超越知识管理对话创造性与公司培训

『壹』 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(1)超越知识管理对话创造性与公司培训扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训

『贰』 作为管理者我们应该怎样与员工沟通调动员工的能动性、创造性！

转载以下资料供参考 如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。 参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。 实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。 4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

『叁』 企业管理咨询的几个问题

企业管理咨询包抄括很多方面，比袭如战略管理与论证、人力资源管理、企业文化建设与推广、生产管理、营销管理、品牌设计与策划、连锁经营管理、集团管控咨询等等
要做好一个企业的管理咨询，首先要与客户接触，了解客户的需求。然后项目讨论，达成共识。成交项目计划书、签订合作协议。成立项目小组。在企业中，进行项目的内外部调研、项目分析。形成初步方案，方案研讨。确定项目方案。制定项目方案实施计划书。项目方案试运行。跟踪辅导。
这些一切的工作都要基于你对这个企业的核心理念的理解。

『肆』 急求虚拟企业知识管理研究的论文参考文献

复旦大学管理学院龙炼伴随着知识经济的日益临近，知识管理在企业中越来越重要。本文根据企业内知识管理的三个基本组成部分：获取知识、传递知识和使用知识，较为详细地阐述了企业在知识管理的全过程中每一步所应采取的策略和方法。随着经济的发展和科技的进步，知识经济的蓝图已越来越清晰地展现在我们的面前。工业经济的基础正在从物质资源和货币资本转向知识资产，可以说未来企业的成功将来源于比竞争对手更快速、有效地运用知识。自从近代管理科学诞生以来，人们对原材料、生产设备、资金等企业资源的获取、组织、使用以及有关的产权结构都进行了广泛而深入的研究，形成了一套较为完善的管理模式。但对在企业发展中日益重要的知识资源的管理，有关的理论和实践显然还需要进行进一步的深化。企业的知识管理一般而言可以分成三个基本的组成部分:获取知识、传递知识和使用知识。这三者是一个密不可分的系统，构成了知识资源在企业中流转的全过程。一、获取知识学习和创新是一个公司汲取知识的两条主要途径，企业必须对它们进行全面的组织和管理才能有效地达到自己获取知识的目标。１、学习早在手工生产年代，工匠们就通过学徒制的形式来进行技术的传播和学习。在知识迅速膨胀的当代社会，这种零星的方式显然已不能满足市场对企业知识的要求，企业应按三个层次来管理它的学习过程。在企业内部层次上，企业要组织协调好每个员工学习的全过程，努力在组织内部创造出一种支持系统学习的环境。首先，企业应估算出计划期内的“知识预算”——即企业未来各项业务所需知识的数量、层次和结构。接下来，人力资源部门应根据这一预算制定一个相应的学习计划，包括员工在自身岗位上的知识积累、员工间的相互学习和企业组织的培训课程的对象、次数和时间等等。同时企业还必须要把知识的获取列为人事考核的一项基本内容，明确员工学习的责任，对他们学习的成果进行奖励，在组织内营造一种崇尚学习的良好企业文化。在企业的战略联盟层次上，市场中的每个公司都有自己的优势和劣势，因此当企业与他人合作以期共赢的时候，一定要注意控制自己的学习行为，把从合作中获取知识的多少作为一项重要的得失标准。在双方合资进入新领域的情况下这一点尤为关键，对该领域内关键知识的掌握将成为以后双方在合资企业中竞争地位的决定性因素。所以企业必须要改变以往单纯从新的联合体中追求利润的做法，从一开始就把知识的获取当作和资本回报率等一样重要的战略因素来考虑问题，规划行为。我国的一些企业在和外商合资时虽然也会提出引进技术的口号，但往往以失败而告终，其原因就在于缺乏对这一问题的战略性思考。在企业外部环境层次上，公司应对自己所处的市场环境和生存空间进行有效的监视，及时的获取有关信息。公司要了解顾客的心理、偏好，获得有关的市场知识。要与所在地的公众与政府建立融洽的关系，了解有关的政策法规和文化背景，从而获得对特定地区的理解。这些认识都将成为企业制定策略和实施方案的重要依据。２、创新创新是推动经济前进的火车头，也是知识的最终源头。企业必须要能够超越现有的框架，通过创造性的工作来获取所需的新知识和新能力。从长远来看，一个不能通过创新来获取知识的企业，必将为竞争所淘汰。对企业而言，创新不仅包括技术上的突破和产品的开发，也包括生产流程、组织结构、市场运作等方面的革新。这一系列创造性过程区别于企业日常性业务的最大特点就在于它们的不可预见性，因此组织对创新的 管理不是简单的计划和安排某个人在某个时间去进行创新工作，而应把重点放在建立适当的组织结构以有利于创新的发生和对创新全过程的控制上。（1）建立柔性的组织结构在专业分工日益细化的背景下，企业的领导已不可能掌握完成公司各项工作所需的所有技能，现代生产的效率越来越取决于特定的工作是否与完成该项任务的特定知识相结合。对于创新工作而言，情况更是如此。因此，企业尤其是高新技术企业应建立一种柔性的组织——结构扁平化，灵活性和适应性强，时常组建一些由各类具有专门知识的人员构成的合作型团队来完成特定的任务。同时，企业的管理者要对员工充分信任，通过授权来最大程度地激发他们的积极性和创造性，要允许创新过程中的失败，并对创新的结果给予应有的奖励。这样，企业才具备了不断创新的组织保证。（2）创新全过程的控制创新的发生是无规律的、跳跃式的。但就创新总体而言，它又依循着一个一般的程序，包含四个基本的步骤：寻找机会，提出构想，迅速行动、坚持不懈。组织要通过创新来获取不断发展所需的知识，必须要对这四个步骤进行有效的组织和控制。创新是由原有秩序的不协调而引发的，这些不协调可以来自于系统外部也可以来自于系统内部，如市场对产品需求的变化，公司生产经营的意外失败等。所以当这些现象发生时，企业应注意对它们的监控与反思，以获取更多的创新机会。 ：[1] [2] [3] 答案补充 知识管理作为一门系统的学科是９０年代在美国形成的,近几年来我国也引起了广泛的关注。但国内大部分介绍知识管理的文章都把知识管理界定为知识经济环境中知识型企业的管理模式,这就淡化了知识管理对传统企业的重要性和适用性,很不利于管理方法的提高。其实,知识管理应该是指这样一种组织行为,即组织为了获得持久的竞争力,对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。在这里,知识资源大体可分为三类:第一类是组织外部的信息和服务,针对这一类资源,知识管理的任务主要是收集、筛选、存档、利用;第二类是组织内部的各类文档资料,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地实现组织内共享;第三类是组织内部员工个人的知识,包括他们的学习成果、见闻见解、关系网络、经验教训等,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地收集、存档并实现组织内共享。这三类资源在任何组织都是存在的,只不过有的系统,有的简单,因此,知识管理对每个组织来说不是有没有的问题,而是好不好的问题。知识管理的类型一个组织的知识管理水平可以从以下几个方面加以衡量:组织的决策模式、外部知识的获取模式、员工的学习模式、员工间的沟通模式、沟通内容和沟通手段 答案补充 组织信息对内部员工的开放程度、有关制度的完善程度等。根据变量,可以将知识管理笼统地划分为以下几种类型:１控制型:其特征是领导不相信员工的知识或诚意,他可能也重视外部信息,但主要靠自己收集并且多数情况下是凭经验去理解,他不断向员工发出指示和指令而很少听取员工的意见,组织的关系网络也主要由他控制。２专家型:其特征是领导较重视内外专家的知识和意见,支持有经验者对新手的传帮带,有培训制度但不正规。有沟通但普通员工影响不了决策。３交流型:其特征是有正规的培训制度和公共资料库,员工之间有多种形式的交流并能影响组织决策。４开发型:其特征是有较完善的知识开发和共享制度,员工愿意把自己的知识和关系网络奉献出来。５网络型:其特征是知识管理系统化、日常化,网络技术作为组织管理的重要手段使知识的收集、传播和利用变得十分快捷和有效。知识管理成为组织活动的主要内容。一个组织在知识管理上处于什么类型会受到人员素质、组织规模、赢利状况及行业性质等因素的制约。在知识经济比较发达的美国,网络型知识管理被视为组织管理的最佳模式,有２０%的高科技公司和大多数政府部门利用网络型知识管理来提高效率。 答案补充 ＩＢＭ等一些著名公司还专门成立了知识管理的研究机构。在我国,知识经济还不够发达,网络型知识管理所占的比重还很低。由于知识管理做的不好,大部分组织的创造力和竞争力没有得到充分的开发。因此,加强知识管理对我国很多组织来说都是十分必要的。知识管理的开发知识管理是一种动态性很强的管理过程,随着管理实践和管理研究的不断发展,知识管理的方法也在不断地丰富和完善。对一个组织来说,加强知识管理的关键是要结合自己的情况向先进组织学习。从成功者的经验看,以下几种方法很值得参考:建立同利同心的组织文化。组织文化是员工之间的黏合剂,是知识管理的基础。知识管理要想收到最佳效果必须首先建立同利同心的组织文化。同利同心年的组织文化需要三大支柱,即:科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是,使员工得到公平的对待和全面的尊重与关心,将员工之间产生矛盾的因素减少到最低点,充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性,最终在组织内形 成崇尚创新、学习先进、敬业助人的文化氛围。 答案补充 强化员工间的知识交流制度。员工之间进行知识交流的方式很多,最普遍的就是传帮带”。传帮带”是知识传播的传统方式,但在知识经济的今天它的有效性丝毫没有降低。新员工通过老员工的传帮带,可以直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色;成长中的员工通过先进员工的传帮带可以进一步提高自己的工作效率和工作质量。因此,传帮带活动需要经常化制度。传帮带制度应该包含对以下事项的规定:传播者与接受者的认定标准、双方的责任权利与义务、传帮带的内容目标与周期、效果的检验与奖罚等。另外,员工之间进行知识交流的其它常见方式还有头脑风暴会,定期的见闻、体会交流会等。支持自学。自学是员工积累知识的重要途径,而且较少占用组织成本。任何组织都应该支持员工各种形式的自学,如业余阅读、自费进修、自费参观等。支持的方法可以是一定数量的费用补助,也可以是一定限度的时间照顾,与此配合,组织可以对员工自学的成果加以检查。 ： [1] [2]

『伍』 学习现代企业管理课的心得体会

学习现代企业管理心得 企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础. 随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。
我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。
而学校提供的这门课，提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化了管理知识结构，更新了管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升了管理能力和管理素质。
通过学习管理学，我初步认识了许多管理学知识: 一，企业概述:所谓企业是指从事生产、流通或服务性活动的独立核算经济单位。
二，管理概述：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。
管理者是组织和利用各种资源去实现组织目标的指挥者、组织者。
（一）传统管理阶段 1、“管”字当头。
2、管理的依据是个人的经验和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观判断。
3、传统管理阶段主要解决了分工和协作的问题。
4、工人和管理人员的培养靠师徒方式，没有统一的标准。
（二）科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。
三，组织结构设计的原则：权责一致原则，精干高效原则，分工协作原则 四，战略管理的概念与特点：战略分析，战略选择，战略实施，战略联盟 五，销售管理：市场营销与销售的区别，市场营销管理的内容，销售管理的内容和一般模式，销售计划与销售组织，销售过程管理，销售通路管理 六，生产与作业管理：生产与生产管理的概念，生产类型，选址决策与设施布置，生产计划的体系结构与指标，设备维修与管理，先进生产系统 七，质量管理：质量及质量管理概念，质量管理发展史，全面质量管理，质量经济分析，ISO9000族标准与质量体系 八，领导：领导的涵义与作用，领导权力的构成，领导者的素质，领导者与管理者的区别，领导理论的发展，激励的涵义与激励理。
九，人力资源开发与管理：人力资源的概念与特点，企业人力资源开发的含义，目标和内容，企业人力资源战略与规划，员工招聘与录用，绩效考评。
十，财务管理：财务管理的含义，财务管理的内容，资金的时间价值，筹资管理，投资管理 十一， 现代企业物流管理：企业物流管理概述，仓储管理，配送管理 ，供应链管理 通过这个课程，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。
例如许多着名品牌都制定了其长远的营销战略：可口可乐公司的长远目标宗旨就是 :“我们致力于长期为公司的股东创造价值，不断改变世界，We refresh the world。
通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创造价值，进而实现我们的目标。
” AT&T则是：“我们立志成为全球最受推崇和最具价值的公司。
我们的目标是丰富顾客的生活，通过提供新鲜有效的通信服务帮助顾客在商业上取得更大成功，并同时提升股东价值”; 时代华纳(Time Warner)是：“我们力求成为最受尊敬和最为成功的媒体公司——在我们的经营范围内成为领导者;以优质、卓着闻名于世。
我们成功的灵魂在于聚集最优秀的人才，包括世界上最好的记者和作家，并使大家创造性地思考和工作”。
这些公司都清醒的规划好了其长远目标，这就使得他们之后的经营方向目标明确，并可以因此而调整其相关战略。
综上所述，一个学期的管理学带给我很多心得体会，我也将会应用于今后的实践中，取得更多的收获。
我希望能在今后自己有机会创业时好好的去利用这次积累到的一切知识。
这真的是一次毕生难忘的学习经历，老师幽默的讲课总是会让教室充满笑声。
这是我读大学以来最有价值最精彩的一堂课，我想在很长的一段时间里我都会去思考，去回忆这一个多月的课程。
因为老师带给我们的不仅仅是一次简单的课程教学，而是一次思想的蜕变，是一次错误观念的改变，同时也让我们领略到了他的那份洒脱，和极好的道德修养。
在教我们如何正确工作学习的同时，他还教会我们要好好享受生活，也正是他的那种积极的生活态度，才使得他更充满人格的魅力，也给我们每一位学生留下了更深的印象。
学习企业管理心得体会 导读：《学习企业管理心得体会》随着知识经济和科学技术的迅猛发展以及社会主义市场经济体制的建立，在企业管理方面的人才需求量，给国有企业的发展带来前所未有的挑战。
现代企业管理在社会经济。
文章“学习企业管理心得体会”正文开始>> 强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过学习,我们应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础. 管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。
一方面，随着世界经济一体化进程的加快，新知识、高科技发展异常迅猛，企业间竞争已由“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”急速转变。
企业直接面对更大范围、更深程度上来自国内外越来越大的竞争压力。
如果企业组织内部的变化速度慢于外部的变化速度，那么失败就在眼前。
另一方面，天下没有白吃的午餐，你投入一些钱，拿到人家标准化的软硬件，依样画葫芦想大幅提升竞争力，也是不可能的事。
从许多管理专案活动失败的案例可以得知，没有执行力，就没有竞争力。
依据当今世界各种先进管理理论，并结合已往的经验，经过对公司发展状况的科学分析与判断，我们应当选择以学习力为依托，以执行力为抓手，全面提升企业管理水平，推动企业健康、持续的发展。
总的来讲，可将此种方法归纳为如下几点: 一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业 当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。
所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。
学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。
我们紧紧围绕“三要素”提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。
1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力 当今，纺织品市场竞争日趋激烈，市场开拓难度越来越大，特别是一些私营、合资企业的兴起，对包袱沉重的国有老企业挤压力越来越大，产品质量要求高、价格低、批量小、周期短，给企业的工作和盈利带来了一定的难度。
面对这种情景，我们要求把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。
通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的纺织品市场，要适应市场需要学习；要产品上做到人无我有、人有我好，更需要不断学习，使学习工作化，工作学习化；不仅是适应性的学习，而且是创造性的学习。
学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。
一是薪酬激励。
近年来出台了不同学历给予不同的基本薪酬制度；同时，完善岗位聘用制度，对有学历而无学习与创新能力的不聘，对无学历而勤奋学习，不断有创新成绩的给予破格聘用。
二是奖惩激励。
制定新产品开发奖励办法、小改小革奖励评选制度、设立“金点子”奖等，对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。
极大地鼓舞了员工学习的积极性和主动性。
三是目标激励。
制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。
在员工中开展一对一帮教、集中培训、传统性技术比武等活动。
对各部门的综合技术水平和个人技术等级目标要纳入量化指标考核中，并与集体和个人的能力工资挂钩，进一步激发员工学习的热情。
2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力 学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。
为此，公司应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法；确立学习愿景规划，并层层制定贯彻执行办法；建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。
如我们首先确立学习型企业创建目标，围绕整体目标，层层开展培训需求调查与分析，再结合企业的实际，设计出专门的培训计划记录表，对学习内容、目标要求、学习进度、时间、学习型式等做出详细的安排，并做出对学习效果验证的具体要求，报企管部对各种学习措施的落实效果进行考核。
3、扩充载体，学以致用，提高员工学习能力 我们在设计载体，开展活动中，着重围绕干部员工学习能力的培养和提升，重点解决怎样学更有效的问题。
为此，我们应根据企业中现有人员的素质状况，从实际出发，建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体，在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法，在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。
重点是引进戴尔提出的三种方法：在错误中学习、通过提出问题学习、通过比较学习。
如我们通过提高如何做到降本增效的问题，要求各部门学习《利润倍增》这本书，并结合工作实际完成有分析和见解的学习心得体会。
利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。
二、着手执行力，形成凝聚力，打造独特竞争力 树根理论为学习企业寻求不断进步，超越自我，获得充足资源，提供了新型管理平台。
有许多企业不乏经营战略、人力资源管理、运营管理等各种新型经济理论中学到了多种方法和技巧，但却很少关注他们之间的相互联系和结合，没能取得预期的效果，达到希望的速度。
而将人员、战略、运营三个流程结合起来，正是执行力的精髓所在。
执行力要求快速行动，简洁明快。
在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。
速度就是一切，快慢决定成败，为此，我们在创建学习型企业的同时，以执行力的提高来打造企业的独特竞争力，从而为企业的长久生存和成功抓好关键。
1、明确目标，常抓不懈，引导执行力文化 随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。
21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞华考范文网楼阁。
所以，对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。
为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。
并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。
在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴；二是树立正反典型予以表彰奖励。
改变执行者的意识。
3、依托学习，找准方法，提高执行力水平 执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。
从运营流程的设计到人员流程的选择都直接关系到执行力的发挥。
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所以，对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。
为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。
并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。
在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴；二是树立正反典型予以表彰奖励。
改变执行者的意识。
3、依托学习，找准方法，提高执行力水平 执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。
从运营流程的设计到人员流程的选择都直接关系到执行力的发挥。
为此，在提高执行力效率上，我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的流程再造提升工作效率，如对跨部门配合的项目，实行项目负责制，选准项目负责人，组成跨部门的项目小组，促进有效配合，提高了最终效果。
对需要综合技术解决的问题，可以以召开专题会的方式，代替以往各部门的逐个审批，提高了快速反应能力。
其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。
执行速度的快与慢在此有了质的变化。
4、实施监督，完善考核，顺畅执行力流程 执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，去实现企业的战略目标的。
为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。
文件格式的标准化，涵盖了战略流程、组织流程、运营流程的内容，同时为监督与考核的实施创造了便利。
在制定考核项目与指标时，结合公司的长期目标与短期计划，针对不同时期出现的具体情况，合理调整考核项目与目标值要求，将公司要实现的战略意图以不断完善的考核方式加以引导。
如在绩效考核设计上，分集体指标与个人指标、质量指标与消耗指标等，随公司战略导向的变化而不断调整与完善；在考核目标设置上，以纵向比较为主，横向比较为辅；在奖惩形式上，以奖励为主，扣罚为辅。
既培养团队精神又鼓励个人奋斗，为执行力在各个流程中顺畅地发挥威力起到推波助澜的作用。
总之，学习能力的提高扩展了我们的思维能力；共同的学习目标培养了我们的团队精神；学习的毅力铸就了我们执行的坚韧性。
而现代企业管理最为直接有效的方式也可以此为基准来达到推动企业健康、持续的发展的目标。

『陆』 名课堂——企业管理培训专业机构怎么样有没有谁参加过销售和企业管理方面的培训急···

企业的整体能力有管理着来决定，需要很多的业务知识和业务经验，现在的社会压力较大，宏观内经济也不景气，更需容要企业的强化管理管理者决定了公司的整体上下的活力和能力熊鹤龄在项目的管理上有着不错的经验和实战能力，在项目培训的基础上再次提高层次

『柒』 如何采取方式和手段进一步提升企业的管理理念和创新意识

1.企业要树立“以人为本”的管理理念。
企业的各项活动都离不开人的要素，跨入新世纪,经济全球化、技术进步和消费者地位的提升等使得企业的外部经营环境变化越来越快。企业如何应付这一不确定性的环境挑战，许多企业管理的研究者与实践者都把目光投向人。
人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的惟一动力，因而,必须加强“以人为本”的管理理念,“以人为本”的企业文化价值观成为管理理念的核心是管理革命的鲜明特征。只有坚持“以人为本”,企业管理才会成为企业发展的永恒主题。 企业管理者必须十分重视职工在企业中的地位,真正做到尊重人、理解人、信任人,实行民主参与管理。提倡善于用人,认真对待人力资源开发的观念,要从效益观、道德观转到核心观发。在人力资源管理过程中,。企业家要有创新精神,要不断地超越自我,勇于进取,不断学习,永远保持创新的观念和活力。企业要像经营产品一样去“经营”人才,努力培养高素质的员工和创新的企业家,促进企业综合实力的提升。
2.企业的管理理念要更加重视信息资源的开发利用。
信息化是全球经济发展的必然趋势。信息化不仅从全方位给企业创新发展带来深刻影响,而且是企业创新发展的源泉,可以降低企业创新发展的风险,克服企业创新发展中的障碍。在新经济时代,信息化的网络已经成为连接企业与政府、企业与市场、企业与社会的主要桥梁,是不可替代的经济增长之源。企业离不开信息,其创造潜力的释放离不开信息技术的应用和自身的信息化程度。同时,我国企业经过几十年的苦心经营所积累下来的巨大资产存量,能否通过信息化改造在不断增值中谋求创新发展,也是我们面临的现实问题。这就要求企业必须致力于信息资源的开发和管理,才能找到不断创新的可持续发展的源动力。
3.企业的管理理念更加重视知识管理。
实施知识管理的目的是加快知识创新的速度和提高知识创新力度,以形成和提升企业的核心竞争能力,保持企业旺盛的生命力。我们的时代已经进入知识经济时代,体现出知识和技术在经济增长中的作用。因此,现代企业必须加强知识管理，知识管理为实现知识的显性化和共享寻找新途径。因此,能否发掘企业中隐含的知识,充分发挥这些知识的作用,是企业成功与否的关键。知识管理让企业从学习中获得竞争优势。企业要保持竞争力就必须拥有新知识和创造力的员工,知识管理注重激发员工的学习精神。通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工创造性思维能力，促进企业的发展。
4.现代企业管理理念更加注重企业的创新思维。
创新是企业发展的核心力量，企业所有的竞争力都来自创新。企业要不断发展,就要拥有一流的创新理念。创新变成了组织的生命源泉。企业要有强烈的“危机意识”。这样才能不断激发企业的技术创新。企业要重视创新机制和创新精神。要重新构建创新的组织架构,建立学习型组织。要重视企业文化创新，管理的活力来源于企业文化。企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。在新经济时代这一特定的环境下,企业要不断对原有文化注入新的活力和赋予特定内涵,使之不断丰富、完善和发展。要强调企业的社会责任,以增强员工的集体荣誉感,提高企业自身的凝集力。要有不断超越的精神。惟有超越创新思维,树立全新的管理与技术创新理念,才能适应新经济时代的要求。激活企业,激活市场,推进企业高速、健康、高效的发展。
5.企业更加重视企业组织结构的速度和效率。
随着产品更新换代的加速,速度将取代成本和价格,成为企业争夺市场的重要手段。时间是世界上最稀缺的资源,整个互联网的竞争思路就是追求速度和效率。一个公司的成败取决于他适应环境变化的能力。这就意味着“速度就是一切”。新经济时代,速度是一个非常重要的概念。不但要比创新，还要比速度，速度最快的企业就可以迅速地占领市场。尤其是高新技术产业,新技术的第一个拥有者,也往往是该市场的成功者和领导者。 传统的企业运作模式已不能适应时代的要求,必须创建面对持续变化环境的企业运作模式。在新经济时代,重要的是营造出充分发挥知识和智能效率的组织氛围,在快速变动的竞争环境中为员工提供最快的反应机制,让员工充分发挥潜力,企业才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

『捌』 结合亚斯兰现象,谈谈企业管理者应如何提高员工创造力

控全局认为提升员工创造力有以下的途径

3.1 营造良好的工作氛围
（1）工作环境。环境对于一个人的情绪影响较大，在一个宽敞舒适的环境中工作就会心情愉悦，情绪高昂；而在一个阴暗杂乱的工作环境中工作则情绪低落、烦躁不安。所以员工的心情是否愉快、舒畅将对工作绩效产生很大的影响，员工不快乐就很难产生创造性。领导要给予员工信任与尊重，增加信心、快乐为本，给予员工言论自由的空间，营造轻松、自由的工作环境。
（2）规章制度。规章制度的制定要灵活，使得企业的员工不为条条框框所束缚，能够抛开思想的包袱，激发灵感。这就要求企业的规章制度制定要尽量简单，程序要流畅，坚持大的原则基础之上放宽小问题的处理。关键性工作完成之后，其他工作时间如果员工灵感忽现，则可以放下手头工作，拨出一些时间来扩展思维，必要的时候可与同事共同讨论；企业也可成立一个专门的实验部门，专门为那些提出创意的员工服务，既可以帮助他们分析创意的要害，在需要的时候也可以帮助他们与各个部门联系，准备所需物品，尽量为其创造条件，以免创意被打断。
（3）组织文化。将创造理念融入到企业文化当中。管理者应重视企业精神、企业文化的构建，在企业文化中渗透一种鼓励创新的意念，将科学创新与个人自我价值的实现融为一体。这就要求管理者做到以人为本，尊重人格，激发员工的创造积极性。让员工在这种文化价值观的带动下，以创新为荣，即使是失败也是一种尝试，一种荣誉。
3.2 带头人的辐射作用
相互交流有助于获得信息、支持和自信。人与人之间也是在相互比较中成长起来的，国外研究学者发现小孩子天生就有一种控制事物的欲望，每个人都不想落后于他人。所以，当一个人带头提出创意之后，其他人为了不甘于落后，必然想法设法要么提出新的创意显示自己的与众不同，要么提出新的方法来不断完善原来的创意，促使创意的可行性。所以，当一个有创意的人和员工在一起工作、交流的时候，会极大地激发员工的创新积极性。
3.3 有效的激励手段
激励可分为外在（物质）激励和内在（精神）激励两种方式。外在激励紧紧满足了员工的低层次需要，会消除员工对工作的不满意因素，但对员工创造力的发挥并没有明显的作用。员工创造力的开发更多地取决于内在激励，即精神层次上的激励。
现在物质生活水平不断提高，人们更多地追求生活质量，员工在工作中也由对物质的追求逐渐过渡到追求更多人（上级与同级、家人、亲戚、朋友）的认可、称赞，个人的事业成就感等等。所以，企业的管理者应该不断地给员工灌输创新理念，以创新为荣，积极参与创新，不断提升自己的创造力。
“人往高处走”，为了鼓励员工积极参与到创新活动中，可以实施称谓激励。所谓称谓激励是指根据员工的创造力的高低、发展情况、贡献的大小，设置不同等级的称谓，以达到激励员工的目的。如企业可设置创意实习生（虽然想出很多创意，但是还没有办法付诸实践，不太可行）；创意助理师（提出的创意有一定的可行性，但需要修改的地方很多，需要其他人给予很多的帮助）。
还可以为员工提供多样化的展示自己的平台。如用员工的名字命名他的创造发明；让员工以教授的身份作专题讲座，向大家展示他的创意，描述他的点子。每个企业的激励方法都很多，是否有效还是要针对自己企业的员工的具体需要。
3.4 培训
员工创造力的形成，绝非一朝一夕之功，而是一个长期培育和积累的过程。所以，企业要有效地引导、发现、刺激员工的创造力，为员工创造力的提升创造一定的条件，并不断帮助他们提升自身的创造力。
（1）学习。包括两方面的学习，一是学习各种技能知识，丰富员工的头脑。“学愈博则见愈远”，通过不断地学习，可以改善知识在头脑中的结构状态，灵活运用知识以保证思维的灵活变通。企业可给员工提供各种学习的机会，安排员工到其它岗位学习，可从整体了解企业，也可多学科知识融会贯通；还可以请高校学者到企业开座谈会，提高员工的理论层次；也可以定期召开员工之间的交流会，会上大家畅所欲言，通过交流信息产生创新的思想火花。
二是创新思维的训练。创造力包含着多方面的因素，其核心因素是创新思维能力。创新思维是产生创新思想的思维活动形式，是人们进行创新活动的基础和前提，一切需要创新的活动都离不开思考，离不开创新思维。创新思维的开发与培训可以使员工广开思路，提高思维的灵活性，对事物保持高度的敏捷性，对事物的发展趋势进行比较准确的预测。企业可聘请专门的讲师位员工进行创新思维训练，如发散思维训练、跳跃思维训练、联想思维训练、形象思维训练等等。在训练的基础上，就可以将企业实际与训练相结合，既可以发挥员工的潜力，也可以为企业增添有价值的思想，如公司产品的用途（即可以锻炼员工的思维，也可为公司产品的发展打开新的思路）。 （2）质疑。质疑是获得创造性的一种潜在表现，从某种意义上说，经常带着质疑、批判的精神看待问题，才能不断地发现问题，从而找出创新点。
员工要想经常带着质疑、批判的精神看待问题，首先要避免思维定势的束缚。思维定势主要体现在两个方面：一是从众性思维；二是权威性思维。从众性思维源于从众心理，在社会交往中，个人极易受到他人的诱惑而怀疑自己的认知结果。从众行为如果发生在创新思维活动中，往往会扼杀创新。因为即使产生了新思想，也会屈服于群体的压力而使其放弃。权威性思维是把对权威者的崇敬转变成对权威者的的盲目信奉，不假思索地以权威者的观点来指导自己的行为。所以权威性思维能不假思索地支配人的思维过程、心理态度或行为，阻碍员工产生创新。
质疑地看待问题其次是要打破思维惯性。人们的生活感受、实践体会、前人的经验教训总结都会促成人们形成某种习惯性的思维方式，这也说明了人的思维中存在的惰性。员工一旦存在这种惰性，就会拘泥于狭隘的惯性思维，极大地限制了个人的思维扩散，从而阻碍创新。
带着质疑看问题，可以有效地避免知识的僵化。这一点也符合创造力的定义，要超脱思维定势、传统观念与习惯势力。所以企业应培养员工带着疑问看问题，尊重实践，善于超越有限的专业领域，拓展思维空间。企业可要求员工每次做事情之前先思考10分钟，对交待的任务从各个不同的角度提出质疑，吹毛求疵，提出的疑点越多，奖励越多。
（3）个性品质。
勇敢、甘愿冒险、独立、自信、顽强的意志、专注、笑对挫折的乐观态度、旺盛的求知欲和好奇心等是富有创造力人才的个性品质。
员工在研究某一事物发现问题之后，就要找到解决问题的办法，而这一过程是艰难、漫长的。因为创造性活动往往不是一次就能成功，常常会出现反复，会遇到很多困难和挫折。这就需要不断地培养员工勇于探索、乐观向上的精神，培养员工坚强的意志力。此外，兴趣作为人来探索事物的认知，是员工产生创意的前提，只有对某一事物感兴趣，才会不断地观察、分析、不断涌现新点子。企业应注重对员工兴趣的培养，增强员工对饶有趣味的事物的敏感性，将员工的工作与其兴趣有效结合。
企业员工的创造力对企业的发展甚至是生存起着关键性的作用，企业提升员工的创造力不仅具有可行性，而且具有现实性。但是员工创造力的提升不是一朝一夕的事情，企业要尽可能为员工的创新提供各种各样的条件，本着尊重人、愉快工作、有效激励的理念，不断提升员工创造力。