⑴ 绩效管理方法有哪些，其优缺点是什么
绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
绩效考核的缺点是
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
⑵ 以"政府绩效与公众信任"为主题,撰写一篇小论文
2分钟写了2000字，楼上的回答真快！！
⑶ 《信任创造绩效：大雁的力量》最新txt全集下载
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内容预览：
信任创造绩效：大雁的力量 作者：[英]拉里·雷诺兹
推荐序一 信任决定成败
香港李锦记集团董事
南方李锦记集团董事长兼行政总裁 李惠森
有人说，战略决定成败、执行决定成败、细节决定成败，那么，究竟是什么决定了成败？
仔细琢磨，战略、执行、细节都重要，哪一条执行不好都会关系到成与败。都没有错，他们都在强调自己的重要性。2000年，我有幸看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》，就是今天被译为《大雁的力量——信任创造绩效》的这本书。这本书告诉我们信任对于一个组织的运作和发展的重要性，对我长期以来关于“自动波”领导模式的思考帮助不小，我开始尝试在公司内开展搭建以建立信任为目的的团队建设的平台，还有其他有关建立信任的努力。几年来的实践，让我们看到了“自动波”的效果，更深刻地体会到信任是一个组织的快速高效发展的关键，甚至套用今天流行的句子“信任决定成败”，一点也不为过。
我们生活的这个时代，已经发生了翻天覆地的变化，我们熟悉得不行的游戏规则悄然发生改变，这个改变正在纵向、深入地蔓延，这个改变越来越显现。经济学、社会学、甚至影响到哲学，无所不及。人们不再需要孤单英雄，需要的是合作与团队；竞争不再需要“高、大、全”，需要的是核心竞争力，哪怕是在一个非常细微的方面；虚拟企业、业务外包、贴牌加工（OEM）广泛应用；消费者购买不再需要单纯的挑选产品，更多的还要选择观念与态度。在这个改……
⑷ 信任和绩效的关系 问答题
没太明白你说的意思，信任和绩效不是一个可比的概念吧，下面三小段话看看，对你内理解两者的关系有容帮助：
1）注意聚焦在主管认知信任与员工任务绩效及组织公民行为之间发挥中介变量的作用，即对主管的认知信任通过注意聚焦的中介作用影响员工的任务绩效与组织公民行为。
2）对主管的情感信任对员工的行为与绩效具有直接和间接的影响作用，即一方曲直接影响员工的任务绩效和个人指向公民行为，另一方面则通过情感承诺的中介作用影响员工的任务绩效、个人指向公民行为和组织指向公民行为。
3）员工对主管的信任分为认知信任和情感信任两类，它们对于员工的行为与绩效作用不同。相对于认知信任而言，对于主管的情感信任对员工行为与绩效的影响作用更大。
正向促进正向，负向促进负向，有点像马太效应。但不是绝对的，过份的单纯的信任可能导致背离。
⑸ 你在职场上，如何理解和把握信任
现今社会上，工作中的信任度仍然徘徊在历史性的低谷上，那么在职场中要怎样理解和把握信任呢?今天小编分享的是职场中理解和把握信任的方法，希望能帮到大家。
职场中理解和把握信任的方法
不知是受某些言论的影响还是怎样，很多人都觉得职场像是战场一样，没有真挚的友谊，貌似每个人都对自己存在着利益冲突，但是职场又是一个讲究合作的地方，只要是合作就要求有信任，而且想做好一份工作还必须对自己的工作有足够的信任度，这样才能踏实干下去。工作中的信任度仍然徘徊在历史性的低谷上，即使工作因为安全性和其他因素的提高变得越来越舒适。2014年8月的民意调查再一次强调"美国的雇员中只有不到三分之一的人乐于从事他们的工作"。
正如民意调查显示的，"虽然美国人对他们工作的安全性，还有比如空闲时间和退休福利等方面都很满意，这并不保证着他们乐于从事他们的职业。"
这让我们面对一个最为关键的工作场所中的信任问题：我们根本不了解它。我们不清楚信任和绩效之间的关系(注：信任是至关重要的因素)。我们不知道在新世纪的工作中，信任在引起创造性的生产、服务或者是正面的顾客印象中的作用。我们甚至不知道当这种信任把平凡之物变得非凡时，是什么产生了这种信任。
这些问题中的一部分从上个世纪中叶就出现了并在21世纪的工作文化中阴魂不散。很多领导者仍然把员工当做是互相交换的物件一样加以管理、分配、监督和控制。但是在本世纪，这种方法再也无法保证能够产生管理所需要的才能、激情、创造力、灵感、忘我的投入和优秀的成果。
这个时代，信任是职场的主流，而我们往往误解了工作中的信任：
我们自认为知道什么是职场上的信任。关于信任的不同的定义、经验和理解进入了我们的视野。一些人像对待空头支票一样玩弄天真和不实际的信任。其他人则分不清信任和信赖感或者说可靠性，或者认为那必须是被赢得的。工作中的信任是一种实实在在的信任感，它依靠技巧运作，这种技巧要求判断、选择和行动。
我们总是在等待别人来赢得自己的信任。事实是只有给予了信任才能获得信任。信任和爱、尊重类似。一个人可以很可爱，但别人不会爱他--只有爱的欲望;如果不尊重别人别人也是不会尊重你的。信任也是一样的。如果你想成为一个值得信赖的老板并受惠于它，你必须先行一步--必须先给出信任。这是一个过程。实实在在地信任，像爱和尊重一样，需要播种，生长和成熟。
我们不了解我们的责任就像上司不知道何谓信任。老板对信任负有责任。不，不是每个人都有相信他人的义务，但是我们有责任创造一个充满信任的工作团队，成为一个值得信赖的老板，给予他人信赖感并在信任的基础上一同工作。如果我们想从信任中获得回报，比如更高的绩效，创造力和责任感，那我们就有义务去经营责任。
没有人愿意被信任危机所累。然而，我们需要回答一个更重要的问题--工作中很少或没有信任的风险是什么?工作时貌合神离或者缺乏创新性突破的代价是什么?相信别人总是有风险的，但是按照实实在在的信任运作的人知道如何在给出信任之前计量风险和利益，知道怎么去给出信任，而且一旦给出就不会变卦，即使情况有变。
我们认为信任感前所未有地低都是别人的过错。不论在合作、政治还是商业之中扮演何种角色，信任都不仅仅关乎"他人"，它与我们在每一天的生活中扮演的所有角色有关。从作假的简历和添油加醋的报告，到真假参半巧妙设计的误导;从无病呻吟到为了不相干的工作盗取信誉;还包括从故作不知到不守信用，我们的身边充满了信任的影响。信任的缺失是一个普遍的问题。
职场信任的方法
1. 辅导而不是命令。
如果你觉得“团队配合”的意思就是让别人完全按照你说的去做，员工也会发现这一点。戴尔.卡耐基在几十年前就意识到了这一点，因此他建议经理们应该问问题，而不是直接发号施令。
2. 说真话。
员工们能够理解有些事情你是不能分享的，例如你给别人发多少薪水。但是，如果你偷偷摸摸地做什么事情，员工总是能够察觉，例如，如果出现了一个职位空缺，你分别告诉两个员工，你会推荐他担任这个职位。
3. 说到做到。
如果你无法实现自己的承诺，你的员工又怎么可能相信你?就像你期望你的员工能够兑现承诺一样，他们也对你抱有同样的期望。
4. 承担责任，将荣誉给他人。
这是管理中的一个伟大的真理：如果你的团队失败了，是你的错;如果你的团队成功了，是团队的成绩。如果反过来行事会让老板看起来很愚蠢。
5. 不要说坏话。
员工们并不是傻瓜。如果你在乔的背后说他的坏话，吉尔就知道当她不在场的时候你也会说她的坏话。你怎么能信任一个这样做的人呢?
6. 身体力行。
不要要求一名员工去做你自己都不愿意做的事情。永远都不要这样做。
7. 多听少说。
你的员工对你的客户的了解比你更多，这是很自然的事情。因此，如果你真的希望你的业务能够成功，一定要更多地用你的耳朵，同时闭好你的嘴巴。
8. 承认你的错误。
如果一个人安全感缺乏到了不愿意承认自己错误的地步，就很难让别人相信。在Forum调查的员工中，50%的人表示老板从来都不会道歉，只有5%的人表示老板总是会为自己犯的错误道歉。很可悲，对吧?
9. 让员工成功是你的头号任务。
如同我在之前写过的那样，每个员工的头号任务都应该是让老板更成功，但是只有在你的员工知道这是一个双向的承诺，你一直在努力实现他们的最佳利益的时候才是如此。
在职场中建立信任的方法
做人做事要踏实，不能浮夸，不能言而无信。在职场中无非就是两件重要的事情：一是做人，二是做事。只要在这两个方面做到踏实、可信，不浮夸，你就是一个可信的人，这也是建立职场信任最基础和最本质的。
按时上下班，即便是自己不喜欢或者心情不好，亦或者是比较空闲也要一定按时上下班，保证整个上班时间段都待在自己的工作岗位上，有人找你的时候一定要别人及时找到你。
即便是有事需要出差或者出去，也要保持自己的通讯工具畅通。手机、微信、qq、邮件等通讯工具至少有一个是别人能够及时找到你并与你取得联系的通讯方式，别人自己的同事或者领导与自己失联。
少承诺，如果需要承诺，应该提前考虑好再做出，一旦做出了应拼尽全力予以兑现。因为给别人承诺都会给别人一个美好的期待，而这个期待一旦被你落空，那么自己在别人的心中自然会留下不好的印象，自然得不到别人的信任。
与同事、领导是交流时，目光要真诚、坦率，不可躲躲闪闪或者干脆不敢与对方的眼睛对视一下，这样让人觉得你是心中有鬼的或者是个不坦诚的人，自然也不会信任你，更不会将重要的工作交给你。
对事不对人。在职场之中，难免会因某种事情而与同事或者领导发生意见不合的情况。那么在此种情况下可以以单位的利益为出发点，据理力争，但这仅仅是为了公事，对事不对人，之后该怎么工作、交流还怎么样工作、交流。
⑹ 如何塑造高绩效团队
国法
领导
⑺ 工作中，怎样建立与客户之间的信任度
经济学告诉我们，信任是产生交易的前提，无论是企业内部的交易，还是企业与企业之间的交易，缺乏信任意味交易成本很高，因此会影响企业经营业绩，甚至可能导致企业失败。信任危机是中国商界普遍存在的问题。2005年度中国上市公司信任度指数为35.6，而这个指数的满分是100分，也就是说，作为中国信任度较高的上市公司的信任度无一达到及格线。可想而知，中国中小企业的情况就更加不容乐观了。
如何建立高信任的企业呢？企业家和经理人非常需要这方面的理论和实践上的指导。《大雁的力量——信任创造绩效》一书是目前我所见到的体系最为完整、最实用的关于信任的书籍。在认真研读了本书之后，我认为本书有以下几个特点。
1． 具有很强
的实践性。
本书讨论的主题是信任。虽然已经有很多有关信任的书籍，但本书的特点在于它能将信任这一十分抽象的概念，转化为容易理解的，可以在企业中实际运用的内容（工具）。也可以说，本书是一本应用型的，而不是学术性的管理书籍。为了帮助企业的领导者和管理者们理解什么是信任，本书的作者首先“将信任的概念引入现实的工作”，他将信任分解为四个较为容易理解的概念，包括有能力、公开、可依赖和公平。然后作者分八个十分具体的步骤来分析在企业中如何实现这些信任的概念，包括选择合适的人进入企业、告诉他们数字分值、让他们负责、了解他们关心什么；另外作为领导者和管理者本身，你要果断地领导、行为正直、及时反
馈、不断学习。本书就是这样带领读者一步一步地学习如何在新型的工作环境下创立、管理和保持信任。
2.具有较强的可操作性。
很多管理者希望能和下属、上级、客户等都建立信任关系。但让他们感到困难的问题是这件事说起来容易，做起来难。采用哪些方法和工具可以正确建立高信任组织呢？本书就尝试给管理者这样一个答案。本书提出要在组织中建立信任的关系这样的概念和观点，更重要的是它能通过具体的步骤和方法教读者如何具体在企业中操作，以达到真正建立高信任组织这样的目标。这也是这本书的最可取之处。另外，书中还有大量的实际企业的案例，例如惠普公司、美国诺斯壮百货公司、星巴克公司、Cisco公司、德克萨斯仪器（Texas Instruments）公司、戴姆勒—奔驰公司、强生公司、春田再造公司、宝洁公司、马莎百货、克莱斯勒公司、埃克森（EXXON）化学公司等，这些知名企业的实践帮助读者理解信任如何让企业提升绩效。
3.有很强的现实意义。
首先从企业的外部环境来看，在我所创立的中山大学教授经理研究会中有很多会员是来自于珠三角地区的民营企业家，在与他们的交谈以及对他们的企业实地考察中，我发现缺乏信任也是这些企业家们最为烦恼的问题。职业经理人的叛逃，三角债的泛滥，经营者家族内部的股权相争，劳资矛盾的激化，产品质量引发的法律诉讼等等这些困扰着企业家的问题只能通过建立高信任的企业来解决。其次从企业的内部管理而言，现在许多的老板在员工关系管理上，正如本书所说的建立的是一种“权利关系”，而不是“信任关系”，把员工变成了一部雇佣机器。当前在图书市场上备受老板们热捧的一批经管图书充分反映了他们的心态。他们更多地考虑在“向解放军学习”的信条中培养员工的奴从、盲从心理，使其在“没有任何借口”的条件下“执行”，很少考虑如何建立高信任组织使员工自动自发地执行；他们习惯于对员工说：“你在为谁工作”，动辄以“动你的奶酪”相威胁，而不是考虑与员工共享奶酪。这种管理理念与手段是无法使企业基业长青的。因为它无法使广大员工自动自发地为老板工作！他们始终把企业当成一个驿站，把自己当成一个过客。最近有关珠三角民工荒的报道屡见报端，劳资关系日趋紧张，这种劳资关系的变化在很大程度上反映的是信任缺失的问题。企业必须通过建立高信任组织让员工自动自发地工作，才能使企业正常、健康、长远地发展。当然，正如书中所说，建立信任关系必须与控制并行。这一点很重要。这就要求你选择合适的人，使他们负责，并以制度做保障。双方必须明白，如果信任破裂了，关系也就终止了。
我非常真诚地向企业家、经理人以及对信任的问题感兴趣的各界人士推荐本书。我相信在您阅读了此书后，你会了解如何把信任这一空洞的词汇转化为行动。
我非常真诚希望你成为一位优秀的企业家或销售专家!!!!!!