㈠ 建筑公司的人员管理制度
建筑公司人事管理制度
第一章 员工录用审核办法
第一节 总则
第一条 随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。
第二节 招聘的渠道
第二条 招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。
第三节 录用条件
第三条 公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。
第四条 各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。
第五条 各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有"五大员"上岗证书或相关操作上岗证书。
第六条 各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。
第四节 录用的程序
第七条 录用员工的程序为：
1. 用人单位提出申请；
2. 人力资源部复核申请；
3. 发布招聘信息；
4. 人力资源部进行初步面试；
5. 人力资源部与用人单位共同面试；
6. 总经理面试；
7. 经理办公会讨论决定是否录用。
8. 传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录用。
第一节 附则
第八条 本办法自批准之日起执行
第九条 本办法解释权属人力资源部
附：审批流程表
保密协议
附件1：
审批流程表
应聘人姓名： 应聘岗位：
应聘人简历 性别 出生年月 学历 职称
毕业院校及专业
工作经历：
用人单位意见
人力资源部意见
分管领导意见
总经理批示
附件2
上海××××建设股份有限公司
保密协议
甲方：上海××××建设股份有限公司
乙方：
1. 甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。
2. 甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下信息保密，愿意承担泄密的责任。
人事档案、相片
工资水平、个人所得税扣缴资料
私生活信息
未经乙方同意的其他个人资料
3. 甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他第三方，但政府有关机构提出要求者除外。
4. 甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方个人档案资料。
5. 乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保密，并愿意承担泄密的责任。
企业发展规划
企业重要的财务、会计信息
企业人事资料、工薪福利资料
企业董事会或股东会议记录
企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备投资、重大人事调整等）
企业的技术、设计图纸
新产品、新材料的试验和实验数据
企业的产品生产工艺资料，特别是新开发产品的生产工艺资料
企业的生产设备技术参数、生产经验
企业的专利技术、发明等资料
客户资料和信息
供应商资料和信息
其他对外泄露后可能会给企业事业不利竞争地位的资料和信息
6. 乙方以个人人格保证，乙方到甲方企业应聘工作未受到任何其他单位的委派并为其他单位收集甲方经营管理信息；当甲方发现乙方应聘甲方单位工作系接受其他单位派遣并帮助其派遣单位收集甲方上述信息资料者（简称工业间谍），一经发现，甲方将对乙方实行包括但不限于立即辞退、提出经济赔偿的处罚，必要时可在法院提起法律诉讼。甲方同时有权通过适当的新闻媒体对乙方和其派遣单位的此等行为予以谴责。
7. 乙方承诺在其离开甲方单位时，无论因为何种原因包括因违反甲方管理规定被甲方强行辞退，乙方将主动并无条件退还由其使用、控制保管的上述各项属于甲方的保密资料。
8. 为保护甲方利益免遭进一步的损失，甲方有权在特殊情况下，要求企业保安人员各种原因离职的乙方实行现场监督物品移交并限时送其离开甲方工作场所。
9. 乙方承诺在离开甲方单位后的3年内不得到与甲方产品有直接竞争关系的企业供职，包括临时技术指导，也不论是否收取报酬。
10. 乙方承诺在离开甲方单位后的3年内，不得将其在甲方单位学到的生产管理知识或职务发明等信息提供给甲方企业的直接竞争对手，不论是否收取报酬。
11. 乙方承诺在离开甲方单位后的3年内，不得自行投资或融资设厂，包括以其直系亲属名义设厂生产与甲方企业相同的产品。
12. 乙方承诺，当乙方违反上述第6、7、8、9、10、11条承诺时，甲方有权对乙方包括乙方所供职的单位提出要求停止侵权行为并赔偿经济损失。必要时甲方可向当地法院提出法律诉讼，要求乙方赔偿相应的经济损失。乙方将根据实际损失和法院判决履行赔偿责任。
13. 乙方郑重声明在签署本协议前已对男方企业的保密内容和本协议上的上述承诺进行了充分的了解和研究。
14. 本协议将作为甲方聘用乙方工作所签署劳动合同的附件。
15. 本协议一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效。甲乙双方各执一份为凭。
甲方签字盖章： 乙方签字盖章：
年 月 日 年 月 日
第二章 员工教育培训管理办法
第一节 总则
第一条 为开发公司员工的职业技能，提高公司员工综合素质，增强员工的工作能力，进一步提高生产效率，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关规定，特制定本办法。
第二条 本办法由人力资源部会同各有关部门负责具体实施。
第二节 培训计划
第三条 公司员工教育培训应以在职岗位培训、专业人员继续教育及管理人员知识更新为主。
第四条 人力资源部定期制定员工教育培训计划，除公司总体安排培训以外，各基层单位或部门也可结合实际需要，举办一些讲座、短训，以帮助员工在职业道德、专业技术和实际工作能力方面达到本岗位要求。
第五条 员工教育培训是提高职工素质的重要途径。各事业部和基层单位应重视员工教育培训工作，并指定专人落实这项工作。
第三节 培训内容
第六条 教育培训主要内容
1. 岗位培训；
2. 继续教育；
3. 素质培训；
4. 特殊培训。
第七条 岗位培训，必须坚持专业对口的原则，严格贯彻讲究实用，注重实效的原则，培训的对象是需要持证上岗的各类岗位专业技术人员。主要分为施工管理岗位和施工操作岗位。公司人力资源部对施工管理岗位、施工操作岗位人员制订培训计划，原则上自制度颁布之日起，二年之内都应考出各类相应的岗位证书，二年内未取得相应的岗位证书者，将调整其工作岗位。凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担。公司对以下岗位给予奖励，一级建造师（项目经理）、注册造价师奖励3000元；二级建造师（项目经理）奖励2000元，三级项目经理奖励1000元，五大员上岗证奖励500元。考试（评审）不合格者，考试、培训费自己承担50%。员工取得各类证书后，如因个人原因离职，应赔偿公司支付的培训费和按服务年限年均制赔偿奖励费用。
第八条 继续培训，主要指职称教育。公司所有符合考试（评审）条件的人员，都应积极争取，凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担，职称由公司聘用的，在技术津贴上给予奖励，公司不聘用的，给予一次性奖励，高级职称奖励2000元，中级职称奖励1000元。
第九条 素质培训，主要是公司组织的高管层理念培训，中层干部管理培训，管理人员务实培训，新进员工入职培训和其他一些培训。
第十条 特殊培训，公司根据一定的选拔机制，按照不同类型，选送优秀人员到国外培训，到国内著名学府轮训以及到新区相关单位挂职锻炼。
第四节 培训管理
第十一条 员工参加外部各类培训，必须填写"外读申请表"，经所在单位或部门同意，报公司人力资源部审核后，报请公司领导批准。
第十二条 员工的培训费用原则上先由本人支付，培训合格后，凭合格证书和"外读申请表"，经人力资源部签字后方可报销。
第十三条 培训期间奖金处理
1. 由组织选派参加岗位培训，不扣奖金。
2. 由组织选派全脱产学习一个月以上的，奖金按所在单位（部门）的平均奖计发。
3. 各类学习的考试时间，经批准，作公假处理。
第五节 附则
第十四条 本办法自批准之日起执行。
第十五条 本办法解释权属人力资源部，修改权属公司。
第十六条 本办法自执行起，原"职工培训教育管理制度"废除。
第三章 工资管理办法
第一节 总则
第一条 为进一步深化公司内部机制改革，完善和理顺企业内部分配机制，维护职工利益、提高工作积极性，特制定本办法。
第二节 总体目标
第二条 公司重新制定工资制度是为了进一步统一规范工资管理，在内容上考虑到公司与事业部经营目标责任书相衔接，与事业部内部机制改革相一致。新工资制度是建立岗位工资为基础、效益考核为核心的工资体系。工资体系分基本工资和效益工资两大部分。
第三条 基本工资体现平稳过度、保护老职工的原则，主要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三部分组成。
第四条 效益工资即奖金，主要体现绩效挂钩的原则，即完全人工成本与利润指标、经济目标责任书相挂钩的原则。事业部（中心）的工资总额要在完全人工成本的基础上与净利润相挂钩，实行一定比例的增长或下降，真正体现多盈利、多收益，少盈利、少收益的精神。
第三节 实施范围
第五条 本制度适用公司全体正式员工。
第四节 基本工资的构成
第六条 基本工资主要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三部分组成。在调整岗位工资前，对公司现有岗位进行梳理。岗位设置是根据公司不同的工作性质而定，管理岗位以责任大小、管理的难易程度、工作量大小为依据；技术岗位以技术复杂性、责任大小为依据；操作岗位以责任大小和劳动条件、劳动强度等因素为依据。经整理，公司管理岗位分为10级，技术岗位分为7级、操作岗位分为6级，以此作为岗位工资的基础。
第七条 除公司、事业部发文任命的人员外，其他本部职能管理层和事业部职能管理层人员涵盖管理七级至管理十级，事业部基层单位职能管理层人员涵盖管理九级至管理十级。项目经理岗位涵盖管理六级至管理九级，技术负责人涵盖技术四级至技术六级，施工员、预算员、资料员、质量员、测量员、安全员、材料员、试验员涵盖技术六级至技术七级。
第八条 岗位工资：将原岗位工资与物价补贴、车贴、饭贴等合并并适当提高形成新的岗位工资。管理岗位工资标准分为10级，技术岗位工资标准分为7级，操作岗位工资标准分为6级，相邻上下级岗位工资有交叉。每级工资分五档，每档相差100元。
第九条 工龄工资：按照连续工龄来进行确定并适当提高标准，每一年工龄工资为从原来8元提高到12元，四十年为上限。
第十条 技术津贴：技术职称的补贴，保持公司原有标准不变，即高级职称为180元/月，中级职称、技师为120元/月，初级职称、高级工为80元/月，技术员40元/月。
第十一条 一级项目经理参照高级职称、二级项目经理参照中级职称、三级项目经理参照初级职称，项目经理、职称同时具有者就高不就低。
第十二条 工资中法定规定的其他项目如独补等继续保留，原有的班组长津贴在岗位工资体现。
第五节 效益工资构成
第十三条 效益工资总量，"二部一中心"根据经济目标责任书进行确定，每年公司根据与事业部（中心）签定的经营目标责任书以及年底事业部（中心）财务净利润情况，在公司对事业部综合考核的基础上确定分配总额。公司本部根据公司整体情况进行确定。
第十四条 效益工资分配，公司根据不同岗位工作难度、强度以及该岗位以往收入的基础上，确定了效益工资岗位系数，年终按照该岗位的岗位系数、考核系数以及出勤等综合考核情况进行确定。
第六节 工资管理
第十五条 岗位工资的确定。
1. 公司中层以上干部聘任期原则上第一年为本级岗位工资的第一档，第二年经考核续聘后上升一档，依次类推，直至最高。
2. 公司普通员工岗位工资由人力资源部提出初步意见，听取事业部（中心）、本部职能部门意见后，综合平衡进行确定。
3. 岗位工资实行一岗一薪，从事复合岗位的员工，取高岗位工资。项目经理以公司发文任命为准，基层单位经理助理、部室（分站）负责人以事业部发文任命为准。
第十六条 岗位工资的晋升。应届生为本级岗位工资的最低档、市场引进人员由人力资源部听取相关部门的意见后进行确定档次，岗位工资经"二部一中心"考核后按程序报批晋升。公司通过岗位竞聘等途径，建立优秀人才晋升的途径。
第十七条 岗位工资的调整。
1. 岗位工资结合岗位聘用，每年调整一次，中途岗位变动，岗位工资次月调整，技术津贴可动态调整。
2. 岗位调整后，原则上按照调整后岗位工资最低档计发，如晋升岗位最低档工资低于或等于现岗位工资，按提高一档工资计发。岗位下降后，按同档工资标准下降。
3. 岗位工资、技术津贴调整，需要填写岗位工资（技术津贴）调整表，事业部中心提出意见，人力资源部初审，报总经理同意后进行调整。
第十八条 效益工资发放。效益工资实行动态管理，每年根据实际情况进行预先发放，年终总结算。
第十九条 加班工资、有毒有害津贴规定。由于公司实行综合计算工时制，除法定假10天（国庆、五一、春节、元旦）以外的加班，由"二部一中心"在年终效益工资中先行计发，有毒有害津贴在年终结合效益工资体现。
第二十条 过节费、高温费规定。"国庆、五一、春节"每次500元、高温费800元，不纳入员工效益工资。
第二十一条 新进人员试用期工资规定。所有新进人员试用期内只有基本工资，无效益工资，试用期后公司留用的，效益工资从试用期算起。
第二十二条 应届生效益工资规定。应届博士研究生，效益工资全额。应届硕士研究生第一年效益工资按70-80％计、第二年按100％计。应届本科生第一年效益工资按60-70％计、第二年按80-90％计、第三年效益工资100％计。大专生第一年效益工资按50-60％计、第二年按60-70％计、第三年效益工资70-80％计，第四年效益工资按100％计。非应届毕业生，工作年限在3年内的，参照应届生计发。
第七节 附则
第二十三条 本制度从2006年1月1日起试运行。
第二十四条 本制度解释权属人力资源部。
第四章 员工档案管理办法
第一节 总则
第一条 为加强公司员工档案管理，有效保护利用人事档案，切实维护公司和员工的利益，根据《中华人民共和国档案法》及有关法律、法规的规定和公司实际情况，特制定本办法。
第二条 公司员工档案的管理部门为公司人力资源部，人力资源部设专职档案管理岗位专人负责进行管理，并设置档案专用柜存放员工档案。
第二节 员工档案管理岗位
第三条 员工档案管理岗位的职责如下：
1. 收集、鉴别、整理和保管员工档案材料，建立完整的登记统计册；
2. 办理员工档案的查阅、借阅和传递手续；
3. 及时登记员工档案材料变动情况；
4. 为有关部门提供员工的个人资料；
5. 做好员工档案的安全、保密和保护工作；
6. 办理其他有关事项。
第四条 员工档案管理岗位人员必须具备的条件：
1. 中共党员；
2. 熟悉员工档案管理业务，受过人事档案管理资格培训并取得资格证；
3. 工作责任心强，能严守员工档案秘密。
第三节 员工档案的内容和分类
第五条 员工档案的内容及其分类如下：
1. 履历材料；
2. 自传材料；
3. 对员工的鉴定、考核、考察材料；
4. 评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能和考绩、审批等材料）；
5. 政审材料；
6. 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；
7. 奖励材料；
8. 处分材料；
9. 招用、劳动合同、劳动手册、调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、离（退）休、退职等材料；
10. 其他可供组织参考的材料。
第四节 员工档案的收集、保管
第六条 对员工的情况变化及对其进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时予以收集、整理、立卷，以保持档案的真实与完整。
第七条 立卷归档的材料必须齐全、真实、文字清楚、对象明确，写明承办单位及时间。
第八条 归档材料必须手续完备。
第九条 档案材料统一使用十六开规格的办公用纸，不得使用复印件和复写纸书写，应使用毛笔、黑色或蓝黑墨水笔，以正楷书写。
第十条 建立好文书档案室（柜），达到防火、防蛀、防鼠、防潮、防窃、防失密的要求。
第五节 员工档案的查阅和转递
第十一条 查阅员工档案应凭盖有党政机关、人民团体、企事业单位公章的专用"阅档"介绍信，并经人力资源部负责人同意并在介绍信上签名。介绍信由档案管理岗位人员负责保存。
第十二条 查阅人应为二名中共党员。在指定地点查阅并且档案管理岗位人员必须在场。
第十三条 员工档案一般不予外借，如必须借出使用时，要说明理由，人力资源部负责人同意，限时归还，不得转借，同时必须办理借阅和归还手续。
第十四条 任何人不得查阅本人或直系亲属的档案。
第十五条 查阅档案必须严格遵守保密制度，严禁涂改、划圈、抽取、撤换档案材料。查阅后不得泄漏或擅自向外公布档案内容。对违反者要追究当事人的责任，严肃查处。
第十六条 查阅或借阅人不得擅自拍摄或复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须经档案管理岗位人员的同意。
第十七条 员工调离公司时，须及时向对方单位转递其档案；员工退休后，须及时将其档案移交公司档案室保管；员工死亡后，其档案由人力资源部保存一年后，移交公司档案室保管。
第十八条 档案的转递应编造移交表，办理交接手续。
第六节 附则
第十九条 本办法自批准之日起执行。
第二十条 本办法与上级有关规定相抵触时，按上级规定执行。
第二十一条 本办法解释权属人力资源部，修改权属公司。
㈡ 职务发明的报酬约定怎么定制对公司有利想要个规章制度类型的计算方法。 谢谢
中国专利局、财政部、中国人民银行、国家税务局关于职务发明创造专利的发明人、设计人奖酬提取办法的规定（１９８９年１２月１０日）颁布日期：19891210 实施日期：19891210 颁布单位：国家专利局、 财政部、 人民银行、 税务局 根据《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则的》有关规定，职务发明创造专利的发明人、设计人的奖励报酬，应认真兑现。为此具体规定如下：
一、授予专利权后，专利权持有单位对发明人或者设计人要依法给予奖励。 二、授予专利权后，专利权持有单位对发明人或者设计人的奖励金额，一项发明专利的奖金最少不低于２００元，一项实用新型专利或者外观设计专利最少不低于５０元。
由于发明人或者设计人的建议被其所在单位采纳而完成的发明创造，授予专利权后，专利权的持有单位应从优发给奖金。
上述奖金，企业单位可以计入成本，事业单位可以从事业经费中列支。
三、专利权持有单位在专利权有效期限内，实施发明专利或者实用新型专利后，每年应从该项专利实施后的所得税后留利中提取０．５％－２％，实施外观设计专利后，每年应从该项外观设计专利实施后的所得税后留利中提取０．０５％－０．２％，作为报酬发给发明人或者设计人。或者参照上述比例，发给发明人或者设计人一次性报酬。
专利权持有单位，许可其他单位或者个人实施其专利的，应当从收取的使用费中纳税后提取５％－１０％作为报酬发给发明人或者设计人。
上述报酬，不计入单位的奖金总额，不计征奖金税。但发明人或者设计人的个人所得，应依法纳税。
四、本规定适用于单位的职工和其他临时工作人员完成的职务发明创造专利。 五、奖励报酬现金的提取，按照国家有关现金管理的规定办理。
六、对本规定的有关事项，职务发明创造专利的发明人或者设计人同本单位发生争议时，由所在地的专利管理机关负责调解裁定，或由主管部门的专利管理机关负责调解裁定。
七、本规定适用于全民所有制单位，集体所有制单位和其他单位可参照执行。 八、本规定在执行过程中的具体问题，由中国专利局负责解释。
九、本规定自公布之日起执行。
㈢ 什么的不健全,对非职务发明人的激励存在盲区
非职务方面创造申请了专利有补贴政策。但是没有非职务发明创造搞科研经费这样的政策，这个太不靠谱了，很多非职务发明创造没有市场价值，研究的也不前沿。
㈣ 职务发明创造的发明人应得到什么奖励
一项发明专利的奖金最低不少于2000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金版最低不少于500元。权
㈤ 麻烦帮忙解答下 职务发明的报酬约定怎么定制对公司有利想要个规章制度类型的计算方法。 谢谢
看上去你们算个规模不小，有潜力的公司。
告诉你老板，别吝啬。就把这块从专利的申请、到报酬计算及合约定制，交给一个专业的律师事务所来处理。多花不了多少钱，相反没有后顾之忧。
㈥ 请问公司的制度里规定职务发明人离职后，专利奖励就没有了。请问合法吗最好有对应法文。
请参考对应案例，及我所律师的文章。
问题中公司制度规定不合法。公司支付发明人奖励/报酬是义务，只能约定怎么给，给多少，不能约定给不给。
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㈦ 专利管理办法怎么写
给你个模板，如下
镇江市企事业单位专利工作管理制度（模板）
第一章 总 则
第一条 为规范本单位专利管理工作，鼓励发明创造，根据《中华人民共和国专利法》及其《实施细则》、《江苏省企业知识产权管理规范》，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条 专利工作的目的：在研发、生产、经营活动中充分运用专利及专利制度的特性和功能，增强本单位的市场竞争力，争取最佳经济和社会效益。
第三条 专利工作的任务：根据本单位的经营目标和发展战略，制定符合本单位实际情况的专利工作方针、专利战略和具体工作措施。
第四条 专利工作管理制度实施范围：本制度在本单位各部门及下属单位施行。
第二章 工作机构及其职责
第五条 本单位设立专利工作部，负责本单位的专利管理工作。
第六条 本单位设立专利工作专项资金，由专利工作部统一管理，用于专利培训、专利奖酬、专利工作事务及专利信息网络建设等费用支出。
第七条 本单位专利工作部的基本职责包括:
1．制定专利工作管理办法；
2．制定专利工作的长远规划和年度计划；
3．组织、参与专利战略的制定和实施；
4．组织、指导、协调、检查各部门的专利工作；
5．组织专利宣传、培训；
6．管理专利文献，建立专利信息数据库，提供专利信息检索、分析服务；
7．管理专利申报工作，提供专利咨询服务;
8．办理专利申请、专利权的维护、专利资产评估、专利合同备案、专利权质押、专利广告证明和处理本单位专利纠纷等事务；
9．实施专利奖惩；
10．管理专利工作专项资金。
第三章 专利制度的运用
第八条 本单位在涉及重大利益的投资、立项、研发、引进、合资、合作、营销、专利申请和维权等决策前，要制定和实施专利战略。
第九条 本单位在经营性投资决策前，应由专利工作部分析国内外专利信息，运用专利制度的规则，提出有关投资决策的可行性建议。
第十条 本单位在开发新技术、新产品立项前，应由专利工作部分析国内外专利信息，其中包括失效专利信息，运用专利制度的规则，提出引进、合作或自主研发等方面的建议。
第十一条 本单位在自主研发新技术、新产品前，应由专利工作部分析国内外专利信息，避免重复研究，运用专利制度的规则，提出能获得最大市场效益的有关技术路线和技术解决方案建议。
第十二条 本单位在引进技术、设备决策前，应由专利工作部分析国内外专利信息，运用专利制度的规则，提出引进方案；特别在引进技术、设备中含有专利的，应先由专利工作部核实其专利法律状态，提出有关可利用性的建议，并定期监视其法律状态。
第十三条 本单位在进行产品销售和出口贸易时，应由专利工作部分析国内外专利信息，运用专利制度的规则，明确该产品在销售地和出口地的专利法律状态，避免侵犯他人专利。
第十四条 本单位在合资、合作等生产经营活动中，应由专利工作部对拟合作的项目进行综合分析，运用专利制度的规则，提出合资、合作的合理化建议。
第十五条 本单位在生产经营活动中，当被控侵犯专利权时，应由专利工作部利用专利信息，运用专利制度的规则，提出应对措施。
第十六条 本单位在签订与专利有关的贸易合同时，应由专利工作部根据具体情况，运用专利制度的规则，提出由合作方提供合法证明文件的要求和相应法律责任及损失赔偿的条款建议。
第四章 专利产权的管理
第十七条 本单位的职务发明是指执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，申请被批准后，本单位为专利权人。
第十八条 本单位在聘用员工（包括临时工作人员）前，应当与员工签订由专利工作部制定的有关职务发明创造协议。
第十九条 本单位与其它单位、个人合作开发或者委托研究，应签订技术合作、委托协议，协议中必须约定研发成果的专利申请权、专利权的归属。
第二十条 本单位的职务发明创造应先申请专利，方可进行论文发表、科技成果鉴定和评奖、技术、产品展览和销售等可能丧失新颖性的活动。
第二十一条 本单位的职务发明创造完成后，应先报专利工作部备案，专利工作部应适时组织专家对职务发明创造进行评价，适宜申请专利的应进行专利查新检索，并结合本单位的具体情况，确定其是否申请专利及申请的时机、种类和国别。
第二十二条 本单位建立专利档案，专利工作部应对单位所有专利或专利申请进行监视和管理，适时维持或放弃。
第二十三条 本单位在实施专利项目时，生产和销售部门应当将专利实施的情况定期上报专利工作部，专利工作部应当对专利实施情况进行综合分析，提出是否继续实施或改进的建议。
第二十四条 本单位在专利权转让、专利许可、专利权质押、专利权作价入股、合资合作前，应由专利工作部组织进行专利资产评估；专利工作部应定期组织评估本单位的专利资产，并将其纳入财务核算管理体系。
第二十五条 本单位转让专利权或专利实施所得收益，按国家有关规定的比例纳入专利专项资金。
第二十六条 本单位在实施专利保护和市场监视时，专利工作部要及时掌握本行业专利申请及授权情况，对有损于本单位权益的他人专利及专利申请应及时启动相应法律程序；对侵权行为，应当进行综合分析，提出应对措施。
第二十七条 本单位在实施专利权海关保护时，专利工作部要及时办理专利权海关保护备案手续。
第二十八条 本单位建立职务发明创造保密制度和档案管理制度，在专利申请公开前，员工对申请专利的技术或产品负有保密义务，要有员工保密协议、竞业限制协议、保密奖惩协议、借阅管理规定、密级确定规定、归档管理规定。
第五章 专利奖惩
第二十九条 本单位对运用专利制度特性和功能给单位带来收益的员工给予奖励。
第三十条 本单位设立专利工作奖，每年根据专利工作人员的工作业绩给予奖励。
第三十一条 本单位对申请专利的职务发明人或设计人给予鼓励，包括精神或物质奖励。
第三十二条 本单位对被授予专利权的职务发明人或设计人给予奖励和报酬，奖酬的标准不得低于国家有关规定。
第三十三条 本单位应将二十九条至三十二条所述的获奖人员的奖励情况记入其业务考核档案，作为职务、职称提升，业绩考核的重要依据。
第三十四条 本单位对违反本制度的规定，给单位造成损失的责任人，给予处罚。情节严重的，追究其刑事或民事责任。
第六章 专利工作的考核
第三十五条 本单位要有年度专利工作考核、评价指标，并将其列入各部门及其领导的工作绩效考核指标体系。
第三十六条 考核指标是指对专利及专利制度特性和功能的运用状况，包括专利拥有量、实施率、收益率；专利战略制定与实施；专利事务管理；专利工作经费落实；专利奖惩执行等指标。
第七章 附 则
第三十七条 本制度由本单位专利工作部负责解释。
第三十八条 本制度自XX年X月X日起开始实施。
㈧ 各国职务发明制度比较
职务发明在技术创新中的作用越来越大。
技术创新有两个基本要素，人的创造性和资金投入。其中，人的创造能力起决定性作用。随着技术竞争加剧，研究开发深度增加，研究开发投入规模也越来越大，需要有组织的研究开发才能完成。因此，职务发明在技术创新中的作用越来越大。
在我国的专利申请和授权中，职务专利创新水平高于非职务发明，但职务专利的数量少。1985至2002年，国内专利申请和授权中，职务专利申请中发明专利占22%，非职务专利申请中的发明专利仅占14%，但职务专利申请只是专利申请总量的1/3，其余都是个人的非职务发明。而同期，国外申请专利中，职务发明专利占95%。这些现象反映了我们需要借鉴国际经验，完善职务发明权属政策，提高国家技术创新能力和水平。
国际经验：突出职务发明人作用
总结一些国家和地区的相关法律，其职务发明权属政策有以下规律。
――职务发明的适用范围有两种主要划分方法。一种是按照职务责任划分，雇员在雇佣合同规定的正常工作中或受雇主委托完成的发明属于职务发明。另一种是按资源使用划分，除了雇员职责约定的正常工作或受雇主委托所完成的发明外，利用雇主的经验、劳动和设施的发明也属于职务发明。前一种划分方法以契约规定的责任和任务为依据，界限比较明确。第二种划分范围比较宽，若掌握不好，可能限制雇员灵活创造的空间。
――职务发明专利权归属有两大类。一是采取“雇主优先”的原则，职务发明专利归雇主所有，职务发明人具有分享知识产权报酬的权利。例如，法国的专利法规定，雇员依雇佣和委托合同获得相应报酬。二是采取“发明人优先”的原则，职务发明专利的原始权力归职务发明人，雇主享有专利实施权。如日本和德国采取这种原则。日本专利法规定，职务发明专利的原始权属于发明人，雇主自动享有非独占实施权；当雇员将职务发明专利权利转让给雇主时，发明人有权从雇主处获得合理报酬。
――平衡雇主和发明人的利益，突出职务发明人的地位和作用。无论是雇主优先还是发明人优先，许多国家和地区的专利法在专利申请资格上都突出了发明人的地位，明确规定专利申请人必须是发明人或其受让人（含法人）。有了这条规定，雇主必须尊重职务发明人，发明人也对研究成果的创新性负有责任。如，美国实行职务发明雇主优先原则，但其专利法规定，专利申请人应是发明人，非发明人申请专利时，必须持有发明人的申请转让书。
――规范国有机构和政府资助的职务发明人激励机制。通常，各国的专利法规定职务发明人报酬的基本原则，但不规定具体报酬比例或额度，实际报酬由雇员与雇主之间的合同来决定。由于政府财政支出是公共资源，许多国家和地区通过一些专门法律或行政条例规定政府所属机构和政府资助机构的职务发明人报酬比例。美国的《联邦技术转移法》明确规定了转移联邦技术收入中职务发明人提成的比例下限。
我国主要问题：重雇主轻发明人
与国际上相比，我国职务发明权属政策的主要问题是重雇主轻发明人。
――对职务发明人的地位和作用重视不够。我国的职务发明采取顾主优先的原则，而且专利法规定，申请职务发明专利的权利归雇主。其结果是，一方面，雇主直接控制了职务发明的专利申请权，忽视了雇员的权利和作用；另一方面，由于职务发明人没有申请的权利，不必对成果的创新性负责。
――职务发明人的激励机制不到位。尽管专利法规定职务发明人享有专利收入的分配权力,国家科技部等部门“关于促进科技成果转化的若干规定”也提出，要依法对职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。但因缺乏具体的操作办法，在实施中，企事业单位往往强调职务发明归单位所有，缺乏对职务发明人应有的激励机制。特别是国有企事业单位分配制度存在平均主义，大部分职务发明人难以获得应有的报酬，员工的创新积极性不高。
――职务发明的范围太宽，限制了研究人员的灵活创造的空间。我国的专利法规定，职务发明指是利用本单位的物质条件所完成的职务发明创造。包括在本职工作中做出的发明创造；履行本单位交付的本职工作之外的任务所做出的发明创造；退职、退休或者调动工作后一年内做出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。我国的职务发明定义接近德国，但德国的职务发明专利的原始权归发明人，雇主拥有实施选择权。在我国，不仅职务发明专利归雇主所有，而且职务发明的范围定义太宽，限制了科技人员的主动性和灵活性。
――知识产权管理制度不健全。由于大部分科研机构和大学，以及国家科技计划没有建立规范的知识产权管理制度，在职务发明权属处理上，一方面，由于强调机构利益，忽视发明人利益，抑制了科研人员转化成果的积极性；另一方面，由于管理不善，存在着发明人通过各种途径将职务发明转为非职务发明的现象，有些公共资源被转化为个人成果。 几点建议：重视职务发明人作用
建立科技人员可以自由发挥所长的激励机制是职务发明权属政策的重要目标。由于我国资本市场和技术市场不成熟，个人专利的后续研发和市场开拓比较困难，产业化程度低。因此，职务发明权属应采取雇主优先的原则，但要重视职务发明人的作用，加大对发明人的保护力度和激励。职务发明人的激励机制并不是简单的收入分配问题，应提高到增强国家创新能力的高度来认识，在法律和制度上给予必要的保障。
一是明确职务发明人的申请专利权。在专利申请权上突出发明人的作用，增强雇主尊重职务发明人的意识，提高发明人创新的责任心。
二是适当缩小职务发明涵盖的范围。以职务合同和委托合同为主确定职务发明的适用范围，给雇员留有更多自由创造的空间。同时，为保证雇主的利益，可以允许雇主优先选择实施雇员非职务发明专利。
三是规范公共机构职务发明人的补偿和奖励制度，落实对发明人的激励机制。制定专门的补充性法规，细化国有和政府资助的研究机构的职务发明人补偿和收入分配办法。国有企事业单位要破除平均主义大锅饭的观念，切实建立职务发明人的激励机制。民营企业主要靠市场竞争机制来决定职务发明人的激励。