㈠ 谁发明了量化宽松政策
量化宽松货币政策并非美国首创。20世纪90年代日本为应对经济衰退和通货紧缩内，就采用过容量化宽松货币政策。
日本第一个量化宽松政策在1992-95年生效，动用65.4万亿日圆。第二个量化宽松政策1998年推出，减税2万亿日圆，开支增加40.6万亿日圆。第三个量化宽松政策1999年推出，共18万亿日圆。第四个2000年推出，增加11万亿日圆开支及成立一个20万亿日圆基金，直接向商业机构贷款。第五个在2008年推出，动用5240亿美元去收购破产银行。最近再推出第六个量化宽松政策。
㈡ 你如何看待积分制管理
几十年前国企的福利分房就是用的积分制，把工龄、双职工、学历、职称、职务、劳模、先进等计算成积分，按积分排名分配，是谁发明的以及中间经历了怎样难摸索的过程，不是很清楚，但积分就把国企最难、职工最关注的福利分房给解决了。
积分制用在企业管理上，是近10年的事情，特别是最近5年借助移动互联网，又配套了积分制管理云版软件，对企业管理特别是人的管理有重大创新性突破。
说几个点吧！
建立企业文化，说简单一点，企业文化就是把企业（或者是老板）需要倡导的言行变成习惯，比如需要员工见面问好等文明礼貌，就可以奖分鼓励，不希望员工说“不可能”，就用扣分约束，实践证明，大约半年时间，公司里见面问好就成了风气，成了习惯，不需要再奖分了，说“不可能”等消极语言的就没有了。公司的氛围会越来越好。
制度得到执行，每个企业都制度，但这些制度锁在柜子里或者贴在墙上，很少得到执行。而积分制把公司的制度放到手机软件里，员工做到了奖分，做不到扣分，制度真正得到落实执行，流程也一样。
干部责权清晰，之前都梳理过岗位职责，但干部有责无权或者只有处罚没有奖励权，而处罚权大部分干部因为怕得罪人而不敢用，积分制在软件系统里设置了各级主管的奖扣分权限，在这范围内主管说了算，而当积分与员工的福利、晋级、绩效等挂钩时，员工才会服主管管，而主管因为有了积分奖扣这个工具可以很好地带领员工完成公司赋予的任务。
积分制让优秀的员工不吃亏，这与华为的“以奋斗者为本”一脉相承。在很多企业里分配是比较难的问题，谁多谁少老板很纠结，用了积分制就能轻松解决。
其他还有很多好处，不一一细说。
我们研究积分制多年，积分制要能持久有效果，必须结合到绩效管理上，达到帮企业增效，员工增收的目标，克服了传统的KPI等考核的弊病，简单易行，大幅提升人效。
总之，积分制绩效管理是一套相对简单，容易理解、容易落地的一套创新管理方法，值得企业导入并受益。
用朴实的语言、讲真实的案例、道实用的方法、出实际的效果。