天津市民營經濟勞資糾紛

1. 民營企業勞資關系文獻綜述

構建和諧勞動(勞資)關系的機制研究
構建社會主義和諧社會,把提高構建社會主義和諧社會的能力作為加強黨的執政能力建設的重要內容,是
黨的十六大和十六屆三中,四中全會提出的重大任務.胡錦濤同志在2005年2月19日提高構建社會主義和諧
社會能力專題研討班上發表重要講話,強調要加強和改善黨對構建社會主義和諧社會的領導,加強對構建社會
主義和諧社會的理論研究.工會作為黨領導下的群眾組織,必須堅持貫徹執行黨的路線,方針和政策.結合實
際加強構建社會主義和諧社會的理論研究,特別是亟需加強社會主義市場經濟條件下勞動(勞資)關系的研究.
它對於我們構建社會主義和諧社會,建立新型和諧的勞動(勞資)關系,維護社會穩定和促進經濟發展,具有
十分重要的現實意義.
本文通過對我國市場經濟條件下勞動(勞資)關系的分析,透視勞動(勞資)關系的本質,就當前國有經
濟勞動關系和民營經濟勞資關系中存在的問題及成因進行探討,對如何完善勞動(勞資)關系的協調機制進行
研究,努力為上級工會組織在構建新型和諧勞動(勞資)關系工作中提供參考.
一,勞動(勞資)關系概述
(一)在社會主義市場經濟條件下,我國的經濟成份
就當前的情況看,我國的經濟成份主要由兩大部分構成:一部分是在計劃經濟體制下形成的國有經濟;一
部分是隨著改革開放發展起來的,在市場經濟體制下形成的民營經濟.民營經濟主要包括:個體經濟,私營經
濟,鄉鎮企業,股份制經濟和國有民營經濟.國營經濟和民營經濟都是我國社會主義經濟重要組成部分.近年
來,民營經濟在經濟全球化,一體化的浪潮中不斷發展壯大,其經濟總量用專家的話說是"三分天下有其二"
或"半壁江山",從而形成我國經濟的"一體兩翼".在我國經濟騰飛,國力增強,GDP 不斷增長的同時,我們
也看到在經濟增長背後存在著分配不公,兩極分化,勞動(勞資)關系日趨緊張等社會問題,這對於我們構建
社會主義和諧社會產生不利的影響,存在著不穩定的因素.這些新情況,新問題需要我們動員全社會的力量去
研究解決.由於經濟成份的多元化也造成勞方與資方稱謂的多元化.國有經濟中的國營經濟,集體經濟形成的
勞方與資方的關系,我們習慣地稱之為"勞動關系";私營經濟中的勞方與資方的關系則是典型的市場經濟條件
下的勞資關系.
(二)勞資關系的本質
國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的;民營經濟則是資本在勞
動力市場上購買到勞動力以後,在經濟運行中建立.當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是
勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社會關系—勞資關系.從西方市場經濟下的勞資關系特徵,我們可以
看到它主要表現是:在表面上的平等和實質上的不平等.在契約社會中,勞動者與資本方在簽約時看起來是平
等的,一紙勞動合同給人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,資本買到了勞動力,勞動者與資本方的地位
就發生了根本的變化,勞動者成為了"製造產品的工具".就實質上講勞動力所有者與資本所有者一開始就是不
平等的,資本離開了勞動,資本所有者還能生存一個時期,而勞動離開了資本,勞動者就無法生存.特別是在
勞動力資源過剩的情況下,勞動與資本之間的不平等加倍擴大並無限延伸.因為資本的本性是最大限度地追求
利潤(剩餘價值),所以造成資本所有者會盡可能多地獲得剩餘勞動,而盡可能少地支付成本.
二,我國勞動(勞資)關系的現狀及成因
改革開放二十多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞動(勞資)關系
總體上是好的,是和諧穩定.但從國際上看隨著入世後經濟全球化,一體化形勢的發展,我國的法律制度和經
濟體制在巨大的國際貿易中需要和國際接軌,勞工權利和勞工標准問題,公平競爭問題,環保問題以及反歧視
等問題都逐一呈現在我們面前;從國內看,隨著國有經濟重新進行戰略布局,國有企業在轉制過程中,在給企業
發展注入生機的同時也造成大量的下崗,失業人員問題,廣大的農民工因得不到"國民待遇"造成"民工荒"
影響地區經濟發展的問題,勞動爭議案逐年上升,群體化勞動爭議糾紛增多威脅社會穩定的問題,都使我們感
到勞動(勞資)關系已到非校正和調整不可的地步.這也是我們在構建社會主義和諧社會亟需解決的重大問題.
(一)國有經濟勞動關系現狀及成因
1,國有(國營)經濟勞動關系中存在的主要問題
(1),因企業轉製造成職工下崗和職工身份界定不明,一部分職工待遇下降.一些國有企業職工因企業主
業和輔業分離,轉制,合並,重組被分流,因下崗或到新企業以後待遇不如以前或被提前退養或"買斷工齡",
要求返回原企業工作,常常發生群眾性圍堵辦公場所,靜座政府門前,阻塞交通,示威等鬧事行為,在社會上
產生不良影響.
(2),企業破產時,有的企業拖欠職工工資,有的欠職工的集資款,有的失業後得不到經濟補償金引發群
體性勞動爭議.
(3),在企業管理上,一些企業為緩解競爭壓力,強行實行減員增效,使部分職工被迫停薪留職,離崗掛
編,掛名掛靠,放長假,"兩不找",因企業不能依法與職工解除勞動合同,增加企業處理勞動關系的難度.
(4),用人制度不規范,事實勞動關系與法律勞動關系脫節,出現有關系無勞動和有勞動無關系的現象;
有的企業勞動合同到期沒有辦理終止或續簽勞動合同手續,有的簽了勞動合同但沒有與勞動者進行平等協商,
存在簽訂勞動合同內容不規范和代簽勞動合同的行為.
(5),不能依法履行勞動合同條款,一些企業強迫職工超時勞動不給加班費,有的減發和停發職工的勞保
用品,有的不為職工提供必要的勞動衛生保護設備,還有一些企業因生產經營困難等原因,不按時支付職工工
資,生活費和繳納社會保險費.為了逼"走"職工,發的少,罰的多,以降低支出等.
2,造成國有(國營)企業勞動關系緊張的原因分析
(1),在社會主義市場經濟建設初期法制建設不完備,法律法規滯後,現行《勞動法》未能得到真正的貫
徹落實.實行全員勞動合同制度,並未能真正打破職工身份界線.國有企業職工雖然都簽訂了勞動合同,實行
了全員勞動合同制度,但多數職工和企業領導並沒有合同意識,企業的合同也多為多次重復使用的格式合同,
在簽訂時並沒有和職工進行協商也並非建立在平等自願的基礎之上.
(2),企業領導的素質不高,法律觀念淡薄,"人治"職代"法治"以言代法,以權壓法,缺乏民主意識.
一些企業領導只講任內的政績,使企業存在短期利益行為.一些企業由於經營管理失誤或受市場影響,導致經
營陷入困境,無法維持正常的生產經營,資金出現短缺,又難以及時找到解決的出路,造成企業拖欠職工工資,
加班費或欠費社會保險,這種情況往往會涉及本企業大部分職工,是當前集體爭議發生的一個重要原因之一.
(3),企業缺乏勞動關系的自我協調機制.集體合同的作用不強,企業調解委員會機構不完備,工會組織
的作用未有效發揮.企業的集體合同普遍流於形式,千篇一律,內容空泛,作用得不到發揮;企業的調解委員
會徒有虛名,沒有發揮應有的作用,導致大量勞動關系矛盾在企業內部得不到調解,最終走向仲裁,訴訟的道
路.工會幹部有的懼怕企業行政領導,不敢較真,不敢真正地進行監督,這一奇怪的現象在一些企業中相當普
遍.
(4),用工制度的差別,導致企業部分職工利益受到侵害.國企中有相當部分的臨時工不簽勞動合同,不
為其繳納社會保險,也很少能加入該企業的工會組織,辭退臨時工不支付經濟補償金,身份歧視是造成這種情
況的主要原因.
(5),部分改制企業職工身份未置換,勞動關系未能及時完全理順,有些改制企業國有資本已經退出,但
職工仍保留原有身份,沒有建立起與之適應的新型勞動關系.
(二)民營經濟勞資關系現狀及成因
1,民營經濟勞資關系中存在的主要問題
(1),在合同的簽訂上,勞動合同簽訂率普遍較低,其中個體私營企業勞動合同的簽訂率最低,一些企業
只與管理,技術人員簽訂合同不與一線工人簽訂合同;在勞動合同的內容上,存在對職工不利的合同條款,甚
至違法的條款,私營企業勞動合同質量不高,一些企業存在"生死協議"和歧視婦女的條款.
(2),在工資水平和支付方面,一些民營企業往往以最低工資為參考確定員工的勞動報酬,盡量壓低勞動
者的工資水平.在個體私營企業中普遍存在拖欠,剋扣,壓低員工工資的現象.在私有化程度較高的一些沿海
城市和地區,大部分民營企業實行計件工資制,業主在制定勞動定額和單位標准時,一般不考慮工作時間的最
低工資標准,不按規定支付加班工資,甚至壓低計件單價.建築行業中的民營企業和非法用工的包工頭,大多
都存在拖欠工資的問題,因涉及面廣,常常會釀成大量的群體性事件發生.
(3),在勞動時間和勞動強度方面,私營企業中普遍存在超時勞動的問題,據浙江某地私營企業的調查資
料顯示:有41%的員工日工作時間在12小時以上,有52%的員工為8-12小時,只有7%的員工為8小時以下,
這種現象在私營企業中具有一定的代表性.長期的超時勞動,加重了員工的勞動強度,過度疲勞是高危作業釀
成安全事故的主要原因之一.
(4),在勞動安全衛生方面,民營企業的安全生產形勢十分嚴峻,在工礦企業事故中,絕大多數的來自非公
企業,一些私營企業的小作坊,小煤窯缺乏勞動安全衛生意識和設施,是造成員工傷亡至殘,職業病發病率居
高不下的重災區.目前,中毒事件,砂肺病導致許多家庭家破人亡,有的勞動者永遠喪失了勞動能力.
(5),在社會保障和歧視方面,民營企業特別是私營業加入社會保障的情況最差,因大量的勞動者是來自農
村的農民工,他們得不到城市國營企業正式職工的"國民待遇",不能享受到基本的失業,醫保和養老保險,並
常受到人格上的歧視,他們在城市中干著最臟,最累的活,確常常被拖欠工資,他們的合法權利得不到基本的
保護,因此,在城市中出現了"農民工工會",出現了"民工荒",現已引起全社會廣泛的關注,這也是需要加
速制訂措施進行調整的一個非常重要的勞資關系.
(6),外資企業的勞資關系也不容樂觀,有的老闆強迫員工超時加班勞動;有的打罵,侮辱員工;有的制
訂侵害員工利益,限制員工人身自由的規章制度導致勞資關系日趨緊張.還有一些企業將本土受到法律限制,
污染嚴重的項目搬到我國生產,嚴重損害員工的身體健康,給員工造成人身傷害等.
2,造成民營經濟勞資關系矛盾尖銳化的原因分析
(1),勞資關系中政府角色"錯位"
勞資關系不僅僅是勞方與資方的關系,還應該包括政府,消費者,社會利益相關者.在這種關系中,從橫
向公平客觀來講,政府的定位是居中裁判者;從縱向平觀上講,政府不僅是居中裁判者,還應當是公平監管者.
但,少數政府部門出於政績考慮,只關心GDP的增長,只青睞資方,天平向資方傾斜,為招商引資,甚至把本
地的低工資作為吸引資方的一項主要"優勢",各種優惠政策都向資方"一邊倒",從而導致政府的一些部門有
意無意之間,為資方的侵害勞動者合法權益行為開了綠燈,使勞資關系更加緊張.
(2),勞動法律滯後,政府部門監管不利
目前,我國的勞動法律法規不健全,不配套.現有的《勞動法》面臨著挑戰和機遇.《勞動法》實施十年來,
我國的就業格局,就業形勢發生重大變化,呈現出靈活就業的特點,而在法規上基本上是空白的;隨著城鎮化
的快速發展,農民工權益保障問題日益突出;經濟一體化,全球化的發展與國際接軌又對法規的修訂提出新的
要求;國企改革和調整中深層次矛盾,也需要加速勞動法律法規的制訂.
勞動執法監察力量的供給嚴重短缺,各級勞動部門工作人員編制,資金不足,法律法規欠缺,執法的力度
不夠,執法人員的素質還有待提高.
(3),工會組織的作用發揮不夠
首先是組織不健全.據台灣《中國時報》一篇大陸三資企業查文章指出,凡是組建工會的三資企業勞資關
系絕大多數相對穩定.其次是民營企業工會的獨立性,效率和凝聚力不強.企業中勞動爭議的訴訟化傾向嚴重,
反映出民營企業中一些工會組織維權作用十分微弱,體現不了《工會法》和工會章程規定的工會目標和作為.
企業僱主的買方主導權干預了工會組建和運行,造成企業工作目標和行為的扭曲,工會流於形式;政府的目標
和行為偏差,導致工會的目標淡化和行為弱化,使工會組織難有大的作為;工會沒有罷工的法律支持,沒有制
衡資方的力量,有的工會幹部素質不高,工會的工作制度和法律法規方面存在的問題都影響了工會組織作用的
發揮.
(4),勞資雙方法律意識不強
不少民營企業的企業主和管理人員對勞動法的內容了解較少,把勞資關系管理完全當成企業一方的自主權,
在企業管理中不能遵照《勞動法》的要求辦事;一些職工對《勞動法》的內容了解也很少,不知道自己的權利
和義務,再加上就業形勢比較嚴峻,對一些違反勞動法的行為能忍則忍.
(5),農民工的"非國民待遇"
農民工與城市正式職工相比,"同工不同酬","同工不同時","同工不同權",工資被拖欠,超時勞動無報
酬,享受不到必要的醫療,養老等社會保障,農民工很少能得到培訓,子女上學被接收或收費過高,人格不平
等,常常受到歧視和人格侮辱.嚴重違反公平競爭及歧視的法律規定.
綜上都是造成民營企業勞資矛盾尖銳化的重要原因.
三,勞動(勞資)關系協調機制的缺失與完善
(一)市場經濟國家勞資關系主要調節機制的沿革
西方市場經濟國家在近300年的發展過程中,勞資關系調節模式,經歷了三大發展階段:第一階段是資本
主義原始積累時期的勞資關系模式,即原始的勞資關系調節方式,也叫自由契約的勞資關系,其特徵是勞資關
系完全建立在契約基礎上的,根據市場規則進行交易,政府不進行或很少進行干預.第二階段是集體談判的勞
資關系模式,也叫投入——產出勞資關系模式,其特徵是承認勞動者的結社權和交涉權和行動權為合法.確立
了工人組織工會的權利,集體交涉的權利和罷工的權利.投入的是勞資沖突和矛盾,產出的是雙方認可的規則
和制度,政府則以法律的形式予以確認.政府有權監督雙方的履行,隨後在集體談判的基礎上又衍生出微觀層
面的"勞資共決"和宏觀層面"三方機制",這些調節手段.第三階段是人力資源勞資關系模式,其特徵是僱主
和雇員,資本與勞動存在廣泛共同利益以及實行"人性化管理"的基礎上的,以滿足雇員需求調動雇員積極性,
提高勞動生產率的"雙贏"勞資關系,其核心展現了勞資關系和諧的發展方向.
(二)我國現行勞資關系協調機制的缺失
從微觀上講,我國勞資關系的調節機制在就業的方面主要是 反對性別歧視,禁止使用童工,依《勞動法》,
《工會法》等法律法規的規定,由勞資雙方在自願平等的基礎上簽訂勞動合同,並以法律的形式,承認勞動者
的結社會和交涉權,即參加工會和簽訂集體合同和工資集體協議的權利.在宏觀的層面上則形成政府部門,工
會和用人單位三方協調機制.在勞動爭議的層面上主要是勞動爭議的調解機制,仲裁機制和訴訟機制.這些機
制的產生都是在我國現行法律法規和政策的框架下進行.在實踐中的確起到了協調勞動(勞資)關系的作用,
但是也存在著一些不盡如人意的地方,其主要缺失表現在以下幾個方面:
1,勞動合同制度是我國調整勞動(勞資)關系的基本制度,在制度的執行過程中,國營經濟中存在問題是
只和正式職工簽訂勞動合同,不和非正式職工簽訂合同,存在著嚴重的身份歧視;勞動合同的形式多為格式合
同,合同的內容基本不和職工個別協商,而作為企業行政的自主權;合同的履約意識不強,合同也不由職工保
管而由企業行政自行管理;合同到期不進行續簽或有合同無勞動,使事實勞動與勞動法律關系脫節,在民營經
濟中主要存在的問題是企業故意不簽勞動合同,勞動合同不合法;企業可以無故解除勞動合同等.主要是法律
不完備,缺乏監管的力度,造成有法不依,執法不嚴,違法不糾,打擊不力的局面.
2,集體合同制度是市場經濟條件下克服個體化勞動合同的先天不足,調整勞資關系,保護工人權益的基本
制度之一.在執行中普遍存在的問題是集體合同的內容流於形式.一些企業的集體合同大多參照固定的範本,
不結合企業的實際情況,照抄照搬法律原文和別人的合同,在關系職工切身利益和權利上規定模糊,制訂的標
准不具體,缺乏操作性.在集體合同的平等協商環節上,只是形式上的平等而實質上的不平等,有些內容上會
協商前先經企業行政把關,在簽訂上流於形式,走過場,在集體合同的履行上作表面文章,應付檢查,而不是
全面地履行合同的內容,使集體合同成為勞動者的"安慰濟".
3,三方協商機制在有些地方,也存在著形式主義.有的地方政府偏組資方,工會的影響力難以制衡資方,
資方可以以"關閉工廠"和撤資來左右政府的行為,因此,工會也難有大的作為.這一問題在民營經濟中較為
突出.
4,工資集體協議現正在逐步在國營經濟企業中推開,但工資集體協議的標准不高,規定的還不夠具體.一
些民營經濟企業根本就沒有簽訂工資集體協議.
5,在勞動爭議的調解機制上,主要存在的問題是勞動爭議組織不健全,《勞動法》關於勞動爭議調解委員
會的設立的規定,是一種典型的任意性規范.勞動爭議調解組織的作用發揮不好.在勞動爭議仲裁機制上,存
在的問題是程序繁雜,時間太長,仲裁與審判銜接不好;強制仲裁和仲裁前置違背仲裁自願原則;仲裁機構受
行政決定的影響大,缺乏監督機制等.在勞動爭議訴訟機制上存在的問題是仲裁前置問題.這一問題缺乏法律
依據,違背自願原則,造成司法浪費,使勞動者"告狀無門";不符合司法最終原則和程序正義原則;"遲來的
正義非正義",訴訟周期長,成本高,不利於對勞動者的保護.
(三)勞動(勞資)協調機制的完善
1,加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系
在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系.政府要提供製度和規則,把勞資雙方的
行為限定在法律和制度的櫃架內,修訂《勞動法》,盡早出台《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,
《社會保障法》,《勞動安全衛生法》等,以《工會法》司法解釋的形式,解決《工會法》缺少"法律責任"的
條款和監督主體缺位的問題.
2,完善工會獨立法人地位,確保工會的基本職責的履行
工會是勞資矛盾沖突的產物,工會的生命力,號召力來源於對勞動者合法權利的維護,要實現工會這一目
標,就要使工會獨立法人地位不斷完善,使工會幹部"不受制於人",應使工會幹部工資由企業支付改變為由會
費支付,增強工會組織及工會幹部的話語權,讓工會組織能夠大膽地履行職責,維護勞動者的合法權益.當前,
在我國社會主義市場經濟中,新的利益分配格局使勞動關系問題成為中國轉型時期最為突出的社會經濟問題,
工會的職能必須重新定位,加快工會角色的市場化轉變,要通過維護勞動者的合法權益,樹立好中華全國總工
會的權威,防止"農民工工會"等工會組織形式的出現,真正實現工會"組織起來,切實維權"的工作目標.
3,平等協商集體合同制度和"三方協商"制度的法制化
平等協商集體合同制度在堅持的同時必須進一步完善規則,並以法律的形式予以固定下來,這樣有利於在
集體談判中保護勞動者的合法權益,平衡勞資力量.隨著1994年12月5日發布《集體合同規定》,2000年11
月8日勞動部《工資集體協商試行辦法》的實施,情況雖然有了很大的改觀,但我們認為力度還不夠還應不斷
擴大集體合同的內容;把是否簽訂集體合同的選擇權賦予處於弱勢地位的勞動者.同時,我們還應積極推進三
方協調機制的建立,並通過法律予以固定.各級勞動行政部分應通過強有力的執法監督和社會監控手段,確保
三方協商達成的各項決議能夠為勞資雙方自覺遵守,以維護國家法律,法規及政策的嚴肅性和有效性.
4,努力消除就業歧視
平等就業權既是一項基本的人權,也是一項基本的勞動權.我們要切實貫徹執行《憲法》,《勞動法》,《中
華人民共和國婦女權益保護法》的有關規定,盡早出台《反歧視法》,並確立工會反歧視的職責,賦予勞動者受
歧視的訴權,加大對歧視勞動者的處罰力度,以維護勞動者的平等就業權.同時,還要修改有關勞動爭議處理
方面的法律法規完善勞動爭議的處理機制;建立工資予存准備金制度,防止勞動者工資的拖欠;加強勞動安全
衛生防止職業病的發生,努力使我國的勞資關系的協調機制更加科學有效,更好地為和諧勞資關系服務.
5,把構建新型和諧勞動(勞資)關系作為工會工作的重點
新型和諧的勞動勞資關系,就是一些學者說的"充分體現以人為本的,在健全的法治環境保障下的勞資雙
方平等,雙贏關系.其實質就是人力資源型勞資關系.應該說這是我們構建新型和諧勞動(勞資)關系的目標,
要實現這一目標,就必須在完善現有的勞資關系協調機制的基礎上,樹立"以人為本"的管理思想,把勞動者
的願景和企業發展的願景結合起來,相互促進共同發展.通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的
積極性,增強企業的凝聚力,提高經濟效益.
結束語
總之,構建社會主義和諧社會,既是黨中央為加強黨的執政能力提出的一項重大任務,又是現階段我國
為增強綜合國力,實現經濟與社會和諧發展的重要目標,也是我們工會組織的一項重要工作.構建和諧社會離
不開全社會的共同努力,離不開和諧穩定的勞動(勞資)關系作保障.作為一名共產黨黨員,工會幹部我們有
權利也有義務加強和諧勞動(勞資)關系機制的理論研究工作.這是我們的光榮使命也是我們工作的核心.勞
動(勞資)關系的和諧是最大的和諧,讓我們為構建社會主義和諧社會而共同努力奮斗.

2. 企業職工如何應對勞資關系和勞資爭議

[摘要] 我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期，在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關繫到它的發展和命運。本文在闡述目前我國私營企業內部勞資關系所存在問題的基礎上，著重分析了導致私營企業內部勞資沖突的主要原因，論述了在我國私營企業建立和諧穩定的勞資關系的可能性，並提出了相應對策。 [關鍵詞] 私營企業；勞資關系；調節 目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關繫到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與僱主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那麼，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什麼樣的評價，是「基本穩定和諧」還是「趨於惡化」?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該採取一些什麼樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。 一、目前私營企業勞資關系的主要表現 主要表現在： 1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，並嚴重存在拖欠、剋扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因 在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在於： 1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部僱用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以後我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。三、私營企業勞資關系調節的可能性 改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加並不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這並不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極採取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關繫到私營企業自身的發展，也是構建「和諧社會」的重要內容。 1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關於企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動「戰後初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力」從而使社會矛盾趨於緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，「民主管理」、「以人為本的管理」開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的解放初期，由於多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，「出現過三次勞資沖突的高發期」，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，採取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。 ，3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極採取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵僱工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。

3. 張克強案看真正落實「非公36條」

類似這種還有很多。太子奶李途純啊、吳英啊都值得關注。
且不說最後定論如何，民營經濟發展的標桿案件必定是此了。僅次於農業的第二大就業部門，雖然自1982年後被提高了地位，但現狀是至今民營經濟仍然得不到與其他經濟成分同樣的競爭地位。在市場准入，融資，政府服務等方面得不到公平對待，這是民營經濟進一步發展的主要障礙。他們本身也存在一系列問題，如家屬管理，決策不科學，財務不透明，偽劣產品，勞資糾紛。

4. 神木縣錦界經濟開發區勞動爭議仲裁委員會

一、

榆神工業區

2009年經陝西省政府批准設立的新型園區，

屬國家級陝北能源化工基地的核心組成部分。位於榆林市東北方向，

神木縣西南方向，地處榆神礦區腹地，東起神木縣錦界鎮東界，南至榆陽區和神木縣

頭道河、紅柳溝、青楊樹溝三條河流為界，西至榆陽區金雞灘鎮西端，北側以榆神鐵路

及高速公路軸線 5 公 里處為界，控制性規劃面積為 1108 平方公里，涉及榆陽區和神木縣

6個鄉鎮54 個行政村，人口約 29000 餘人，是目前陝西省面積最大的開發區。

二、

神府經濟開發區（榆神煤化學工業區）管委會為市政府的派出機構，代表市政府對開發區

（工業園區）的經濟和部分社會事務進行統一管理和服務。

建區以來，作為神府煤田開發的重要載體，開發區在榆林市委、市政府的正確領導下，

在神木縣委、縣政府的鼎力支持下，依託煤炭資源優勢，積極實施項目帶動戰略，

大力推進「三個轉化」，大上項目，上大項目，實現了超常規、跨越式發展。目前，

全區項目總投資255億元，完成投資220億元，建成工業項目40個，形成煤電、煤化工、

鹽化工及建材等四大主導產業。基礎設施完成投入8億多元，實現了「八通一平」。

社會支撐和服務體系健全，城市功能較為完善。2008年，全區完成固定資產投資32億元，

實現工業總產值65億元，工業銷售產值64億元，工業增加值30億元，實現利潤總額6.5億元

上繳稅金6億元。主要產品產量：發電160億度，原煤500萬噸，甲醇25萬噸，聚氯乙烯8萬噸

玻璃220萬重量箱，電石18萬噸。

三、

錦界工業園區是縣區共建的新型工業集中區，也是建設中的國家能源化工基地啟動區、

省級循環經濟示範區和全國工業旅遊示範點。園區距神木縣城35公里，距榆林市75公里，

規劃面積42.8平方公里，一期開發8平方公里。園區於1996年起著手前期准備工作，

先後完成了土地徵用、地質勘探、場地清理和林帶栽植等工作。2002年3月17日，

錦界工業園區正式啟動建設。根據園區的區位優勢和資源優勢，園區本著高起點規劃、

高標准建設的原則，堅持以優勢資源的轉化和深加工為主線，以打造能源化工基地核心區

為目標，積極推進「三個轉化」，大力發展循環經濟，全面加快園區的開發建設步伐。

目前，一期8平方公里已建成10萬噸聚氯乙烯、力諾高科技玻璃製品、亞華熱電聯產項目、

360萬千瓦煤電一體化和60萬噸煤制甲醇等項目五個。

其中：國華錦界煤電一體化項目一期、二期工程和錦界煤礦項目概算投資116億元，

為目前國內最大的煤電一體化項目；60萬噸煤制甲醇項目總投資23億元，為國內現已建成的

最大的煤制甲醇生產線；在原有10萬噸聚氯乙烯項目基礎上擴建的100萬噸聚氯乙烯項目

總投資80億元，建成後將成為國內最大的聚氯乙烯生產企業。

在園區的建設過程中，各級領導給予了高度關注和大力支持，為錦界的快速發展注入了動力。

當前國家能源化工基地建設快速推進，出台了一系列優惠政策，

為神府經濟開發區的發展提供了更加廣闊的舞台。我們將堅持以科學發展為中心，

圍繞打造國際知名、國內一流工業區的目標，牢固樹立綠色生態、循環經濟及

和諧發展的理念，高起點編制園區規劃，大手筆打造配套硬體，努力打造錦界、

清水溝、大保當、榆樹灣和文化產業園區等五大片區，建成新型的、

現代化的榆神煤化學工業帶。

四、

榆神工業區內東北部的神木縣大保當鎮（清水工業園）

規劃佔地面積82.04 平方公里，分為北區、南區和增值區三部分。

清水工業園北區的產業定位為：以神華陶氏特大型煤化工項目為核心，

採用國際最先進、前沿技術重點發展煤基烯烴產業鏈，實現煤化工向石油化工方向的轉化。

煤基烯烴產業鏈的發展採用上下游一體化模式，注重產品鏈延伸，重點發展國內市場容量大

技術含量和附加值高、耗水量相對較少、相對便於運輸的 固態化工產品和精細化工產品，

建設規模經濟、技術先進、清潔生產、循環經濟 特色鮮明的新型煤化工生產基地。

2010年10月13日，由陝西騰大實業有限公司投資建設的1000噸/年單晶硅項目

在清水工業園正式破土動工。這是清水工業園今年開園以來第一個入園的產業項目，

該項目的開工標志著清水工業園工業項目建設進入實質性階段，

該項目總投資3.5億元，佔地83畝，建設內容為1000噸單晶硅拉棒、

100MW切片及配套工程。項目建成後可實現銷售收入6.3億元，新增利稅1億元。

項目預計今年年底完成廠建及相關附屬設備的安裝工作，明年5月份完成主體設備的安裝工作

6月份投入生產。

五、

大保當工業園；

位於神木縣西部，井田面積112平方公里，可開採煤層5層，平均煤層總厚度24．8米

煤岩類型以半暗型、半亮型煤為主。全井田地質儲量27．9265億噸，

工業儲量16．4921億噸，可采儲量11．4503億噸，

其中首採的2－2煤層佔全井田儲量的40％左右。

這個煤層具有低灰、低硫、低磷、可液化、高發熱量、水分含量低的特點，

是良好的動力、液化，氣化和化工用煤，可廣泛用於工業氣化、低溫干餾、煤轉油等方面，

在國際市場上佔有顯著優勢。這個井田構造簡單，儲量大、開采容易，

是榆神礦區總體規劃中一期開發的特大型現代化礦井，而且厚度十分穩定 ，

是我國目前保存比較好的整裝礦區之一。開采出的煤炭將經神延鐵路、

西延鐵路和西康鐵路運到華東、華南和西南地區或者出口國際市場。

大保當鎮自然資源豐富，生態環境良好。主要礦產有煤、石油、天然氣等，

特別是煤蘊藏量更為豐富，已探明煤炭儲量約200多億噸，是全國儲量巨大的整裝井田。

全鎮林草覆蓋率達40%，有全國最大的臭柏保護區，面積20萬畝。

大保當鎮旅遊資源內涵豐富、獨具優勢，景觀眾多。久負盛譽，歷盡滄桑，

留下了許多歷史文化名勝古跡。尤以漢墓群獨具優勢，全鎮現已發現多處漢墓遺址，

還有保留完好的新華遺址以及班禪廟古廟群。一望無際的神海灘大草原，讓人心曠神怡

大保當鎮投資環境優越。地處陝北能源重化工基地的核心區，大保當工業園區即將開始建設

隨著全球最大的煤液化、煤化工等重大戰略項目的規劃建設啟動，預計投資2000多億元。

與此同時，小保當煤礦、西灣露天礦等重大前期項目正在規劃中。

全鎮積極實施「民企興鎮」戰略，把民營企業作為鎮域經濟的主體來培育，

作為富民的基礎工程抓實抓好。全鎮現有煤炭、工程建設、餐飲、建材等各類企業180餘家

大保當鎮是陝北重要的現代特色農牧業、建材基地，羊子飼養量達10.2萬只、生豬4.6萬頭。

經過多年的發展，基礎設施日臻完善。交通網路四通八達，包西鐵路、

榆神公路東西縱貫全境鎮，榆神高速公路、陝蒙高速公路拉近了本鎮與榆林、

神木及外地的距離。大保當鎮是省市縣建設重點鎮，區位優勢明顯，產業基礎雄厚，

發展潛力巨大。小城鎮建設日新月異，建成區面積1.2平方公里，

近幾年累計投入資金達1000多萬元。大保當鎮一直十分重視經濟發展軟環境的建設，

先後出台了鼓勵民營經濟發展等一系列政策措施，全方位優化發展環境，

為民營經濟的發展和前來投資、旅遊觀光的朋友創造更好的條件，先後榮獲陝西省文明鎮、

小康鎮、平安鎮等各類榮譽稱號。

5. 法國經濟低迷，華人行業如何走出困境

李肖敏寇志宏曹恆軒/文一、部分國有企業面臨困境當前我國部分國有企業處於困境，表現為經濟效益較差，虧損嚴重，停產半停產問題普遍存在。而造成這種困難局面的原因是多方面的，既有主觀因素，也有客觀因素。在經濟體制轉型時期，部分國有企業不活，主要是體制原因，也有政策性原因和其他方面的原因。具體地說，首先是歷史性原因。在傳統體制下，利潤全部上繳，國有企業缺乏自我積累和自我發展的基金，企業的歷史包袱沉重，富餘人員多，企業社會負擔重。其次，是現實的原因。國家拿國有企業上繳的利稅用於發展和改革，可以說，作為國家財政收入主要來源的國有企業，為我國經濟和社會發展作出了重大的貢獻。再次，是企業外部環境的原因。政府職能轉變滯後；「小政府、大社會」的新型城市政府管理模式尚未形成；責、權、利的關系有待進一步理順；多種經濟要素為主體的多元化投資結構所形成的市場環境不健全，還未形成完善的市場體系和規范的市場秩序。此外，國家宏觀經濟管理環境和政策的影響，如社會主義市場經濟發展中的波動，國家財政政策、貨幣政策的調整等，也會增加國有企業發展的困難。最後，還有企業在承包制、股份制改革以後企業內部管理的原因，如信息機制、動力機制、經營管理機制、領導班子、企業行為、財務管理報表、勞資關系、職工積極性等問題。二、問題的表現形式圍繞國有企業面臨的主要問題，我們分別從微觀和宏觀兩方面來論述。（一）從企業的角度分析1.經濟效益較差問題。改革開放以來，國有企業先後經過資產評估、兩輪承包制改革、股份制試點改革，特別是中共中央和國務院在試行「抓大放小」政策以後，主動對國有資產進行了「有進有退」的戰略性重組以後，國有企業普遍實行了股份制改革，這為國有企業注入了活力，我國的國有企業得到了長足發展。另一方面，由於國際、國內經濟環境的影響，企業經濟效益較差問題依然是國有企業改革中的重點和難點。因此，國有企業必須深化改革，加強國有資產管理，以保證國有經濟的健康、有序、統籌兼顧和可持續發展。2.國有企業稅負重。改革以來，為鼓勵多種經濟成分共同發展，國家對私營經濟、民營經濟、三資企業、合資合作企業和鄉鎮企業實行優惠政策，而國有企業在這方面卻沒有獲得相應的優惠。國有企業稅負相對較重，即使實行了1994年稅制改革和後來的稅費改革，卻仍然沒有取得明顯的收效。3.企業「社會」負擔。國有企業一般都有相當數量的離、退休職工須由企業來支付退休金、醫葯費等以保障其生活。因此，在現行體制下，必須建立合情合理的分配製度和完善的多層級社會保障體系。4.富餘人員多。國有企業富餘人員多，必然會導致生產成本高，勞動生產率低，企業經濟效益和經營績效較差。因此，在1995年國務院制定並實行統一的產業規劃和產業政策以後，還必須制定科學合理的勞動就業政策，並且解決好勞資糾紛和下崗職工的再就業問題。5.債務負擔過重。從1994年對12.4萬個國有企業清產核資的統計資料看，國有企業的資產負債率已經上升為75.1%，企業的自有流動資金不到10%.同時，企業之間相互拖欠貨款所造成的負債問題得不到妥善解決，這嚴重影響了企業的信用，以致在市場競爭中處於不利地位，形成了不良資產和相互間的債務問題。6.技術設備落後老化。許多國有企業技術設備陳舊，生產工藝落後，卻無力更新改造。因此，要開源節流，勤儉節約，並制定一系列符合國家產業政策的企業技術改造政策以解決好這一問題。（二）從宏觀的角度分析1.管理體制。在市場經濟條件下，隨著管理體制改革，財政、稅收、貨幣、金融、外貿、投資體制等都逐步按市場經濟的要求運作，國有企業舊的經營機制與新的經濟管理體制相矛盾。因此，要在體制創新、深化改革的基礎上，轉換企業經營機制，建立健全適應新時期市場經濟要求的國有資產管理體系。2.投資體制。從投資的宏觀調控來看，長期以來，政府對投資總量的控制比較重視，而往往忽視對投資結構的調控。特別是在實行財政上的「分灶吃飯」體制之後，導致投資決策過於分散，雖然投資年年增加，卻大量地進行低水平的重復建設和重復生產。在社會主義市場經濟條件下，國有企業有了投資決策權和投資收益權，相應地，企業要承擔投資風險，企業的投資行為得到了規范。此外，還須綜合運用價格、稅收、匯率、利率、證券等經濟杠桿，深化投資體制改革及其他配套改革，以有效加強投資管理，防止地方保護主義和重復建設。3.所有制結構。國有企業的許多問題都同所有制結構有關。從改革的觀點看，只有以產權改革為核心，從原先所有制的單一形式走向所有制的多元化，在實踐中找到公有制實現形式多樣化管理的具體途徑，才能逐步消除所有制結構的不合理狀況，從而解決好國有企業改革的深層次問題。4.經濟增長方式。轉變經濟發展方式是現代市場經濟發展的必然要求，而這種轉變反過來制約著政府行為和企業行為。例如：政府必須處理好國有企業的機構改造，處理好國有企業技術改造和基本建設的關系，並且還要制定相關的技術政策、就業政策、投資政策、優惠政策等等。5.管理者缺位問題。在傳統體制下，企業社會負擔過重，歷史包袱過多。在從傳統體制向現代市場經濟體制轉型過程中，國家加強了宏觀調控。然而，在經歷了產權制度改革和所有權、經營權的兩權分離以後，卻沒有建立起所有權與控制權相統一的公司治理模式。再加上因為投資多元化等原因所造成的經營管理許可權問題，產品結構滯後於市場需求，從而形成了「搭便車」、內部人控制、企業管理機制虛置、管理者缺位等諸多管理問題。三、增強企業活力的對策分析（一）從企業的角度分析1.競爭機制。市場的活力在於競爭，企業活力最終是競爭力，而競爭的動力又來自何方？這就要求企業在重視信息機制、動力機制之外，必須要有競爭機制。國有企業通過調整產品結構，提高產品質量，降低生產成本，以增強企業的綜合競爭力。此外，還要創造公平、合理的競爭條件，加強市場的組織管理，為國有企業營造一個良好的法治環境和較好的競爭環境。2.激勵機制。增強國有企業的活力，還必須建立經濟利益激勵機制和優秀企業家評選獎勵制度，積極推行新的企業文化和更新價值觀念，努力保持企業家隊伍的相對穩定。針對產權不明晰、所有權與控制權不統一問題，必須研究國家統一宏觀調控下企業微觀規制和公司治理模式，並且以合理的舉措維護企業經營者的權益。3.資本市場。增強國有企業的活力，還必須加快資本市場的發展。一方面，建立了資本市場，證券市場就走上了規范運行的道路，產權市場和產權交易就成為社會資源合理配置的一條重要途徑；另一方面，通過積極培育資本市場，可以推進國有企業制度創新，從而主動地對國有經濟進行戰略性改造和重組。4.企業制度創新。在向社會主義市場經濟的轉型時期，要想增強國有企業的活力，還必須從以往的政策調整轉向企業制度創新，按照市場經濟的要求，形成國有企業的法人治理結構；並且要以現代企業制度創新帶動企業組織、管理、技術、市場等多方面的創新，創造出引導國有企業走向成功的物質條件。（二）從宏觀的角度分析1.產權關系必須明確。在國有產權制度改革中，既要借鑒西方經濟學中有關的產權理論，又要總結社會主義改革實踐中產權理論的研究成果。具體地說，需注意以下幾個問題：首先，明確界定各方產權，賦予國有企業充分的法人產權（即企業產權），使企業成為擁有法人財產權的商品生產者和經營者。其次，國家要在經濟立法上有所作為，要制定一系列的經濟法規，並採取相應措施來防止「國有資產流失」問題。第三，建立健全包括產權交易市場在內的要素市場體系，並制定科學、統一的管理法，以期有效防止地方保護主義。2.政企職責必須分開。信息不對稱、信息不完全、測不準原理、報喜不報憂，這些都是企業管理中存在的現實問題。政企不分，政資不分，扭曲了企業和職工的合理行為，阻礙了社會分工和協作的內在經濟聯系。實行政企分開，一方面是企業與國家的政企分開，另一方面是企業與社會的政企分開。事實上，政企分開後，企業不再有行政隸屬關系而只有產權隸屬關系。這樣，不僅可以推動企業形成良好的運行模式，而且還可以促成企業集團之間的合理分工、科學定位和有序發展。3.必須建立完善的市場體系。社會主義市場體系，不僅包括商品市場，而且包括要素市場——即資本市場、人才市場、產權市場、信息市場、人力資源管理，等等。在改革開放的實踐中，必須進一步發展和維護商品貨幣關系，培育各類市場，並有效地維護市場體系的秩序和均衡。同時，要致力於證券交易所、會計師事務所、資產評估組織等市場中介組織的發展和建設，加快經濟立法，為國有企業創造平等競爭的市場秩序和社會環境。4.必須實行科學、民主的管理。要使國有企業走出困境，就必須正確認識深化改革和加強管理的關系。一方面，建立現代企業制度，就要在國有企業中形成能提高生產效率、協調人際關系、激勵員工志氣等機制，從而有助於企業資源的有效整合；另一方面，在企業經營決策中，要努力學習現代市場經濟理論中先進的經營哲學和經營管理理念，要尊重職工參加企業民主管理的權利，正確處理「老三會」與「新三會」的關系，維護合法權益。綜上所述，只有不斷總結經驗，務實進取，國有企業才能充滿活力，國有企業改革才能走上一條希望之路。參考文獻和資料：陳功主編：《大轉折中國加入WTO十大預測》，中國城市出版社，1999年。芮明傑著：《現代企業管理創新》，山西經濟出版社，1998年。彭致圭主編：《經濟發展環境縱橫談》，山西經濟出版社，2002年。羅殿軍著：《現代企業制度創新》，山西經濟出版社，1998年。陳英張俊山等著：《重讀〈資本論〉》，山西人民出版社，2006年。聞采編：《呂日周訪談集》，山西古籍出版社，1999年。（文章原載於《山西統計》1999年第6期，曾轉載於《中國當代思想寶庫》，經作者修改後重新發表。）

6. 民企為何要建黨支部

民企建立黨組織，這不僅僅是國家的要求，更應該成為企業的自覺追求。黨建亦是生產力，黨組織的存在，方便民企與地方的黨和政府建立聯系，也便利民企在勞資糾紛中能夠取得最大公約數。

從法律上來講，有《公司法》背書，根據中國共產黨章程，凡是有正式黨員三人以上的企業、農村、學校等基層單位都應當成立黨的組織。

中國共產黨是領導中國特色社會主義事業的領導核心，所謂黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的。

當下，中國經濟發展的廣度和深度前所未有，各種利益關系的復雜程度也前所未有，作為半壁江山的民營經濟，如果黨組織缺位，黨的領導無疑面臨著很大一塊的空白。大量的中小企業和小微企業，容納著大量的就業人口，其影響不僅是經濟的，也是政治的。

中國共產黨是無產階級的先鋒隊，也是中國人民和中華民族的先鋒隊。民企和外企里的企業家、高級管理人員、高級知識分子以及中產和白領，他們不能成為「先鋒隊」的盲點，更何況前者是一股強大的社會力量，不僅要接觸，還要融合。

因此，黨組織全覆蓋，從當初接納來自邊緣的新生事物，到主動加強對已是社會中堅的新生力量的領導，既是觀念發展的過程，也是經濟發展的結果。這是新時代的「政治正確」，也是新時代的治國方略。

民營企業的黨組織如何定位，也始終處於變化之中。當下的民企黨組織多發揮的是文化引領作用，並不直接參與企業經營，更多是對決策提供幫助和支持，把基層的情況反映給管理層。簡言之，與政府、國企和事業單位不同，民企中的黨組織並不直接決策，更多是溝通和協調。

未來，民企中的黨組織也將根據變化了的國情政情世情而做出調整，發揮更積極的作用，扮演更積極的角色，因為這是新時代政治經濟學大邏輯的題中之義。但可以肯定的是，無論怎樣的作用和角色，都是為了幫助企業發展。因為發展是硬道理。

(6)天津市民營經濟勞資糾紛擴展閱讀：

建立健全民營企業黨組織發揮作用機制的主要價值

構建民營企業黨組織發揮作用機制，旨在確立一整套長久運行的制度和模式，確保企業黨組織內部和外部資源的有效利用和合理配置，為黨組織發揮作用提供持續的動力，使黨組織、企業、黨員、企業主、職工多方實現共贏。

1、建立健全黨組織發揮作用機制為民營企業落實科學發展觀添加催化劑。科學發展觀第一要義是發展，提高黨的執政能力，首先要提高黨領導發展的能力。

在民營企業中，黨組織作用發揮機制的建立和運行，把為企業服務、提高經濟效益作為黨組織發揮作用的著力點，使黨建工作與企業發展目標同向、思想同心、工作同步，從制度和技術層面推動黨組織支持企業合法經營，使黨組織的政治優勢轉化為企業的發展優勢。

就個案而言，東莞澤龍線纜有限公司黨支部就是很好的例證。支部20餘名黨員在支部書記葉熾德的帶領下，不怕苦不怕累，積極在崗位上發揮先鋒模範作用，激勵廣大員工投入工作，發揮潛能，為企業的科學發展注入了動力。

目前，公司擁有自主產權2個，填補國家空白2項。2005年以來在設備改造、節能降耗等方面獲得了一大批科研成果，為企業做大做強奠定了基礎，實現了企業又好又快發展。

2、建立健全黨組織發揮作用機制為推進民營企業黨建工作提供方法論。

在新的歷史條件下，只有針對民營企業的工作性質和文化特點，有效建立健全黨組織發揮作用機制，才能把黨組織和黨員內在的宗旨意識、黨性意識轉化為外在的實際行動，進一步增強民營企業黨建工作的積極性和創造力，激發民營企業黨建工作的生機與活力。

從技術層面上看，黨組織發揮作用機制的探索，主要解決黨組織發揮作用的動力系統持續性運作的問題，進一步理順黨組織內部各要素之間的關系以及對黨組織外部環境和資源加以整合。

致力於構建適應黨建工作需要的系統化、科學化、制度化的運行辦法，以確保黨的各項工作走上規范化的軌道，使黨組織和黨員作用發揮不斷得到加強和提高，為民營企業黨建工作提供了方法論指導。

3、建立健全黨組織發揮作用機制為生產經營系統健康運轉增強內驅力。完備的生產要素、合理的組織結構和有效的管理方式，是民營企業正常運轉的重要條件，黨組織發揮作用機制則是整個企業系統高效運轉所需要的內在動力。

就民營企業發展的驅動力而言，經濟利益是其持久的驅動力，同時社會與市場規定了追逐利益的合理范圍，即法制和規范的約束。

如果說法律法規是從外部對民營企業從業的規范，那麼健全的黨組織和黨組織作用發揮機制的運作則是從內部規范企業的合理合法運行。市場經濟同時是法治經濟，在我國的法律體系還不健全、民營企業良莠不齊的條件下，黨組織作用發揮機制的運行無疑起到了重要的協調作用。

在民營企業逐步壯大後，黨組織作用發揮機制所激發的組織規范力和凝聚力則成為更高層次的內生性的約束力和驅動力，也是民營企業持續發展的另一層次的競爭力。可見，黨組織的介入尤其是黨組織發揮作用機制的建立為企業的運轉帶來了新的驅動力。

參考資料來源：中國非公企業黨建-對於民營企業來說成立一個黨支部有什麼意義？

7. 如何緩解勞資沖突 保障社會安全

從中外歷史與現實看，一定歷史時期內，通過一定的制度安排和各種手段的調節，使勞資關系從緊張轉向緩和，從對抗轉為合作是可能的。因為勞資之間雖然有各自不同的利益，但同時又有許多可以通過妥協和合作來實現的共同利益。具體說來，處理勞資矛盾主要有以下幾條途徑：

一、加強政府部門在協調管理勞資矛盾中的作用

政府在勞資矛盾的調節中起著重要作用。這種重要作用既可通過政府具體的工作部門實施的直接管理，也可通過立法、體制改革、制度建設等政府的抽象行政行為來體現。具體說來，政府在調節勞資矛盾中可以有從以下幾個方面著手：

——政府要有正確的行政意識。政府應該清醒是認識到，稅收和GDP增長最終是為了人民的生活水平的提高，一味偏袒資方利益而偏離政府的公共利益目標，就會削弱我黨駕馭社會主義市場經濟的能力，動搖執政的根基。

——要加強政府部門對非公有制企業的規范管理，建立部門聯合協調機制，依法規范民營企業勞資關系。政府是三方調節體系中的重要角色，政府作用是影響勞資關系走勢的重要變數。

——建立健全勞動法，加大宣傳力度，加大執法力度。各級勞動監察機關和司法機關要嚴格依法辦事，對非公有制企業中的各種違法行為，要切實加以糾正，該處罰的要處罰，對違法行為已構成犯罪的要依法追究刑事責任。

——加強制度建設，從根本上協調勞資矛盾。包括社會保障制度方面的建設，勞動和社會保障工作是市場經濟的「減震器」、社會公平的「調節器」、廣大勞動者的「安全閥」。要建立多層次的社會保障制度，比如養老保險要建立基本養老保險、企業補充養老保險、商業養老保險等各種形式的保險體系。提高社會保障的社會化程度，使企業從繁瑣的社會服務功能中解脫出來。

二、.建立和完善三方協調機制

一般地說，「三方協商」不是政府與勞動者、非公有制企業主的直接對話、談判，而是代表勞資雙方利益的組織和政府在一起的間接談判。通過三方協商，可以及時化解和預防一些規模較大的或破壞性較強的產業沖突和突發性事件，並且也有利於政府對勞資雙方日常出現的爭議進行協調和斡旋。

三、促進勞動力市場的成長與培育：

必須建立統一的市場規則，加強市場中介組織的建設，完善市場信息傳遞機制等。從市場長遠發展來看，應該促進勞動力市場從現在局部的、地區性的市場，走向全國性的統一市場。從勞工權益保護的角度來看，通過立法的保護，可以說還是一種靜態的保護，如果沒有完善的勞動力市場，勞工權益即使受到侵害也不敢依法維護。真正動態的保護是讓勞工有充分選擇工作的機會，勞動力市場的成熟與完善將會為勞工們提供這樣的機會。

四、加快建立工會組織，切實發揮工會組織力量

從國外的情況來看，企業勞資關系的協調一般是由工會代表職工與資方進行集體談判的方式進行的。因此在國外工會的作用是很大的，資方對工會的工作是很重視的。政府和資方要為工會獨立自主地開展工作創造條件。工會應獨立自主地開展各項活動，活動內容由會員的要求、意願和覺悟程度而確定。同時，工會應有自己獨立的經費來源、經費管理辦法和經費審查機構，這是工會依法開展工作的經濟基礎。

五、加強對業主和僱工的教育。

教育業主遵紀守法，關心職工，保護業主的合法權益不受侵害。政府在對業主行為進行監管的同時，也要向他們進行法律法規宣傳教育，使他們知法、懂法、守法，做到既要追求利潤，也要保護工人合法權益，做到「勞資兩利」。事實上，工人的利益與企業是有著某種程度的一致的，沒有企業的成功，不僅提高不了工資，還會失去工作崗位。

8. 我國為什麼要分別對政治,經濟,文化體制進行改革

中國的經濟基礎和上層建築的矛盾存在很長一段時間，它的特點是國家的最先進的生產關系和相對落後的生產力之間的矛盾。將近三十年來，盡管社會生產力得到了極大的發展，但總的來講，反映了這一矛盾並沒有得到根本扭轉，民營經濟發展，勞資糾紛，甚至沖突，工人和農民的利益，損害政府無奈的困境。
深化的政治體制的改革，首先要尊重憲法。必須在「憲法」的框架下運行的所有政黨和組織，包括所謂的改革，不應該佔主導地位的憲法改革，二是政治改革的主題是絕大多數的人在社會上，你必須相信人依靠廣大人民群眾，以充分傾聽的人的聲音的群眾;再次，改革的目標是符合絕大多數人的利益，都在短期生存利益每個人的長，長遠利益，要充分發揚社會主義民主，而不是由少數的官僚利益集團綁架的人由他們主導的話語代言的人。具體來說，就是改革舊的人民代表的選擇機制和人民對代表的監督機制，使權力的行使在陽光下。
當前國際和國內形勢的發展，這是必須解決的財產公示以及為自己的國家高級公務員和政府工作人員，以贏得的國籍宣傳問題的直系親屬公眾的信任。
想像一下，一群外國國籍的中國人在國外的親屬（俗稱的裸正式）管理的全中國人民，這是難以言表的方式轉移到國外財富持續，怎樣才能使所有竭誠後，立即黨對中國人民進入政治改革的做法嗎？ ......

9. 勞資矛盾這里幫助調解嗎

近年來，勞動者為維護自身勞動權益而引發的群體性上訪事件、農民工為追討工錢而引發的「攀高跳樓」、堵塞交通等惡性事件時有發生。近幾年來，我市政府信訪局受理的勞資糾紛方面的信訪數量也呈逐年上升趨勢，因勞資糾紛引發的信訪佔全市信訪總量的40%以上。象這一類用人單位和勞動者之間因履行勞動義務和實現勞動權利而產生的勞資糾紛成為容易引發重大社會矛盾的，而且是比較普遍的社會問題，為各級黨和政府高度重視。本文對近幾年來我市勞資糾紛的類型、特點、成因及其對策進行了調研和探討。
一、勞資糾紛發生原因的分析
隨著改革開放逐步深化，我國經濟體制結構已經基本實現了由單一的計劃經濟體制向多元的市場經濟體制下轉型，由此導致了屬於社會基本關系之一的勞動關系也隨之發生了顯著變化，勞動關系雙方主體之間由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，特別是在國有企業改制重組、私營企業和個體經濟組織迅速發展、大量外來農民工隊伍流轉等因素的影響下，用人單位與勞動者之間的利益沖突不斷發生，勞資糾紛呈持續上升趨勢。
1、勞動關系利益化。這是勞資糾紛形成的根本原因。在市場經濟作用下，企業追求最大化利潤，而勞動者則追求最大勞動報酬福利。勞資雙方在利益方面如果不能構成和諧共贏，則會形成了利益沖突，造成勞動關系不穩定。
2、企業管理不規范。這是勞資糾紛形成的主要原因。一是規章制度不規范。企業沒有依照勞動法律法規建立和完善自身的內部規章制度，造成管理者在管理過程中的隨意性和無序性，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。二是勞動合同不規范。勞動合同是明確用人單位和勞動者雙方權利和義務關系的書面憑證，一些企業法律觀念淡薄，採取不簽訂、拖延簽訂勞動合同，或者簽訂「霸王合同」等方式，模糊雙方的權利義務關系，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。三是國有企業改革操作不規范。在國有企業改制重組工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法規和政策，宣傳不到位、操作不規范、保障不到位，不斷引發集體上訪。
3、勞動者地位弱勢。我國勞動力市場供過於求，勞資雙方力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位。因此，企業不用擔心勞動力資源枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益。而勞動者尤其是外來勞動力，法律意識不強，就業思維陳舊，為了就業而對企業侵犯自己權益的行為「忍辱負重」。
4、勞動行政監管力量薄弱。勞動行政監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整規范的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而，由於立法滯後，勞動行政部門的行政執法權力比較薄弱，強制性手段有限，行政執法力度不夠。同時，也由於勞動行政監察在自身經費、設備和人員等基礎建設方面的明顯不足，行政執法的廣度和深度也不夠。另外，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響投資環境，影響經濟發展，對勞動行政監察往往過多干預。這些諸多原因往往致使勞動行政部門對眾多用人單位不能實施及時的有效監管。
5、工會監督力量不足。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的人員，工會領導人由企業指派，勞動者對工會的信任度下降，勞資矛盾在企業內部往往得不到調解，最終引發勞資糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織。
二、近年來我市勞資糾紛呈現出的新特點
(一)勞資糾紛主體多樣化
隨著我市經濟社會建設的提質提速，國有企業改制轉型加速，非公有制企業快速發展，多種經濟結構形式使得用工主體擴大，勞動就業呈現多元化格局，造成勞動關系多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛。
1、新行業層出不窮。對這些新行業里勞動關系的界定問題，就成了勞動行政部門需要研究的新課題，典型的比如服務行業，例如俱樂部、桑拿、沐足中心、娛樂中心等。對於這種類型的企業，首先要看其經營行為的合法性，看其服務行為是否違法。如果是合法行為，並確認是勞動關系，勞動行政部門應當依法保障勞動者的合法權益。反之，如果其服務行為是違法的，勞動行政部門沒有職責，也沒有義務保障任何一方的利益。
2、同一企業中存在多種形式的勞動關系。同一勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，如：出現了從第二職業的勞動者、小時工等。打破了用人單位中的比較單一傳統勞動關系和勞動者不能同時與一個以上用人單位建立勞動關系的狀況，出現了多樣化趨勢。
(二)勞資糾紛內容復雜化
隨著勞動就業市場機制的逐步形成，勞動關系的權利義務亦發生深刻變化。勞資糾紛的內容不僅包括勞動關系存續期間的權利義務，還包括解除、終止勞動關系所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革出現的特殊糾紛，所涉及內容日趨復雜。
1、勞資糾紛的主要類型
(1)事實勞動關系糾紛。依照《勞動法》的規定，建立勞動關系發布簽訂書面勞動合同，這是明確勞資雙方權利義務關系的有效憑證，也是勞動行政監察調解查處勞資糾紛的合法證據。然而，在實際的用工中，仍然有一些用人單位特別是民營、私營企業和個體經濟組織，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也不向用人單位及時主張簽訂書面勞動合同，導致事實勞動關系在實際用工中大量存在，很容易發生勞資糾紛。
(2)用人單位拖欠、扣發勞動者的報酬、欠繳勞動者的社會保險金糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動行政法律法規，隨意拖欠、剋扣勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
(3)勞動合同內容糾紛。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的示範文本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如「一邊倒」合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
(4)勞動者辭職引發的賠償糾紛。一是用人單位與勞動者解除勞動關系，不依法支付勞動者經濟補償金。二是在市場競爭機制的作用下，勞動者主動「跳槽」，從而引發對原用人單位的違約賠償和涉及商業秘密侵權賠償糾紛。
(5)國有或集體企業改革引發糾紛。根據建立和完善現代企業制度的需要，我市國有企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配等等糾紛。
2、勞資糾紛的新特點
（1）勞資糾紛中的經濟性爭議逐年上升
在計劃經濟體制時代，勞資糾紛的內容比較單一，主要集中在身份性的爭議。但隨著改革開放逐步深化，社會主義市場經濟體制日趨完善，由此產生的勞資糾紛也發生了顯著變化，在勞資糾紛的內容方面就表現為，身份性爭議已逐步讓位於經濟性爭議。如近幾年來，涉及勞動關系認定、勞動報酬和保險福利三類傳統勞資糾紛中，勞動關系認定這一身份性爭議時有發生，而勞動報酬和保險福利等經濟性糾紛則逐年攀升。現在我市勞動行政部門處理的勞資糾紛案件中，主要涉及的都是勞動報酬、社會保險以及超時加班等問題。
（2）由事實勞動關系引發的糾紛是當前處理勞資糾紛的難點
在理論上，事實勞動關系就是屬於勞動法調整范圍，但不符合法定形式的勞動關系，主要體現在缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實有效要件，事實勞動關系表現為完全或部分不符合法定形式。如沒有簽訂書面勞動合同或勞動合同無效等，在實踐中，事實勞動關系的確認需要從勞動法律關系的三個要素來分析定性，即主體、客體和內容。但在多數的事實勞動關系中，上述三個要素殘缺，致使勞動關系難以認定。特別是在勞動用工特別不規范的建築施工領域，尤其是由層層分包下的「包工頭」僱傭的建築工人發生工傷時，在認定工傷時往往找不到勞動關系的法定用人單位主體。
三、新形勢下處理勞資糾紛的對策
勞資糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系是否和諧，將直接關繫到我市經濟的持續發展和社會的安全穩定。因此，政府及其職能部門積極研究並採取有效對策，調整和創建和諧勞動關系，妥善處理勞資糾紛，才能預防引發重大社會矛盾，才能有力保障我市經濟社會又好又快發展。
1、建設勞動監察網路，加大主動監察力度。建立由市勞動行政監察支隊、各縣（區）勞動行政監察大隊、街鎮勞動行政事務所、各企業主管部門或行業協會組成的4級勞資糾紛預防網路，將勞資糾紛處理工作的重心放在事前和事中， 經常性開展好日常巡查和專項檢查活動，確保及時發現、及時查處，嚴厲打擊非法用工單位，切實保護勞動者的合法權益。同時，還要發揮各級工會的作用，做好勞資糾紛協調、調解工作。
2、鎖定源頭，加強勞動合同的管理。勞動合同是用人單位與勞動者在平等自願、協商一致下，就雙方的勞動權利義務達成的協議，要求其必須具有合法性和真實性。但在現實中，無論是勞動者還是用人單位都對勞動合同不夠重視，勞動合同條款規定的不明確、不具體的現象非常普遍。另外，受就業壓力的影響，勞動者往往被迫接受企業經營者強加的苛刻的，甚至是違法的條件。這些問題為以後勞動合同的履行留下了引發勞資糾紛的隱患。建議嚴格貫徹執行《勞動合同法》，實行勞動用工備案制度，使勞動行政部門能及時發現企業用工時，是否簽訂勞動合同及勞動合同是否合法問題，從源頭防止因勞動合同內容違法或者條款不明確等原因引起的爭議。
3、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理。 在勞動行政部門中內設預警機構，建立與信訪、公安、工會和法院的信息網路系統，開展前瞻性的預警工作，通過及時了解當前勞資糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
4、切實發揮好「三方機制」作用。勞資糾紛預防和處理體制中的「三方體制」，是政府、工會和用人單位團體三方代表參與勞資糾紛處理、共同協調勞資糾紛當事人雙方利益的機制，是勞動關系協調中「三方原則」在勞資糾紛處理體制中的具體體現。建議加強勞資糾紛處理機構中由政府、工會、和用人單位三方代表組成的組織建設。特別是在勞動爭議仲裁機構中，仲裁辦案應當由勞動行政部門、工會組織和用人單位團體委派的代表組成仲裁庭審理，勞資糾紛處理的各項權力依其職能特點在三方之間進行合理配製。比如：勞資糾紛處理規則的制定權，重大案件的處理權，應當由三方共同擬定和行使。

10. 小康村高陽村

歷史悠久，風景秀麗

藍山隸屬於湖南省永州市，漢高祖五年（前202年）建縣，名南平，唐玄宗天寶元年（742年），以境內「山嶺重疊，薈蔚蒼萃，浮空如藍」而更名為藍山。全縣轄6個鎮9個鄉，其中少數民族鄉6個，總人口35.5萬，總面積1806平方公里。藍山是革命老區，近年來，相繼獲得全國土地執法模範縣、全國農村（中級）電氣化建設達標縣、全國造林綠化先進縣、全國民族團結進步先進縣、全國「引智基地」縣、全國僑聯工作先進縣等稱號。

氣候宜人，資源豐富

藍山屬中亞熱帶季風濕潤氣候區，光照充足，雨量充沛，無霜期長，年平均氣溫17.8℃。復雜的地質地貌、肥沃的土壤、溫濕的氣候，賦予了藍山秀麗的山光水色和豐富的自然資源。霄塔凌雲、滴水龍瀑布、板塘原始次森林以及奇美的地下溶洞等景點令人留連忘返。具有地方特色的大葉苦茶、烤煙、金柑、茶油、黃花、楠竹及杉木聞名遐邇；境內有水杉、銀杏、楠木、斑竹等38種珍稀植物，林間山溪有娃娃魚、獼猴、猴面鷹、香獐等珍稀動物60餘種。已探明鉛、鋅、鐵、錳、鈾、銅等礦藏24種，花崗石遠景儲量1億立方米以上，黑土型錳鐵礦遠景儲量達3億噸，水能資源蘊藏達21萬千瓦，已開發11.8萬千瓦。

交通便利，區位優越

藍山地處湘南邊陲，毗鄰廣東連州市，素有「楚尾粵頭」之稱，是湘西南通往廣東沿海地區的重要門戶。境內三條省道交匯其間，永連（永州—連州）二級公路貫穿全縣南北，與京廣線、洛湛線相距僅有 100 公里；建設中的二廣高速（二連浩特—廣州）、廈蓉高速（廈門—成都）貫穿全境，南下廣州僅 290 公里，大進大出、快進快出的交通格局已初步形成，是「珠三角」、「長三角」產業轉移的理想對接地。

民營立縣，思想開放

藍山人民既有湖南人敢吃辣、能吃苦的性格，更有廣東人敢於下海，重商敬商的傳統。長期的交流與合作，使藍山人的思想觀念、生活習俗等均與廣東十分接近。特別是近幾年來，藍山縣委、縣政府積極實施「民營立縣、外向帶動」發展戰略，突出打造沿海產業轉移對接示範基地、民營經濟示範基地、資源深加工基地和鑄造業基地，大力推進新型工業化建設、新農村建設、新城市建設、新基礎設施建設和新和諧社會建設，主動實現與廣東觀念對接、體制對接、交通對接、產業對接，靠近廣東、學習廣東、跟近廣東，堅定不移解放思想，堅定不移推進新型工業化，堅定不移招商引資，堅定不移改善經濟發展環境，全縣經濟社會出現了又好又快的發展勢頭，2006年被評為永州市經濟發展先進縣。堅持用「大工業」的理念，著力建設湘南地區加工貿易區，完成了新工業園5平方公里的整體規劃、3平方公里的控制性詳規和1平方公里的基礎設施建設，規劃建設了電子工業園區、毛織工業園區、五金機械工業園區、製鞋工業園區和倉儲物流區，成為率先與沿海實現產業對接的示範基地。城市建設日新月異。投資5000萬元的市政廣場基本竣工；投資1.2億元的舜天賓館完成主體工程；投資4000萬元的藍山商貿城建成開業；投資2億元的「泰豐城」正式啟動；江南財富城、欣馨園、三藍花苑、紫荊花苑等一批高品位的商住項目正在建設之中；塔峰路、湘粵路、南平路等城區主幹道路更寬了、樓更高了、燈更亮了、地更綠了。

外向帶動，產業發達

近年來，藍山縣委、縣政府大力發展外向型加工貿易，出口加工產業集群不斷壯大，全縣外向型加工貿易企業發展到480家，其中毛織企業382家，織機4萬台（套），用工4萬人，年工繳費收入5億多元，利稅近億元，成為全國第三、湖南最大的毛織出口加工基地。投資5000萬元的香港麗宏針織有限公司，投資1.3億元的台灣承陽針織有限公司，投資3000萬港幣的香港利黃漂染廠，投資2.3億元、用地300畝的台灣鑽石集團，投資1.5億元的必達（香港）電線有限公司等大型港台企業成功落戶成功落戶藍山，並相繼投產開工；以毛織、製鞋、電子、鑄造為龍頭的產業集群初步形成。藍山外向型經濟的異軍突起，引起了新聞媒體、省市領導和兄弟縣市區的廣泛關注和重視。中央2台、7台，香港《文匯報》、《大公報》，香港電台，《瞭望》周刊海外版等新聞媒體紛紛報道藍山；湖南省新型工業化匯報會將藍山選為參觀現場，並向全省推介藍山的做法；2005年以來先後有60多個縣市區組團來藍參觀考察。

環境優良，商機無限

藍山縣委、縣政府著力營造良好的投資發展環境，縣委、縣政府主要領導經常主動了解外資企業遇到的困難和問題，開通「特別快車道」，為外來投資者提供「保姆式」服務，「只要你到藍山來，一切好商量」。出台了《關於發展「三來一補」企業的若干政策規定》、《關於對持「綠卡」企業實行「十不準」規定的通知》，成立了發展民營經濟、外向型經濟、勞務經濟領導小組及辦公室，工商、國稅、地稅、國土、環保、規劃建設、公安、水電等部門對投資落戶企業作出了書面公開服務承諾，23個職能部門、145項行政審批和行政許可職能進駐縣政務中心，實行一個窗口對外，一條龍服務，主動幫助外企解決用工、融資、物流、消防、環保、行業管理、出口通關、出口退稅、勞資糾紛等方面存在的問題，努力使外商落戶藍山就能賺錢發財，外商投資信心不斷增強。

其他方面的知識，可以去http://www.lanshan.gov.cn/col705/