『壹』 勞動爭議處理 案例分析
1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
『貳』 勞動爭議仲裁法案例分析
案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。
11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]
李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。
『叄』 有關勞動權益保護與糾紛解決的案例
【案例回放】 今年9月4日，河北省石家莊市一企業因未按規定與職工簽訂勞動合同，按照法律規定在勞動監察部門的監督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規定，要求該單位按照二倍工資規定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。
【分析解讀】 為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」但需注意的是，此規定情形應當發生在2月1日以後並從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：「自用工之日起一個月內，經單位書面通知後，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。」第六條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。」
『肆』 求一份勞動糾紛調解案例心得體會
【案例簡介】
遲某於2009年1月到一家設計公司工作擔任設計員，公司並沒有與遲某簽訂勞動合同，雙方僅口頭約定遲謀每月工資為5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元。入職後的第一個月公司向遲某發放了工資7000，但從第二月起公司只向遲某發放了5000元工資。遲某曾多次向公司索要提成，但公司以資金緊張，年底統一發放為由予以推託。2010年1月，遲某認為公司拖欠的提成已達25000元，遂要求公司補發提成並簽訂勞動合同，但公司以負責人不在為由拒絕支付提成和簽署勞動合同。隨後遲某以個人原因向公司提出辭職並辦順利辦理了交接手續，公司支付了遲某2009年12月份的工資。遲某於2010 年1月5日向公司所在區的勞動爭議調解中心申請調解，要求公司支付因未簽署勞動合同應支付的2009年2月至12月的雙倍工資差額55000元和提成25000元及25％的經濟補償金6250元。
【調解結果】
在調解中心的主持調解下，公司一次性支付遲某2009年2月至12月的雙倍工資差額60000元。
法律適用：《關於工資總額組成的規定》第4條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條
【案例評析】
本案是一起因主張提成工資所以引起的爭議，本案的爭議焦點是提成工資爭議應由誰進行舉證？是勞動者還是用人單位？
圍繞爭議焦點遲某訴稱，本人2009年1月1日進入公司，擔任設計工作，進入公司後一直要求公司與我簽署勞動合同，但公司以各種理由推脫，拒絕簽署勞動合同。在入職時公司與本人約定是每月工資5000元，提成按所繪圖紙數量計，每張200元入職之後第一個月公司按約定發放了工資與提成。但從第二個月起公司只發放工資不再發放提成。我數次找公司索要，公司以資金緊張為由予以推託，我認為公司拒絕支付提成的行為符合勞動合同法規定的「未及時足額支付勞動者勞動報酬的行為」，其性質屬於無故拖欠工資，公司應按照法律規定支付提成，鑒於提成屬於計件工資的主要方式之一，公司無故拖欠我的提成，除應在規定的時間內全額支付我的提成外，還需支付相當於提成25％的經濟補償金。同時單位未簽署勞動合同的行為違反了勞動合同法的相關的規定，侵犯了我的合法權益，遲某向調解中心提交的證據包括《醫療藍本》及遲某手繪的圖紙復印件。
公司辯稱，遲某所述與事實不符，公司是2009年1月與遲某建立勞動關系的，公司依法為遲某繳納了社會保險，公司沒有實行提成制度，更沒有與遲某約定其工資包含提成，遲某領取的是固定工資，至於遲某第一個月領取的工資比約定的工資多是因為公司認為遲某第一個月工作比較努力，為了獎勵遲某所以發放了一定獎金，此獎金與提成無關。遲某離職時公司已按照規定向遲某結清了工資等相關費用，所以公司無義務再向他支付任何費用。公司也不認可遲某提供的圖紙，因為這些圖紙不是公司的圖紙。同時公司從未拒絕與遲某簽署勞動合同，公司的《人事管理制度》規定，員工簽署勞動合同時應提供本人的身份證、畢業證書（復印件）及上個單位的離職證明，但遲某拒絕提供相應的材料，從而導致簽署勞動合同事宜一拖再拖，勞動合同未簽署完全系遲某本人造成的，與公司無關，所以公司不應支付所謂雙倍工資。為支付己方說法，公司提交的證據包括《人事管理制度》和遲某離職工資結算憑證。
以本案為例，我們應明確以下幾點：
1、什麼是提成
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可見，提成是計件工資制的主要方式之一，這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。
2、提成糾紛的舉證責任分配
對於提成的主張存在一個舉證責任問題。誰主張誰舉證，是民事訴訟的基本規則，誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」所以追索提成報酬的案件也不例外，其是否存在提成的事實，應由主張這一事實存在的勞動者進行舉證，具體而言勞動者的舉證責任包括提供提成的約定的證據以及自身工作業績的證據。如果勞動者能夠證明雙方存在提成的約定和自身工作業績，則剩下的證據應由用人單位來承擔。如果用人單位否認存在提成約定且勞動者無法舉證雙方存在提成約定，則勞動者將承擔較大的法律風險。
本案中遲某固然舉出了在職期間所繪的所有的圖紙，但是這些圖紙與提成之間卻缺乏聯系，不能由這些圖紙得出公司負有支付提成的義務的結論，同時遲某提供的圖紙均為復印件，且這些復印件受到了用人單位的否認，所以這些證據並不充分，這就是遲某提成請求未獲支付的症結所在。當然爭議雙方對遲某的入職時間，工作職務，離職時間，基本工資數額均沒有異議，用人單位沒有依法與遲某簽訂勞動合同，依法應承擔相應的法律責任。
【提示】
1、勞動者與用人單位建立勞動關系後，一定要及時與用人單位簽訂書面勞動合同，並且在約定的提成時，要在勞動合同中明確體現出來。比如提成的標準是什麼，提成是稅前的還是稅後的，是純業務提成還是純利潤提成。
2、在工作期間勞動者應主動保留證明己方工作業績的證據。
3、如果用人單位拖欠了提成，勞動者應要求用人單位出具欠條一份，以便於在爭議形成之前，取到有利的證據。