提成支付的期限

1. 未簽定勞動合同，要求雙倍工資賠償，這個工資是指基本工資或底薪，還是指每月所有所得，含業績提成等嗎

經濟賠償中所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

根據《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

(1)提成支付的期限擴展閱讀：

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

2. 在勞動法中的，關於勞動合同法 雙倍賠償問題 ，要是工資有固定底薪1600/月，還有不穩定的提成，那怎麼算呢

賠償金按經濟補償金的二倍計算，二倍工資按正常勞動時間工資計算。
《勞動合同法》規定中的雙倍賠償，一是用人單位違法解除合同的賠償金，二是未簽合同違法用工應當支付的二倍工資。
一、賠償金計算
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除合同的，應當按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的標准，按《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付，最多支付12年。計算經濟補償金的本人工資指勞動合同解除或者終止前勞動者12個月平均應得工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算，高於當地平均工資300%的，按300%計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
二、二倍工資標准
根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，用人單位用工滿一個月未簽合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，最多11個月。
二倍工資的計算基數，國家層面的法律法規沒有明確規定，但一些地方法規有規定。二倍工資應當以勞動者正常勞動時間工資收入為基數，勞動合同有約定的按約定執行，沒有約定的按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。

3. 沒簽合同只是口頭說工資加提成，結果做了十二天把你辭了，工資給你了

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資以及被違法辭退的賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4. 提成制報酬如何認定，核算，支付

說起提成工資制，大家並不陌生。提成工資制通常和企業的績效考核之間緊密聯系，在銷售和服務行業中較為常見，是一種按照企業的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然後根據職工的技術水平和實際工作量計發工資的形式。

1.司法實踐中提成式報酬的效力認定

從實踐情況來看，提成的計量標准與給付條件往往與用人單位的經營風險相掛鉤，有的用人單位在提成的計量和給付條件上規定得很苛刻，比如項目收入未能實際取得部分、項目完成費用超額部分在提成中直接扣除，該種約定是否有效在認定上並不統一。

實踐當中通常認為，在不考慮人身依附性的前提下提成約定時員工與用人單位之間實際上是一種平等締約關系，屬於常見的民事合同，勞動關系並不排除民事合同的效力，因此在效力認定上應以有效為原則。當然用人單位對勞動者完成提成項目過程中總是存在管理行為，人身依附性固然存在，因此在效力認定上，還需要結合用人單位的管理或干預程度來綜合判斷，約定當中是否存在用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的情形，如果存在上述情形，當然可以認定為約定無效，而且提成約定必須保證勞動者每月可得收入低於當地最低工資標准。

綜上，提成制工資制一般以有效為原則，但是不得用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的情形，而且應當保證勞動者的收入不低於當地最低工資標准。

2.提成式報酬的核算

提成制報酬的核算方式，直接關繫到勞動者獲得收入的多少。在提成的核算方式上，一般分為兩種：其一依據項目收入核算，這種核算方式較為簡單，直接根據勞動者完成項目的收入來確定即可；第二種依據項目利潤核算，這種核算方式就要復雜得多，並且後期給予的優惠、折扣通，以及未收回的款項是否能排除在外，本身也存在爭議。

實踐當中通常的做法，如果可以參照如下方式核算，若雙方事前對預定成本、費用有預算的，對超出部分，自然應當按照「誰決定、誰 負擔」的原則來確定，對自己的決定負責這並無不妥；如果雙方事前沒有預算，按照保護勞動利益原則，用人單位對成本是否應當計算到成本中負舉證責任。

3.實踐中提成式報酬的給付條件

在提成的給付期限上，通常是與項目收入的實際取得期限聯系在一起，但項目收入的實際取得往往可能因為項目完成的實際進度或者第三人的支付能力及守約情況的不同而有所變化。

那麼，對於沒有收回的收入部分，是否應當作為勞動者的提成支付呢？我們認為，首先，應當遵守雙方在提成款的支付上的約定。如果雙方約定按照項目收人的回款情況 來按比例給付提成，除非不可抗力原因無法回款，勞動者應當對第三方遲延回款也應當承擔相應的責任。如果雙方之間沒有相關約定，勞動者當然不需要對用人單位的經營風險承擔責任，因此除非勞動者對未收回的款項存在過錯，否則不能將第三方不能回款的風險由勞動者承擔。

5. 技術使用費的常用支付方式有哪些

1．一來次總算、一次總付或者自一次總算，分期支付。這種支付方式又稱定額支付。既在當事人簽訂合同時，將所有合同價款一次算清，在合同中明確地規定出總的金額、該合同價款中除了技術商品自身的價格外，通常還包含技術指導、人員培訓等技術服務報酬。

2．提成支付。所謂提成支付是指將技術實施以後所產生的經濟效益按一定的比例和期限支付給轉讓方，作為對轉讓方出讓技術的經濟補償。提成支付可以分為單純提成和「入門費加提成」兩種支付方式。

所謂單純提成支付是指全部提成費僅在受讓方的產品正式銷售之後才向轉讓方支付，在此之前，受讓方無須向對方支付任何費用。「入門費加提成」的支付方式是把合同價款分為固定價款和提成價款兩部分。固定價款在合同生效後的一段時間內一次或者分期付清。

3．當事人約定提成支付的，可以按照產品價格、實施專利和使用技術秘密後新增的產值、利潤或者產品銷售額的一定比例提成，也可以按照約定的其他方式計算。提成支付的比例可以採取固定比例、逐年遞增比例或者逐年遞減比例。

雙方當事人約定採用提成支付方式時，應同時在合同中約定轉讓方查閱受讓方有關財務帳目的辦法。

6. 離職後公司一直不支付應支付的提成

按實際情況，如果用人單位在勞動者離職之後，一直不支付勞動者的勞動報酬的，經雙方協商無效，勞動者可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，符合法律規定的，可以向人民法院提起訴訟。
相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

7. 每月銷售的提成屬不屬於工資，能不能加入計算經濟補償金

根據目前的司法實踐中，銷售提成計入經濟補償金計算標准符合法律規定。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關系屬於應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

應當按照勞動者本人解除勞動關系前12個月平均工資收入確定支付標准，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。

因此在計算經濟補償金的標准時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標准於法有據，應當受到保護。

(7)提成支付的期限擴展閱讀：

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：

（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。

（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

8. 公司發了底薪，沒發提成，公司存在惡意欠款嗎

無故拖欠工資，是指用人單位在無正當理由的情況下拖欠員工工資的行為，超專過《**省工資支屬付規定》的期限，延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。
勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中對於「無故」作了排除性規定：「『無故拖欠』勞動者工資指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。」
提成一般屬於績效工資，勞動者完成當月任務應發績效工資而未發，勞動者可以向勞動監察投訴。

以北京市為例：
《北京市工資支付規定》第二十六條用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，並經與工會或者職工代表協商一致後，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

9. 技術合同中的價款若採用提成支付方式該如何約定

約定提成支付的，可以按照產品價格、實施專利和使用技術秘密後新增的產值、利潤或者產品銷售額的一定比例提成，也可以按照約定的其他方式計算。提成支付的比例可以採取固定比例、逐年遞增比例或者逐年遞減比例。約定提成支付的，當事人應當在合同中約定查閱有關會計帳目的辦法。 以技術轉讓合同為例，提成支付就是指將技術實施以後所產生的經濟利益按一定的比例和期限支付給轉讓方，作為對轉讓方出讓技術的經濟補償。分為單純提成支付和入門費加提成支付兩種。 單純提成支付指全部提成費僅在受讓人的產品正式銷售之後才向轉讓方支付，在此之前，受讓人不需向對方進行任何支付。主要適用於合同履行期限短、技術比較成熟、市場前景穩定的技術交易項目。 入門費加提成支付把合同價款分成固定價款和提成價款兩部分。固定價款部分的支付方法與一次總算的支付方法相同，即在合同生效後的一段時間內一次或者分期付清。通常人們把這部分固定價款稱為入門費或初付費。提成部分的價款也稱為非固定價款或浮動價款，支付的方法與一般的提成支付相同，即在項目投產後，根據合同產品的銷售情況提成支付。它是目前國內技術交易活動中應用得最普遍的一種記價方法。 在實踐中要注意以下兩個問題： (1)當事人約定採用提成支付的方式支付技術合同的價款、報酬或使用費的，其提成的具體數額可以按照產品價格，實施專利和使用非專利技術新增加產值、利潤或者產品銷售額的一定比例提成，當事人另有約定的，從其約定。無論採取何種提成方法，就提成支付的比例，當事人可以約定採取固定比例、逐年遞增比例或者逐年遞減比例。 (2)約定提成支付的，轉讓方有權查核受讓人的賬目。雙方當事人應當在合同中約定查閱有關會計賬目的方法。在實踐中，首先，受讓人應當為對方查賬提供方便，如對合同產品單獨立賬，保存好有關的單據和賬目，隨時備查。查賬的范圍只限於合同產品從生產到銷售過程，其它賬目轉讓方無權要求查核。其次，查賬人員由轉讓方指派。查賬人員可以是轉讓方所屬的工作人員，也可以是有關審計事務所的人員，查賬人員的費用由轉讓方負擔。