工作年限滿10年

Ⅰ 滿十年工齡與不滿十年工齡的區別

區別如下：
1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；
2、累計工作年限未滿10年，在本單位工作年限未滿5年的，醫療期為3個月；累計工作年限滿10年未滿20年，在本單位工作年限未滿5年的，醫療期為6個月。
工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。

Ⅱ 勞動法規定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假為10天

工作年限是實際工作年限而非本企業工作年限。

《機關事業單位工作人員帶薪年休假專實施辦法》屬將工作年限界定為實際工作年限而非本企業工作年限，事業單位企業改制是將來的一個方向，那麼就不會在執行具體勞動標准上有所差異，因此企業也應當按照實際工作年限來計算其應休年假的天數。

(2)工作年限滿10年擴展閱讀：

1、職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

2、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定同工作期間，應當計為累計工作時間。

4、職工新進用人單位且連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

參考資料：機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法-網路

Ⅲ 年休假怎麼算滿10年

年休假是根據勞動者在單位的工作年限來計算的，在單位工作滿十年的，每年可以享受10天的年休假。

根據《職工帶薪年休假條例》第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(3)工作年限滿10年擴展閱讀：

《職工帶薪年休假條例》第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

Ⅳ 新勞動法中「連續工作滿十年」應該怎麼理解

連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括法施行前的工作年限。

勞動部辦公廳在《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》的復函中規定，「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。

按照《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算「同一用人單位連續工作時間」時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

根據上述規定，「連續工作滿十年」應當理解為勞動者在同一用人單位連續地、不間斷地工作滿10年以上。連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括法施行前的工作年限。

(4)工作年限滿10年擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》

一、「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。

二、按照《勞動法》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算「同一用人單位連續工作時間」時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

三、在計算醫療期、經濟補償時，「本單位工作年限」與「同一用人單位連續工作時間」為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

參考資料來源網路-中華人民共和國勞動法

Ⅳ 工作年限滿十年，勞動合同到期解除如何補償

《勞動合同法》第十四條 ： 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 《勞動合同法實施條例》： 第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。 支付經濟補償不合法。

Ⅵ 退休條件中連續工齡或工作年限滿10年的含義

繳費年滿15年，達到法定退休年齡，可以辦理退休領取基本養老金。
隨著企業職版工基本養老保險制度改革，權企業職工退休條件中的連續工齡已經被邊緣化，除特殊工種工作年限外，代之的是繳納基本養老保險費的年限（含視同繳費年限）。根據《社會保險法》第十六條規定，勞動者繳費年滿15年，達到法定退休年齡，可以退休，按月領取基本養老金。
《社會保險法》
第十六條參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。
參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

Ⅶ 什麼是工作年限滿十年

就是必須在單位工作滿10年才算工齡，

Ⅷ 工作滿十年以上，單位可以隨便解除嗎

勞動法規定單位不可以隨便解除勞動合同。若單位單方面解除勞動合同需要支付勞動者賠償金。

無固定期限勞動合同不得解除的情形。如果勞動者具有下列情形之一的，用人單位不得解除無固定期限勞動合同：一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；二是在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；三是患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；四是女職工在孕期、產期、哺乳期的；五是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規規定的其他情形；六是除非協商一致，用人單位不能依據前述第四條第（八）、（九）、（十）、（十一）、（十二）、（十三）、（十四）項規定單方解除與勞動者的勞動合同。

用人單位解除無固定期限勞動合同應當遵守下列法定程序並依法支付經濟補償問題：

（一）用人單位首先提出並與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金。

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。

（七）勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據後，可立即通知解除無固定期限勞動合同，並無需支付經濟補償金。

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資後，用人單位可以依據此條規定解除無固定期限勞動合同，隨後還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資後，用人單位可以依據此條規定解除無固定期限勞動合同，隨後還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資後，用人單位可以依據此條規定解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

Ⅸ 什麼叫連續工齡滿10年的。

連續工齡是指工人、職員在兩個工作單位以上，可以合並計算的工作時間。連續工齡版10年就是指連權續工作，按各種規定計入的時間達到10年。
以前，連續工齡又稱為「本企業工齡」。1987年以後它的范圍不限於在一個單位工作的時間，而是包括職工在各個單位按規定應計入的全部工作時間。
國家規定，職工發生以下情況，其前後工齡連續計算：
1、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算；
2、企業經轉讓、改組或者合並，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合並前後的工齡應連續計算；
3、職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡；超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前後工齡應合並計算為連續工齡；
4、因工負傷或者職業病停止工作醫療期間，應全部計算為連續工齡。
綜上所述，在工作中受傷休假一年多，應計算工齡，符合特殊工種連續工齡滿10年。
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Ⅹ 新勞動法工作年限滿十年工齡允許辭退嗎

沒有這個抄規定，
勞動者有下列情襲形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條
第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。