權重x期限

1. 如何計算權重用層次分析法

層次分析法就是將主觀因素量化，量化過程中肯定會出現主觀影響。。
首先需要構造一個相對重要性矩陣，既然是相對重要性。。那肯定就不是絕對重要性，確定這個矩陣一般用專家評價法（彷彿是這么叫），有時候也可以根據一定的數據來確定這個矩陣。總之主觀影響很大。。
剩下的計算自己編個小程序實現就行了，沒什麼難的。。。

2. 權重公式是什麼

權重公式：

可以是同一個量的觀測中誤差，也可以是不同量的觀測中誤差，即權可以反映同一量的若干個觀測值之間的精度高低，也可以反映不同量的觀測值之間的精度高低。

3. 內部評級法的資產權重

在確定風險因素後，可利用風險權重函數將風險要素轉換成風險資產權重。與原協議不同，IRB風險函數根據風險業務分類的差異而不同，且呈現較好的連續性。IRB法風險權重用風險暴露的PD、LGD以及期限M的連續函數來表示。該函數將上述風險要素轉化成風險資產權重。該方法不依賴標准法下監管當局確定的風險權重檔次，相反它允許在更大程度上辨別風險，並滿足銀行不同評級體系的要求。
(1)初級法風險權重函數。在初級法中，如果沒有明確的期限因素，公司風險暴露的風險權重就取決其中RWc表示與風險暴露違約概率和違約損失率相聯系的風險權重，而BRWc表示給定違約概率下公司風險暴露的基準風險權重，並按50%的違約損失率進行調整。每項風險暴露的BRWc反映了它的違約概率，並按以下方程確定：
BRWc(PD)=976.5×N(1.118×G(PD)+1.288)×(1+0.0470×(1一PD)/PD0.44)
其中N(x)表示標准正態分布函數，G(z)表示標准正態分布函數的反函數(即x滿足N(x)_z，x=G(z))。
(2)高級法風險權重函數。在高級法中，期限不是3年的風險暴露，其風險權重違約概率和期限水平應作上下調整。風險暴露的風險權重RWc，可表示為違約概率、違約損失率和期限的函數：
RWc=(LGD/50)×BRWc(PD)×[1+b(PD)×(M一3)]，或12.5×LGD，取較小值。
其中b表示違約概率期限調整因子的敏感度。2003年，巴塞爾委員會將為期限調整因子制定新的處理方法。

4. 權重如何計算

你算什麼權重？
有的指數是簡單平均，有的指數加權重，權重就是他的市值
比如A，B，C股，字母分別表示價格。市值x y z， 那指數就是
(A*x+B*y+C*z)/(x+y+z)

5. 怎樣做 權重為1/x 的線性回歸

1.在excel表格中輸入(或計算出)兩組數據X,Y。 2.將兩組數據X,Y繪圖(圖表類型選用XY散點圖)。 3.滑鼠右鍵點擊曲線，選擇添加趨勢線。 4.在擇添加趨勢線中，類型中選用線性，選項中選項顯示公式和顯示R平方值兩項（√）後就會自動進行線性回歸計算了。

6. .x的定義骨骼影響權重

功能及組成
定義骨骼影響權重。
包括以下幾個部分：
1、骨骼的名字
2、有多少個權重值
3、頂點的索引列表
4、相對應的影響頂點索引列表
5、本地轉換矩陣，轉換到骨骼空間
·TextureFilename
紋理的名稱，字元串類型，加雙引號如：「C:\demo.dds」
·TimedFloatKeys
時間值，用於Animaterkey中定義時間間隔
·Vector
三維向量，三個浮點值
·VertexDuplicationIndices
保留副本，用於精簡Mesh的操作
1、原始頂點數
2、實際頂點數
3、數組(數組中元素為頂點的索引值)
·XSkinMeshHeader
描述被導出的SkinMesh相關信息
1、影響一個頂點的最多變換數目
2、影響每個面三個頂點的最大變換數目
3、影響一個頂點的骨骼數

7. 計量經濟學中的權重問題。

e^2=0.2875x+v，從這個關系式可以看出，解釋變數x對殘差e有顯著影響，所以可以選用1/√x來作為權數。。。

8. 績效考核中的得分和權重如何計算

分析如下：
1.採用性能系數
績效系數:將績效考核結果轉化為績效系數，實現其調整薪酬分配的功能。部門績效系數和個人績效系數定義為測試結果百分比。部門負責人的個人績效系數是工作目標考核結果與具體考核結果(百分比)的乘積。
2.部門的工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年度績效工資總額+考勤獎金總額+(工作技能工資總額+績效工資總額)x部門績效系數＝∑部門員工工資
3.部門主管工資計算方法
部門主管工資=底薪+年度績效工資+總考勤獎金X部門績效系數X個人績效系數
4.員工工資的計算方法
員工工資=基本工資+年度績效工資+總考勤獎金+總金額(工作技能工資+績效工資)
("個人崗位，有效工資"=崗位技能工資+績效工資)
(8)權重x期限擴展閱讀：
1.
績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
2. 業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
參考資料：網路績效考核方法

9. 績效考核里得分和權重是如何計算的

如果公司定的指標權重總和是100%，工作紀律占的權重按20%來計算的話，滿分100分制，1000塊的績效考核獎當中，工作紀律所佔的績效獎金為1000*20%=200元。工作紀律占權重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此產生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的績效考核扣款=績效考核獎*工作紀律權重佔比/工作紀律考核指標的總分*早退扣分。

績效考核是採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

(9)權重x期限擴展閱讀：

績效考核技巧：

實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信績效考核體制，才會配合工作，也才會再次調動起積極性。

首先要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。

其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標准，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。