借調期限

『壹』 公務員職級晉升的時候，借調的時間會計算在年限之內嗎

若大學生村官等服務基層四項目人員在服務期內被借調到縣市級機關工作，借調(幫助工作)時間專不計入服務年限。大學屬生村官等服務基層四項目人員在崗服務時間累計不滿一個服務期的，不享受定向招考優惠政策，不得報考定向職位。

『貳』 幼師借調不能永久性嗎。借調期限一般是多久呢

幼師借調不能永久性的，借調久了可以辦理正式調動。

『叄』 借調多長時間可以轉正，事業單位人員，調到行政單位。

機關事業單位確需借調工作人員，須經借出單位、借入單位主要負責人審批，借出單位組織（幹部）、人事部門備案，借調時間不得超過6個月；借調期滿後若需繼續借用，須重新履行審批手續，並經借出單位主管部門同意後報同級組織、人力資源和社會保障部門備案。借調人員不得在借入單位領取工資、津貼、補貼等待遇。

機關事業單位工作人員掛職鍛煉按照《關於幹部掛職鍛煉工作有關問題的通知》（組通字〔1994〕26號）和《關於印發〈幹部掛職工作的若干規定〉的通知》（黑組通字〔2004〕37號）規定，應由各級黨委及組織部門、掛職單位和派出單位共同抓好其工作安排和日常管理。

機關事業單位工作人員離崗學習、培訓、考察，須由本人提出申請，經所在單位組織（幹部）、人事部門審核，報主管部門審批，並在規定時限內返崗；因特殊情況未能按時返崗，須經單位同意並履行請銷假手續。

(3)借調期限擴展閱讀

方法步驟：

1、用人單位按照人事管理許可權向市委組織部、市人事局申報用人計劃。計劃內容包括：本單位編制、職位空缺情況、擬選調人員資格條件等。同時抄報市編辦。

2、市委組織部、市人事局與用人單位聯合發布公告。

3、用人單位按照公告要求，配合組織人事部門組織報名並進行資格審查。

4、選調公務員或參照管理單位工作人員的由市委組織部、市人事局統一組織報考人員進行筆試、面試，如職位需要可進行計算機技能測試；選調技術工人的原則上不進行筆試。

5、根據考試最終成績由高到低，一般按照多於應選人數的比例確定考察對象，由市委組織部、市人事局與用人單位聯合對擬選調初步人選進行考察。選調工人的，一般情況下直接進行考察。

6、在組織人事部門指導下，由用人單位依照國家統一規定的項目和標准組織對擬選調人選進行體檢。

7、根據考察和體檢結果，用人單位黨組（黨委）研究確定擬選調人員後，按照管理許可權，報市委組織部、市人事局研究決定。報告內容包括：本單位現有編制、職位空缺情況、考試考察結果、黨組（黨委）會議紀要。同時，附擬選調人員考察材料和《調動審批表》。

8、經市委組織部、市人事局研究決定後，按規定的程序辦理調動手續。

9、特殊職位科級以下工作人員的選調，先由用人單位向組織人事部門上報用人計劃及特殊需求，組織人事部門審核同意後，再確定擬選調初步人選，經用人單位與組織人事部門共同考察後按規定的程序辦理調動手續。

『肆』 公務員要工作多久才能有資格借調呢

公務員的借調和選調不太一樣吧，借調一般是上級部門向下級部門借調人員版幫助工作，工作關系還在權原單位，你在借調的單位乾的不錯，看看有沒有機會可以到借調的單位，一般在機關比較難。
選調的一般是組織部門培養的對象，主要是從地方大學招考來的選調生，是在學校選拔和考核後任用的，一般是不參加公務員考試的。
考上公務員的話，慢慢干，然後參加選拔考試吧。

『伍』 公務員調動有服務期為五年的硬性規定嗎

有的。

根據中央辦公廳印發《關於加強鄉鎮幹部隊伍建設的若干意見》，規定新錄用鄉鎮公務員在鄉鎮機關最低服務年限為5年。上級機關一般不得借調鄉鎮幹部，因工作特殊需要短期借調的，應徵得借調單位同級黨委組織部門同意並明確借調時間。

同時，根據《新錄用公務員任職定級規定》第六條，新錄用公務員在機關最低服務年限為五年(含試用期)。

(5)借調期限擴展閱讀

第一條 為了合理確定新錄用公務員職務和級別，規范新錄用公務員任職定級工作，根據公務員法和相關法規，制定本規定。

第二條 新錄用公務員任職定級，應當在規定的機構規格、編制、職數限額以及主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務范圍內，按照擬任職務及其對應的級別進行。

第三條 新錄用公務員試用期滿三十日內，應根據擬任職務的要求，按照公務員的條件、義務和紀律要求，對新錄用公務員進行任職考核。

《意見》強調，要拓寬來源渠道、改善鄉鎮幹部隊伍結構。堅持按編制員額及時補充人員，縣級機關不得變相佔用鄉鎮編制，可在全縣鄉鎮范圍內對鄉鎮編制實行動態管理、調劑使用。

改進鄉鎮公務員考錄工作，一般應納入省市縣鄉「四級聯考」，也可以面向社會單獨組織，對招人難、留人難的艱苦邊遠鄉鎮，可適當降低進入門檻。擴大鄉鎮領導幹部選拔視野，注重從企事業單位領導人員中擇優調任鄉鎮領導幹部。鄉鎮領導班子要形成老中青相結合的合理年齡結構，嚴禁任職年齡層層遞減。

『陸』 人事借調超過二年怎麼辦

人事借調超過二年，勞動者可以和原用人單位溝通，要求返回用人單位，如果借調的相關事務尚未處理完成，勞動者可以和借調單位協商延長借調時間，如果借調期滿，借調單位未作借調延期的，借調人員應當依法交接工作，借調到期後即可返回用人單位。
人員借調一般是由於技術攻關、引進專案、確保重點建設或擴大事業范圍等原因，急需某類專用技術人員或管理人員，在調用有困難的情況下所採取取的臨時或短期借用的辦法。
假如有甲用人單位與勞動者建立勞動關系，乙用人單位由於工作需要，與甲單位協商後，請該勞動者到乙單位為乙用人單位工作的情形。
借調人員，甲、乙兩個用人單位需要認真協商，並簽訂借調人員協議。該協議應將借調時間、期限，雙方的權利、義務，特別是涉及被借調人員的勞動權利、義務約定詳細、明確。
例如被借調人員的工資是多少，由誰承擔，由誰支付，社會保險費用由誰承擔等。順便講明，被借調人員的社會保險費用無論由甲單位還是乙單位承擔，負責向社會保險機構繳納的單位必須是甲用人單位，因為被借調人員是與甲用人單位建立勞動關系的。如果被借調人員因勞動權利義務與乙單位發生糾紛，甲單位有責任與乙方協商解決糾紛。如果該糾紛得不到解決，被借調人員欲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，可以將甲單位作為被訴人，將乙單位作為第三人，要求其參加仲裁活動。
人事借調較為正式，而人事借用就是臨時幫忙性質。
人事借調是一種人事安排，常見於政府及公營機構。被借調的人員會由原任機構或單位(原任單位)暫時"借"到其他機構或單位(借調單位)任職，以執行指定的工作。

『柒』 本公司內借調崗位期限是多少

4、勞動合同的終止
所謂終止是指勞動關系終結、雙方勞動合同權利義務不復存在。這個問題既復雜又重要，實務中因合同終止問題扯皮並不少見。對合同終止，我們要注意四個問題：
第一、終止種類有兩種，我們用兩分法分類就能窮盡：正常型終止。如職工死亡了、合同到期了、雙方約定的終止條件出現了；非正常型終止。如勞動者、用人單位依法解除合同，注意這里是「依法」解除。
依法解除分兩類：一是勞動者依法解除。一是用人單位依法解除。

勞動者依法解除分三種情況：

第一種情況，根據勞動法24條，員工和公司可協商解除合同，此時公司要給經濟補償，俗稱發路費。

第二種情況，根據勞動法31條，員工只須提出書面通知，30天後就可以離職。但員工要賠償公司的損失。
但有學者指出，這個條文有邏輯問題，因為根據31條，只要提前30天書面通知就可以炒老闆魷魚，這說明員工的解除合同行為是合法的，既然合法就不應該是違約行為，也就不應賠償損失了。因為只有違法或違約行為才需要賠償損失。
不僅如此，這個31條賦予員工以極大的炒老闆的權利，他們可以不須任何理由，只要提出書面辭職30天後就可遠走高飛。如果他們是公司出巨資培訓的技術骨幹，公司就需要有一個服務期協議，限制他們的辭職權，以維護公司的合法權益。

第三種情況，根據勞動法32條，員工在某些情形下提出書面通知後可以隨時卷鋪蓋走人。是哪些情形呢？在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。根據原勞動部解釋，在後兩種情形，用人單位要給經濟補償。

用人單位依法解除分四種情況：

第一種情況、根據勞動法24條，公司與員工可協商解除合同，此時公司給經濟補償也是沒有問題的。

第二種情況，根據勞動法25條，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。用人單位在這四種條件下，可以解除合同且不給經濟補償。這在理論上叫過錯性解除。我們可以看出25條所列的，職工都是有問題的。要麼不符合錄用條件，要麼重大違紀，要以重大失職，要麼被追究刑事責任。而且從不符合錄用條件到犯罪，情況是愈來愈嚴重。既然職工有過錯，單位就不必給經濟補償了。

第三種情況，根據勞動法26條，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位可以解除合同，同時要給經濟補償。這在理論上稱為情勢性解除。

我想提醒大家的是，在手續上，根據26條炒員工，要比按25條炒員工多一個條件，即提前30天書面通知員工本人。同時在手續上比25條解除更繁瑣。舉個例子，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，可以解除。
我們可以總結一下，根據26條第一項，我們可以看出炒員工的必要條件有四個，缺一不可。一不能是工傷；二是要在醫療期滿；三不能從事原來工作經調崗還是不能從事原工作；四是提前30天書面通知。其他兩項也是類似的。從這里可看到我們法律對那些沒有違紀違法的職工負責的態度，是溫情脈脈的，是仁至義盡的，把人炒了還要發給路費。知道了這個勞動法的立法本意，我們就可以判斷，除名決定能否在當地報紙公告了事？顯然不能，因為這樣太簡單了，是對職工不負責任。正當的做法是先要直接送達，直接送達不成，才能公告送達，而且要過兩個月，除名才生效。這是原勞動部的一個解釋。魯迅先生說，要從字里行間看書本外的意思。我想大概也就是這么個意思。但根據25條只要證明有四項過錯之一，立馬走人，沒有情面好講。

第四種情況，根據勞動法27條，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難可以解除合同，並給與經濟補償，這在理論上叫經濟性解除，也叫經濟性裁員。這在西方社會，企業因經營困難大批裁減員工非常普遍。在我國社會轉型時期，經濟性裁員執行得很不理想，原因是地方政府為保社會穩定，往往通過地方性法規，限制企業經濟性裁員。
從上面的討論我們可以看出，協商性解除、情勢性解除、經濟性解除，用人單位要給經濟補償。換句話說，除了炒違反法紀的職工，不須補償外，其他都要給與經濟補償。

最後我要指出的是：26條情勢性解除及27條經濟性裁員有例外，也就是說在有些特定條件下不得炒人。是哪些特定條件呢？勞動法29條說了，職工是工傷不能工作；職工生病期間；女工生小孩期間等等情況即使出現26條27條情況，也就是說兩種情況重合，是不能炒他們的。但是這三種情況如果與第25條同時出現，比如說一個有工傷的青工在家休息時犯了罪要坐牢。用人單位是可以根據25條炒哪位青工的，也不管他有沒有工傷。這就是理論上所說的29條排斥26條27條適用但不排斥25條適用。

第二、事實勞動關系的期限也是何時終止的問題，法律、行政法規、勞動部規章都沒有明確，這樣公司可以根據自己實際情況酌情處理。

第三、退休年齡屆滿與合同期限的沖突處理。我們知道，公民的勞動資格期間，男性是16至60歲，女性是16至55歲。如果有個員工退休年齡到了，勞動合同期限還有三年，他不肯解除合同，還振振有詞說，我與公司的合同還在生效。還說了自己的實際因難，自己響應國家晚婚晚育號召，35歲才結婚，僅有的小孩剛上大學三年級。我們的人力資源主管對這種情況怎麼處理呢？還是按時辦法定的退休手續為好。退休年齡已到，勞動關系自然終止。當退休年齡屆滿與合同期限的沖突時，還是要依法辦事。

第四、如何避免合同終止爭議。要注意三個小要點：一是在勞動合同中，或者明確合同期滿時間，或者約定終止條件，注意前面提到的不要把法定解除條件作為約定終止條件。二是要規定具體明確的續簽程序。我們亞新科在這一點上做得很好。三是應制定含勞動合同管理辦法在內的《員工手冊》。人手一冊，讓員工知道手冊的內容，並且作為勞動合同的附件，使手冊與勞動合同有同等法律效力。我看了公司的《員工手冊》，做得很規范。
以上講了勞動合同的操作流程，從制定到變更，其中制定又包括主體、內容和生效，再到中止到終止。現在講第二個大問題人力資源的調配與管理。

二、關於人力資源的管理和調配問題
對這個大問題，我想講五個方面：一意義；二原則；三內容；四程序；五是如何進行調配管理；六如何加強對試用人員的管理。

第一、研究人力資源的調配和管理有重大意義。根據學界的主流觀點，勞動關系有人身和財產關系同時具備的屬性，因為勞動者將他們的人身在一定限度內交給用人單位具有人身性；同時勞動者出賣勞動力使用權來換取生活資料具有財產性。勞動關系中既平等又不平等，說平等是因為訂合同時雙向選擇、平等協商從而建立勞動關系。說不平等是因為一旦建立勞動關系，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者。
勞動關系既然具有人身關系和管理關系，那麼一個職工除名10多年後，借口不知除名就要求勞動局撤銷除名決定並要求確認存在勞動關系，是否合法合理呢？當然不合法，因為申訴早已過法定的60天了，躺在權利的床上睡覺，法律不會保護你的遲到主張。也不合理，那名職工與公司在10多年沒有提供自己的勞動力來換取工資也就是說與公司沒有財產關系，也沒有把自己的人身交給公司，接受公司的管理和指揮，也就是沒有管理與被管理的人身關系，因此這名員工與公司的勞動關系在實體上和程序上都已經消滅了的。從這個例子可以看出，研究人力資源的調配和管理，注意依法辦事，把手續做到位，我們就可以避免此類爭議的產生。
人力資源的管理與調配，要有合法合理的依據，這個依據就是依法制定的廠紀廠規。廠紀廠規是公司日常行政管理的重要依據，這里的行政在理論上是單位行政，區別於政府行政機關的公共行政。現在談依法行政主要是指依法公共行政。單位內部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也應當，這里的法主要是指合法合理的廠紀廠規。如廠紀廠規不合法不合理，操作性不強，一旦發生爭議，用人單位很難得到法律支持，會承擔較大的敗訴風險。如何制定合法合理的廠紀廠規，涉及到原則、內容、程序問題。

第二、廠紀廠規制定原則問題：制定廠紀廠規要有原則為指導。具體原則一是要合法：在法律的允許范圍內。不合法最終要被宣告無效。公司的合法權益也無法得到保障。二是要全面：各個崗位都要制定，成為體系且寬嚴一致。三是結構：適用條件、行為模式以及遵守紀律和違反紀律的後果。廠紀廠規也是規范性文件，也是一種社會規范，當然也應當有社會規范的典型結構。這樣才能發揮廠紀廠規規范職工行為的作用。

第三、是內容。主要有如下幾項：
時間：作息時間、考勤、請假。
組織:服從人事調配、聽從指揮、保守秘密、接受監督。
崗位：完成任務、履行崗位職責、遵循操作規程、遵守職業道德。
安全衛生。
品行：廉潔奉公、愛護財產、厲行節約、與人為善、關心集體。
協作：工種、工序、崗位、上下級銜接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我們可以參照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》制定細則。因為《國營企業辭退違紀職工暫行規定》規定里的職工違紀現象仍然存在。該規定雖已廢止，但廢止理由不等於禁止性規定。我們仍然可以參照上述規定為我所用。

第四、程序。制定程序要重點掌握兩點：第一、要經過民主程序，其實質是職工要參與。職工如何參與？公司有職代會，則廠紀廠規由其表決通過；如沒有職代會則要徵得工會的同意；如果工會也沒有，則由過半數職工通過。有人會說，廠紀廠規只須用人單位股東會、董事會、經理辦公會的表決通過就行了！這種觀點是錯誤的。因為股東會、董事會、經理辦公會的表決是用人單位意思形成的內部機制，決議的形成沒有職工參與，不構成勞動法上的民主程序。第二、正式公布，簡稱公示。公示目的是保證勞動者知曉。廠紀廠規定最好是經法人代表簽署和加蓋公章正式公布生效。如何在扯皮中事後證明職工已知曉廠紀廠規的內容呢？只須提供職工簽收簿就可以了。

第五，如何進行調配管理。對不服從調配者，根據勞動法25條直接解除勞動合同關系，並不付補償金。理由如下：不服從調配是違反廠紀廠規的行為。法律賦予用人單位嚴重違紀的解釋與執行權。用人單位完全可以把不服從調配規定為嚴重違紀。而嚴重違紀可以解除勞動關系。可不可以通過企業職工獎懲條例來處罰呢，當然可以，但根據該條例處罰，對用人單位的手續要求多，很繁瑣，不如根據勞動法來得簡便。

第六，如何加強對試用人員管理。一是要在廠紀廠規明確錄用條件，錄用條件包括學歷、能力、年齡、健康狀況、特長等。二是除錄用條件明確外，還要加強考核。三是再一次提醒，注意在試用期結束前解除合同關系，不能在試用期結束後按勞動法25條第1款處理。如果要走人的話，可根據26條第2項，預通知解除並給經濟補償。
以上講了關於人力資源的管理和調配問題，最後講講第三大問題。

人力資源的管理與調配，要有合法合理的依據，這個依據就是依法制定的廠紀廠規。廠紀廠規是公司日常行政管理的重要依據，這里的行政在理論上是單位行政，區別於政府行政機關的公共行政。現在談依法行政主要是指依法公共行政。單位內部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也應當，這里的法主要是指合法合理的廠紀廠規。如廠紀廠規不合法不合理，操作性不強，一旦發生爭議，用人單位很難得到法律支持，會承擔較大的敗訴風險。如何制定合法合理的廠紀廠規，涉及到原則、內容、程序問題。

第二、廠紀廠規制定原則問題：制定廠紀廠規要有原則為指導。具體原則一是要合法：在法律的允許范圍內。不合法最終要被宣告無效。公司的合法權益也無法得到保障。二是要全面：各個崗位都要制定，成為體系且寬嚴一致。三是結構：適用條件、行為模式以及遵守紀律和違反紀律的後果。廠紀廠規也是規范性文件，也是一種社會規范，當然也應當有社會規范的典型結構。這樣才能發揮廠紀廠規規范職工行為的作用。

第三、是內容。主要有如下幾項：
時間：作息時間、考勤、請假。
組織:服從人事調配、聽從指揮、保守秘密、接受監督。
崗位：完成任務、履行崗位職責、遵循操作規程、遵守職業道德。
安全衛生。
品行：廉潔奉公、愛護財產、厲行節約、與人為善、關心集體。
協作：工種、工序、崗位、上下級銜接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我們可以參照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》制定細則。因為《國營企業辭退違紀職工暫行規定》規定里的職工違紀現象仍然存在。該規定雖已廢止，但廢止理由不等於禁止性規定。我們仍然可以參照上述規定為我所用。

第四、程序。制定程序要重點掌握兩點：第一、要經過民主程序，其實質是職工要參與。職工如何參與？公司有職代會，則廠紀廠規由其表決通過；如沒有職代會則要徵得工會的同意；如果工會也沒有，則由過半數職工通過。有人會說，廠紀廠規只須用人單位股東會、董事會、經理辦公會的表決通過就行了！這種觀點是錯誤的。因為股東會、董事會、經理辦公會的表決是用人單位意思形成的內部機制，決議的形成沒有職工參與，不構成勞動法上的民主程序。第二、正式公布，簡稱公示。公示目的是保證勞動者知曉。廠紀廠規定最好是經法人代表簽署和加蓋公章正式公布生效。如何在扯皮中事後證明職工已知曉廠紀廠規的內容呢？只須提供職工簽收簿就可以了。

第五，如何進行調配管理。對不服從調配者，根據勞動法25條直接解除勞動合同關系，並不付補償金。理由如下：不服從調配是違反廠紀廠規的行為。法律賦予用人單位嚴重違紀的解釋與執行權。用人單位完全可以把不服從調配規定為嚴重違紀。而嚴重違紀可以解除勞動關系。可不可以通過企業職工獎懲條例來處罰呢，當然可以，但根據該條例處罰，對用人單位的手續要求多，很繁瑣，不如根據勞動法來得簡便。

第六，如何加強對試用人員管理。一是要在廠紀廠規明確錄用條件，錄用條件包括學歷、能力、年齡、健康狀況、特長等。二是除錄用條件明確外，還要加強考核。三是再一次提醒，注意在試用期結束前解除合同關系，不能在試用期結束後按勞動法25條第1款處理。如果要走人的話，可根據26條第2項，預通知解除並給經濟補償。

『捌』 請問借調有期限嗎

有的。
一般分2年、5年。
因為5年是一屆的關系，所以5年的比較多。

『玖』 職工借調檔案保存年限

根據《中華人民共和國檔案法》等有關規定，為了便於各級黨、政機關和人民團體(以下統稱機關)准確地劃分檔案保管期限，使保存的檔案既能反映和維護機關的主要職能活動的歷史面貌，又便於保管和利用，我們對一九八三年制定的《關於文書檔案保管期限的規定》及《文書檔案保管期限表》進行了修訂，並作如下規定：

1?文書檔案的保管期限定為永久、長期和短期三種。長期為十六年至五十年左右，短期為十五年以下。專門檔案另有保管期限和銷毀規定的，按有關規定執行。

2?確定機關檔案保管期限的原則：?

確定檔案的保存價值，要堅持辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點，正確分析和鑒別檔案內容的現實作用和歷史作用，根據本機關工作的需要和為國家積累歷史文化財富的需要，全面確定檔案的保存價值，准確地判定檔案的保管期限。?

2?1 凡是反映機關主要職能活動和基本歷史面貌的，對本機關、國家建設和歷史研究有長遠利用價值的檔案，列為永久保管。它主要包括：本機關制定的屬於法規政策性的文件，處理重要問題形成的文件材料，召開重要會議的主要文件材料，重要的請示、報告、總結，綜合統計報表，機構演變、機關領導人任免的文件材料；直屬上級機關頒發的屬於本機關主管業務並要貫徹執行的主要文件材料和非直屬上級機關針對本機關主管業務並要貫徹執行的重要文件材料。

2?2 凡是反映本機關一般工作活動，在較長時間內對本機關工作有查考利用價值的文件材料，列為長期保管。它主要包括：本機關一般工作問題文件材料，一般會議的主要文件材料，人事管理工作形成的一般文件材料，直屬上級機關頒發的屬於本機關主管業務並需要貫徹執行的一般文件材料，下級機關報送的重要總結、報告和統計報表等文件材料。

2?3 凡是在較短時間內對本機關有參考利用價值的文件材料，列為短期保管。它主要包括：本機關一般事務性的文件材料，上級機關和同級機關頒發的非本機關主管業務但要貫徹執行的文件材料，下級機關報送的一般工作總結、報告和統計報表等文件材料。?

3?各機關應根據本規定和《文書檔案保管期限表》，以及有關的專門檔案保管期限表，結合本機關的實際情況，編制本機關或本系統的檔案保管期限表，經本機關領導人審查批准後執行，並報同級檔案行政管理部門備案。

4?軍隊系統、民主黨派、企業、事業單位，可參照本規定的精神，制定本系統、本單位的檔案保管期限表。

5?本規定及《文書檔案保管期限表》自一九八八年一月一日起執行，一九八三年頒發的《文書檔案保管期限表》和《關於文書檔案保管期限的規定》同時作廢。?