調動服務年限勞動法

『壹』 在最低服務年限內可以調動嗎

公務員在服務年限內是不可以隨意調動的，也就是說，你女朋友不可以再考內別的地方公務員考走，不可以容自己單方面的離開。
公務員服務年限內要調動只能通過組織上調動，比如說。你女朋友單位的上一級部門表示，我們需要她這個人才，通過她現在所在單位的批准，就可以往上調啦。而且調上去工作還是計算在服務年限內的哦。不過呢，這個難度比較大，除非自己真的非常優秀才行。家裡關系夠硬的話難度相對要小很多

『貳』 公務員調動有服務期為五年的硬性規定嗎

有的。

根據中央辦公廳印發《關於加強鄉鎮幹部隊伍建設的若干意見》，規定新錄用鄉鎮公務員在鄉鎮機關最低服務年限為5年。上級機關一般不得借調鄉鎮幹部，因工作特殊需要短期借調的，應徵得借調單位同級黨委組織部門同意並明確借調時間。

同時，根據《新錄用公務員任職定級規定》第六條，新錄用公務員在機關最低服務年限為五年(含試用期)。

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第一條 為了合理確定新錄用公務員職務和級別，規范新錄用公務員任職定級工作，根據公務員法和相關法規，制定本規定。

第二條 新錄用公務員任職定級，應當在規定的機構規格、編制、職數限額以及主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務范圍內，按照擬任職務及其對應的級別進行。

第三條 新錄用公務員試用期滿三十日內，應根據擬任職務的要求，按照公務員的條件、義務和紀律要求，對新錄用公務員進行任職考核。

《意見》強調，要拓寬來源渠道、改善鄉鎮幹部隊伍結構。堅持按編制員額及時補充人員，縣級機關不得變相佔用鄉鎮編制，可在全縣鄉鎮范圍內對鄉鎮編制實行動態管理、調劑使用。

改進鄉鎮公務員考錄工作，一般應納入省市縣鄉「四級聯考」，也可以面向社會單獨組織，對招人難、留人難的艱苦邊遠鄉鎮，可適當降低進入門檻。擴大鄉鎮領導幹部選拔視野，注重從企事業單位領導人員中擇優調任鄉鎮領導幹部。鄉鎮領導班子要形成老中青相結合的合理年齡結構，嚴禁任職年齡層層遞減。

『叄』 勞動法關於調動

從A課調去B課，是否需要徵得你的同意，取決於勞動合同的約定，若明確約定工作崗位是在A課，那麼未經你同意調去B課，就違反了勞動合同約定，涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
但如果沒有約定具體崗位，而只是籠統的稱之為管理崗或操作工等，那麼，對調動有意見可以申訴，但不能擅自拒絕上班，否則，就形成曠工，將受到被解除勞動合同的懲罰。

『肆』 勞動法 調動

勞動法沒有名文規定調動事宜，但勞資雙方建立勞動關系或簽訂勞動合同時可以就調動事項進行協商。勞動者因為是弱勢群體，多數會接受企業要求因工作需要而隨時調動，而企業一般會在《勞動合同補充協議》里加以補充或者在企業的《員工手冊》等相關制度里註明，一般情況下企業的各項管理制度只要是制訂的程序合法並且有向全體員工公示，是可以作為企業執行管理的依據的。同時企業一般會在《勞動合同》或《勞同合同補充協議》中註明企業的《員工手冊》與各項管理制度為《勞動合同》的副件。所以勞動者如果沒有充分的證據證明企業隨意調動不符合雙方的協議或違背雙方簽訂的《勞動合同》，最好還是服從調動吧，否則會有被處罰和被解除勞動關系的可能。
以上無需引用，蓋因本人從事多年人事管理工作。

『伍』 中華人民共和國勞動法工作調動如何規定的

1、按照《中華人民共和國勞動法》和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，實行勞動者每日工作八小時，每周工作四十小時這一標准工時制度。但是，有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度的，在保證勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的基礎上，實行每周六天工作制。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的需要；二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商；三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時；每月總時數不得超過三十六小時。

『陸』 公務員調動服務年限是幾年

一般在招錄時崗位上都會有要求「基層服務年限5年以上」等備注，專都是有一些招錄單位在招考屬時並沒有表明有5年服務期限，像這一類崗位一般只要是領導同意都是可以調動。如果單位領導不同意，可以到人社局咨詢，同時聯系好對接單位的，這樣子也能夠不通過單位領導達到調動的目的。
同時要注意的是鄉鎮是要服務滿5年，但並不是所有在鄉鎮上班的單位都要滿5年，比如財政所，國土所這些參公單位，屬於縣局派駐鄉鎮的二層機構，編制性質屬於縣級，是沒有服務期限制的，但是比如一些鄉政府等行政編制的單位，是要服務滿5年。所以不能一概而論。不管怎麼樣，就算你符合調動程序，領導不同意，也是沒辦法的。

『柒』 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。