⑴ 關於勞動合同案例分析
關於勞動合同法案例及分析
案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？
案例分析
該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建築公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。隨後，勞務公司又與建築公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建築公司每月10號前按照每人每月2000
元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項後，於每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得剋扣建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後開始履行。08年3月份建築公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。勞務公司未收到建築公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建築公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建築公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求盡快發放工資，而勞務公司要勞動者找建築公司去要錢。胡某等人找到建築公司要求發放工資，同樣遭到拒絕，於是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。請運用勞動合同法對本案進行分析。
案例分析
在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業後安排專業對口的工作。2009年童某畢業後回到公司，此時由於公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，
雙方發生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
案例分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，
不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。
⑵ 勞動合同法案例
小劉的主張是錯誤的.如果此時離職是要支付違約金的.但由於不知培訓費的總額是多少,按照培訓費總額80萬來計算,小劉應付違約金72萬.
<<勞動合同法>>第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入並導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，並支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在於勞動者回來後為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規定服務期的一個重要的前提是，由於用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度。
⑶ 勞動合同解除案例
關於員工的訴求
1、員工以「發展原因」+「公司要求重簽合同本人不同意」離職，不符合解除勞動關系公司賠償的條件，最多賠償公司合同到期的5月11日至員工離職的5月25日這段時間，因為公司沒有合同的雙倍工資；
2、公司未購買社保應該給員工補買社保；
關於避免此類爭議的發生
1、工作的細致
2、社保的購買：A、在員工要求購買社保的地方以公司名義找人力資源公司代買；B、若員工自行購買要求員工每月將購買憑證交回公司留底保存。
⑷ 勞動合同法的案例
1.勞動合同整體有效，但是關於保密的約定因與勞動合同法的規定相抵觸而屬於無效條款。
2.無效。
3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。
順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法並沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規定不一致的，以後頒布的勞動合同法為准。
⑸ 關於勞動合同的案例~高手幫我解答一下，拜謝
【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金。
⑹ 勞動合同案例
1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定「毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金內」等內容無容效。根據我國的《勞動合同法》的第二十五條的規定 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、應當裁決京山娛樂城違約，根據我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規定給予東方樂隊經濟補償或者繼續履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據我國的《勞動合同法》第二十七條規定 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3、可以變更，根據我國的《勞動合同法》第三十五條的規定 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
⑺ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
⑻ 關於勞動合同法的案例分析。
1、席某可以申請提前解除勞動合同，但是要承擔培訓約定的違約責任，違約責任按照培訓後實際履行的勞動時間和應履行的勞動時間之比。
2、某化工廠沒有約定保密責任，故不能追究席某違反合同的責任。但是如果從技術資料上能夠證明研發成果歸屬於化工廠，則可根據《反不正當競爭法》追究席某泄露商業秘密的責任，同時追究合資企業的連帶責任。
⑼ 關於勞動合同的解除和終止的案例
合同期滿，勞動合同終止是否需要支付經濟補償金？發布日期：2012-01-31 作者：張春輝律師 合同期滿，勞動合同終止是否需要支付經濟補償金？ 筆者（北京張春輝律師）解答如下：
1、《勞動合同法》出台前，勞動合同因合同期滿自然終止的，用人單位不支付勞動者經濟補償金。但《勞動合同法》自2008年1月1日實施後，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿導致勞動合同終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。
2、可能存在的情形：A 在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，用人單位願意與勞動者續簽，但是勞動者不願意；B 在用人單位降低勞動合同約定條件的前提下，用人單位願意與勞動者續簽，但是勞動者不願意； C 用人單位不願意續簽。那麼A情形下，用人單位不支付經濟補償，BC情形下，用人單位應當支付經濟補償金。
3、合同期滿後，勞動者離職了，因補償金問題發生爭議，但是雙方都沒有有力證據來證明是什麼原因導致的合同未能續簽。怎麼處理呢？司法實踐中，應由用人單位對此負舉證責任。另外，根據北京市相關規定，用人單位應當在合同期滿前30日，通知勞動者是否續簽勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同的解除和終止典型案例三
www.cnpension.net 2008-10-22 16:09:23 中國養老金網
曾某系沈陽某塑料製品有限公司型材廠的全民職工。2000年5月，曾某因在生產過程中與公司發生爭議被停職檢查。同年11月23日，沈陽某塑料製品有限公司以曾某私自離職去外單位工作為由，作出對曾某的除名決定。該決定作出後，沈陽某塑料製品有限公司一直沒有向曾某送達。2003年6月2日，曾某要求上班工作時才知道公司已對其除名，並，拿到了除名決定書的復印件。於是，曾某於當日到沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會以仲裁申請超過仲裁時效為由不予受理。故曾某向人民法院提起訴訟，並要求沈陽某塑料製品有限公司恢復其職工身份，並支付其被停職、除名期間的工資、辦理保險等事項。 【評析】本案系因用人單位對勞動者作出除名決定、單方解除勞動合同而引發的勞動糾紛。在本案中，雙方當事人爭議的焦點是除名決定的效力以及法律後果問題。一、除名決定的效力所謂除名是指用人單位專門對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法採取的一種強制解除勞動關系的行政處理措施。除名本身屬於用人單位單方解除勞動合同的范疇，因此，用人單位對勞動者予以除名必須具備法定條件。根據《企業職工獎懲條例》的規定，除名應當具備以下法定條件：(1)職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。除有不可抗力等因素影響而致使職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續又不按時上班的，可以認定為無正當理由。(2)企業在對職工進行除名處理時，應當先對職工進行批評教育，經批評教育無效，才可以予以除名。在一般情況下，「經批評教育無效」是指犯錯誤的職工在經過有針對性的教育後仍然沒有悔改表現。對於無正當理由長期不歸的職工，企業發出限期返回通知或者公告後仍然不歸的，可以視為經批評教育無效。在本案中，法院查明的事實是：曾某於2000年5月因在畦．產過程中與公司發生爭議被停職檢查。同年11月23日，沈陽某塑料製品有限公司以職工曾某私自離職去外單位工作為由作出對曾某的除名決定。沈陽某塑料製品有限公司對於其對勞動者作出除名決定的事由應當承擔舉證責任，而在法院審理過程中，沈陽某塑料製品有限公司並沒有提出對曾某予以除名的事實依據。此外，沈陽某塑料製品有限公司在除名之前並沒有對曾某進行批評教育，且其作出除名決定後也一直沒有向曾某送達。因此，沈陽某塑料製品有限公司對曾某的除名決定不符合相關法律規定，不發生法律效力。 二、除名無效的法律後果為了維護勞動者的合法權利，用工單位在與勞動者解除勞動關系時，必須嚴格按照有關法律規定執行。在本案中，根據上述分析，用人單位的除名決定違反了相關法律規定，即用人單位違反法律規定而單方解除了勞動合同，該解除行為不發生其相應的法律效力。因此，根據現行相關法律、法規規定，勞動者要求履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行的視為勞動者同意解除勞動合同，用人單位應當支付相應的經濟補償。但是，本法規定了雙倍賠償規則，加重了對用人單位的處罰。