㈠ 一直被派遣到同一單位工作,但勞務公司更換了,這個工作年限怎麼計算
如果是勞務派遣公司更換了，是被合並、拆分剛年限繼續有效，不影響原來的合同，如果新公司和原來公司沒有任何關系，正常來說要找原來公司給你們補償後離職再與新公司簽勞動合同，而不是直接換公司。
㈡ 更換勞務派遣公司簽合同，還能繼續在用工單位計算工齡嗎以後經濟補償金按合同單位還是按用工單算時間算
解除勞動關系涉及到經濟補償金時， 會按你在該單位的實際工齡的，用人單位所用的做法，法律並不認可的，工齡繼續計算的。
〈最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）〉
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
㈢ 用人單位中途變更勞務派遣公司。解除勞動合同時，變更前的工作年限是否計算補償金謝謝！
用人單位中途變更勞務派遣公司解除勞動合同時。如果後面接手的勞務派遣公司。沒有變更。工作年限的話。應該沒有補償金。要看他們兩個公司談的結果，你可以找到你前面的勞務派遣公司詳細了解這件事情。如果有不合理的，也可以去勞動局告他們。
㈣ 勞動合同未到期要變更重換勞務公司本人不續簽有賠償嗎
勞動合同未到期，要變更重換勞務公司，本人不續簽沒有賠償；公司不和你簽，對你有好處：付二倍工資或成為固定期限合同。當然，如果還想再這個公司做的話，不要要求二倍工資了。如果公司辭退你，可以到勞動仲裁部門投訴，維護自己的權益。
㈤ 我在公司做了10年了，但是公司是倆年換一個勞務公司簽一次合同。我可以拿多少個月賠償金。
該公司採取更換勞務公司的形式來逃避簽訂無固定期限合同的義務。所以應該認定無效，所以你應該的10個月的賠償金。
採納謝謝
㈥ 已同勞務公司簽了無固定合同現在用人單位要求變更勞務公司是否合法。如果不重新簽合同是否有經濟賠償
你的勞動合同是和勞務公司簽訂的，用人單位和勞務公司的合同跟你與勞務公司簽訂的勞動合同是沒有直接關系的，用人單位只要有合理的理由，是完全可以要求勞務公司更換人員這些的，用人單位也不可能會給你經濟賠償。
㈦ 公司提出變更勞務公司但是沒有任和補償
你可以向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
以上意見，僅供參考。
㈧ 勞務派遣員工轉正式員工被辭退 工作年限怎麼算
如果你勞務派遣工作時間與簽訂勞動合同的工作時間，在同一公司工作的，原勞務派遣公司在變更或終止勞務派遣合同時，沒有支付經濟補償金，在公司與你解除勞動合同時，你可以主張前後工齡合並合並計算經濟補償金，由用人單位（現公司）支付。
附：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於"勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作":
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
㈨ 在一個企業工作十年，後兩年是與勞務派遣公司簽訂的合同，現被強行辭退，請問賠償金是按兩年算還是十年
1、在一個企業工作十年，後兩年是與勞務派遣公司簽訂的合同，計算工齡時還是按十年計算的。
2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。