不簽訂無固定期限勞動合同

❶ 單位不簽訂無固定期限勞動合同，可否要求雙倍工資

單位不簽訂無固定期限勞動合同，是可以要求雙倍工資的。
《勞動合同法》關於雙內倍工資有以下規定：容第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第三十四條用人單位依照勞動
合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

❷ 如何違反勞動合同法 不簽訂無固定期限

《勞動合同法》第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
本法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
一、違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同或者違反本法規定解除或者終止勞動合同的違法行為
（一）用人單位違反本法規定不訂立無固定期限勞動合同。本法第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。如果符合以上情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，也沒有提出訂立固定期限勞動合同，而用人單位不訂立無固定期限勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
（二）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同。這類違法行為主要包括六種情形：
1．用人單位在不符合法定情形的情況下解除勞動合同。根據本法規定，用人單位解除勞動合同，必須符合法定情形：一是協商解除勞動合同。根據本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。二是隨時解除勞動合同。根據本法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。三是提前30日通知勞動者解除勞動合同。根據本法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。四是裁減人員。根據本法第四十一條規定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
2．用人單位在存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除勞動合同。根據本法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
3.用人單位解除勞動合同時違反了法定程序。用人單位解除勞動合同，必須符合法定程序：一是裁減人員的特別程序。根據本法第四十一條規定，在用人單位裁減人員時，如果需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。二是其他單方解除勞動合同的程序。根據本法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。如果用人單位在與勞動者解除勞動合同時，違反了以上法定程序，則用人單位的行為屬於違法行為。
4.用人單位在裁減人員時，沒有遵守裁員次序的規定。根據本法第四十一條規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。如果用人單位在裁減人員時，沒有遵守以上裁員次序的規定，則用人單位的行為屬於違法行為。
5．用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動合同。根據本法第四十四條規定，用人單位終止勞動合同，必須符合法定情形：一是勞動合同期滿的；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；三是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四是用人單位被依法宣告破產的；五是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位在不符合以上任何一種可以終止勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
6．用人單位在存在法律禁止終止勞動合同的情形時，仍然與勞動者終止勞動合同。根據本法第四十五條規定，勞動合同期滿，但是有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，根據《工傷保險條例》規定，如果完全喪失勞動能力（傷殘等級為一至四級），用人單位應當與勞動者保持勞動關系，不得終止勞動合同；如果大部分喪失勞動能力（傷殘等級為五至六級），除非勞動者本人提出終止勞動合同，否則用人單位不得終止勞動合同；如果部分喪失勞動能力（傷殘等級為七至十級），用人單位可以與勞動者終止勞動合同。也就是說，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。
如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
二、用人單位有以上違法行為的，應當承擔的法律責任
（一）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當承擔的法律責任是，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
（二）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是：在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。本法第四十七條規定的經濟補償標準是：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
需要指出的是，根據本法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同時，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照以上規定支付賠償金。

❸ 不簽訂無固定期限勞動合同解除賠償標准

用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

企業辭退員工需要支付經濟補償金的情形：
一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
企業辭退員工可以不支付經濟補償的情形：
如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。
在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.嚴重違反用人單位的規章制度的。
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

❹ 不簽訂無固定期限勞動合同承擔什麼法律後果

根據《勞動合同法》相關規定：
1、簽無固定勞動合同具備的條件：
第十四條 無固定期限勞動合專同，是屬指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、賠償依據及法律責任：第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❺ 如何避免簽訂無固定期限勞動合同

1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才後與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿後，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿後的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自願堅持簽訂固定期限勞動合同，並保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事後還可以再收回來。

❻ 應當簽訂無固定期限勞動合同未簽訂的有什麼法律後果

應當簽訂無固定期限勞動合同未簽訂的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據《勞動合同法》：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

無確定終止時間是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。

(6)不簽訂無固定期限勞動合同擴展閱讀：

根據《勞動合同法》：

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❼ 用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應承擔什麼責任

現實問題

林某在某公司工作了十年，每隔兩年公司人事部都會找林某簽訂期限為兩年的勞動合同。在第五個的勞動合同期滿後，公司人事部再次找到林某要求續簽為期兩年的勞動合同，林某向人事部提出，其已在該公司工作滿十年，不是應當訂立無固定期限勞動合同嗎？人事部表示，如果林某不簽兩年期的勞動合同，公司即拒絕再與其續約，迫於失業壓力，林某不得已只能在該勞動合同上簽字。那麼，法律對此是如何規定的呢？

律師解答

根據《勞動合同法》的規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在同一用人單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。

所以，林某在該公司已經連續工作滿十年，該公司找其續約就應當訂立無固定期限勞動合同，而該公司在法定應當訂立無固定期限勞動合同的情形下不與林某訂立無固定期限勞動合同，就應當於應訂立無固定期限勞動合同之日起向林某每月支付雙倍工資。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。