勞動法無期限合同

Ⅰ 關於勞動法無固定期限合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
訂立無固定期限勞動合同有三種情形。
第一
（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
第二
（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方並不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂無固定期限勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
（1）、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者願意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
（2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。 國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以後，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由於歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對於已在該用人單位連續工作滿十年並且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬於本項規定的情形。
在這種情形下訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足以下條件：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年。（2）勞動者距法定退休年齡不足10年。（3）勞動者提出或者同意續訂勞動合同的。（4）勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。關於最後一個條件，有爭議。
（3）、用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。
連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者准備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。
這種情形下要滿足以下條件：（1）用人單位和勞動者已經連續兩次訂立固定期限勞動合同。（2）勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同。（3）勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同。（4）勞動者沒有《勞動合同法》39條、40條第1項和第2項規定的情形。
第三
《勞動合同法》第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅱ 無固定期限的勞動法。

2008年之前一年一簽都沒問題，2008年起開始計算第三次簽訂無固定期限合同的，公司必須簽專訂無固定期限合同。如果公司今屬年到期後想簽給別的公司，則要支付經濟補償金。所以你不能說你不想簽，而是要要求簽訂無固定期限合同，如果公司不願意續簽，則要作出經濟補償。如果你自己不願意續簽，則公司可終止合同而無需支付經濟補償。

Ⅲ 勞動法規定無固定期限合同賠償問題

樓上的回答都不對。如果等到合同到期，那麼單位是有權不續簽合同的。

你媽媽在該單位連續工作滿10年，可以向單位提出改簽無固定期限勞動合同，單位必須簽訂，如果不簽訂，你媽媽可以按照勞動合同法第八十二條規定要求單位支付從應當簽訂無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資，並補簽無固定期限勞動合同。單位不支付以及不簽訂的可以通過向勞動部門申訴解決，必要時免費申請勞動仲裁。

勞動合同法：
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅳ 勞動法關於簽訂無固定期限合同的規定

可以要求簽訂無固定期限勞動合同，並申請辦理。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

參照《中華人民共和國勞動法》第二十條，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(4)勞動法無期限合同擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅳ 勞動法無限期合同是幾年才算是無限期

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。（二）根據本條規定勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者願意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
（2）合同的形式
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。 國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以後，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由於歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對於已在該用人單位連續工作滿十年並且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬於本項規定的情形。
（3）、續訂勞動合同
連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者准備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

Ⅵ 以前勞動法中有無固定期限勞動合同規定嗎

<<勞動法>>第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

<<勞動合同法>>第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅶ 新勞動法里怎麼規定無固定期限的合同的

新勞動法里怎麼規定無固定期限的合同，具體的法條參考如下
《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅷ 勞動法無限期合同是幾年才算是無限期

在同一單位連續工作了十年以上。

Ⅸ 勞動法無限期合同是幾年才算是無限期

勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位，連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。

Ⅹ 新勞動法固定期限合同和無固定合同的區別

固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。
其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。我國的解僱制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解僱條件上，勞動合同的解除條件主要體現公法因素，完全由法律規定，用人單位不能自設解除條件；在解僱程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規定需要提前三十日通知勞動者；在經濟補償上，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解僱理由；解僱程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規定也無須支付經濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解僱的首選。即使《勞動合同法》規定固定期限合同終止需要支付經濟補償，但由於解僱理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解僱，在解僱時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解僱難度大大增加。
其二，無固定期限合同的解除難度大於固定期限合同。其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對於固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。
其三，無固定期限合同的隱性成本更高。由於無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標准和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標准越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。