崗位聘用期限

A. 一個原崗位基本任職年限是怎麼算的

任職年限是指從聘用到現崗位當年起計算的年限，計算辦法是年—年+1。
相關政策：版權
1．工作人員所聘崗位是指2006年6月30日在聘（任）崗位。（是學校聘任了兌現了工資的職務崗位）
2．任職年限計算截止至2006年6月30日。
3．工作人員因調動等組織原因，任職時間有間斷，但間斷未超過6個月（含6個月）的，其間斷的時間，可視作原職務的任職年限，間斷了7個月及其以上的，按「去中間，接兩頭」的辦法計算出這次套改工作時的任職年限。
4．技術工人任職年限，從取得省《機關事業單位工人技術等級崗位證書》當年起計算；99年以前有我校考核認定的從我校認定當年起計算。
5．工作人員由較高崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合並計算。

B. 事業單位崗位聘任期限

也是依勞動法的。最短一年。

C. 各個等級職員崗位的基本任職年限是等級越低，職位越高嗎

管理崗位基本條件：
晉升三級職員崗位，須在四級職員崗位上工作滿兩年以上；
晉升四級職員崗位，須在五級職員崗位上工作滿三年以上;
晉升五級職員崗位，須在六級職員崗位上工作滿兩年以上；
晉升六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作滿三年以上；
晉升七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作滿三年以上；
晉升八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作滿三年以上。

在設置「五級A」職員崗位的事業單位中，晉升「五級A」職員崗位，須在五級職員崗位上任職滿兩年以上；
晉升四級職員，須在「五級A」職員崗位上任職滿兩年以上或在五級職員崗位和「五級A」職員崗位上累計任職滿三年以上。 需要說明的是，基本任職條件中的任職年限是最低年限規定，崗位聘用不存在到期晉升的問題，到達任職年限後可否聘用到高一級崗位，還要根據崗位空缺情況，並通過競聘上崗等方式擇優聘用。 專業技術崗位基本任職條件，按照行業指導意見的要求和專業技術職務評聘的有關規定執行。其中專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規定執行，專業技術二級崗位由省里統一管理，實行數量控制和條件控制。

技術工崗位：
一級、二級技術工崗位，須分別通過高級技師、技師技術等級考評，並具有本工種下一級崗位工作滿五年以上的工作經歷；三級、四級技術工崗位，須分別通過高級工、中級工技術等級考核，並具有本工種下一級崗位工作滿五年以上的工作經歷；學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，經考核合格後，可確定為五級技術工崗位。

D. 事業單位聘用專業技術人員聘任期限一般是多少年

這沒具體規定。我們這里行政職務及專技職務都要簽合同的，入職後第一份合同三年，之後五年一簽

E. 聘任在專業技術崗位上年限不夠 怎麼理解啊

這句話的意思就是你現在在自己的專業崗位上的年限不夠，所以你是沒有辦法去評定職稱，或者是去考取職業資格證書的。這也說明你的這個工作主要就是耗年頭，並沒有太高的技術含量。

F. 文職人員聘用合同的期限是多長時間

文職人復員聘用合同期限一般制為3年至5年；流動性強、專業技術和技能水平要求不高的崗位合同期限為1年-3年；
高校應屆畢業生首次訂立合同的期限為5年；以完成一定工作任務為期限的聘用合同，可以根據任務需要確定合同期限。

G. 評職稱·任現職期間是指聘任時間還是獲得資格時間

從取得任職資格的時間起算。

以武漢理工大學為例，依據《武漢理工大學2017-2020年專業技術職務評審及崗位聘任辦法》第五十條規定：任職年限計算的規定如下任職資格的年限計算到當年9月30日。對因崗位職數限制，任職資格時間和聘用時間不一致的人員，申報高一級崗位，其任職資歷可從取得任職資格的時間起算。

根據國家實施機關事業單位養老保險制度改革的相關規定，為保證政策的銜接與連續性，當年9月30日之前達到退休年齡的人員不再參加專業技術職務評審；當年10月1日及以後退休的人員可參加學校當年的專業技術職務評審，但須與學校簽訂協議，對是否可以兌現相應職稱的基本養老金待遇須承諾按照當年上級部門的社保政策執行。

(7)崗位聘用期限擴展閱讀：

專業技術職務評審的相關要求規定：

1、高校教師系列高級崗位的年度崗位指標由各二級單位崗位聘任工作小組與人事處協商核定，經專業技術職務評審與崗位聘任工作領導小組審定後由人事處公布；其他系列高級崗位的年度崗位指標由人事處核定，經專業技術職務評審與崗位聘任工作領導小組審定後由人事處公布。

2、青年教師教學比賽獲省級三等獎及以上，教學效果突出，近3年教學評教分不低於90.0分，在申報副教授時，指標單列。

3、資格審核內容包括申報人員基本信息、學歷資歷、外語條件、工程實踐經歷和國際化經歷等信息。

H. 聘用協議和勞動合同為什麼寫的工作期限不同

聘用協議和勞動合同的工作期限不同，通常是因為以下原因：

1. 聘用的崗位是一個競爭崗位，為了提高員工的緊迫感，用人單位引入競爭機制，能夠有效提高員工積極性，因此聘用協議的時間通常不會長；

2. 由於企業生產任務，可能該崗位需要不斷的調整，因此預先設定一個聘用協議期限；

3. 由於勞動者的原因，用人單位考慮用人策略，或者勞動者本身特點；

聘用協議是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協議。這種協議，是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種協議。

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

I. 勞動合同和崗位聘用協議的到期時間不一致，以哪個為准。

應該以勞動合同·規定時間為准。崗位聘用協議是勞動合同的一部分，一般情況只能短於勞動合同期限，不能長於勞動合同規定的期限，如果要簽訂比勞動合同期限長的崗位聘用協議，那就要變更勞動合同期限，使兩者時間一致。
附：《勞動法實施細則》有關條款：
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。