固定期限合同案例

⑴ 合同的案例

C與A是合法行為

折扣:賣方按原價給予買方一定百分比的減讓,即在價格上給予適當的優惠.

C與采購員的回扣是否合法要看帳內是否明示.

回扣是指賣方從買方支付的商品款項中按一定比例返還給買方的價款.按照是否採取賬外暗中的方式，回扣可以簡單分為兩種，即「賬內明示」的回扣、賬外暗中的回扣。在《反不正當競爭法》、《暫行規定》中規定的回扣，都是賬外暗中的回扣，也就是商業賄賂的典型行為方式\

B收取是合法的,雙方約定好的就沒有問題

⑵ 附條件合同和附期限合同各舉一例 急！

附條件合同舉例：

甲對乙說，如果你將來與丙結婚，我把藏書送給你。本例中，乙專何時結婚，是否結屬婚時不確定的，因此屬於附條件的贈與合同。

附期限合同舉例：

甲對乙說，今年國慶節，我送你戒指一枚。本例中，國慶節一定會到來，因此屬於附期限的贈與合同。

附條件合同與附期限合同的區別在於發生與否是否確定，附條件的合同發生與否不確定，附期限合同時確定發生。

(2)固定期限合同案例擴展閱讀：

《中華人民共和國合同法》關於附條件合同和附期限合同的規定

第四十五條當事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。

當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。

第四十六條當事人對合同的效力可以約定附期限。附生效期限的合同，自期限屆至時生效。附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。

⑶ 案例#無固定期限勞動合同法院怎麼判

法院判決單位與勞動者視為無固定期限勞動合同關系的，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，並且履行該勞動合同。

勞動者在用人單位工作滿10年或連續簽訂2次固定期限勞動合同後，勞動者可以提出續簽無固定期限勞動合同。

不滿足上述條款，勞動者與用人單位雙方也可以協商簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同不等於鐵飯碗。滿足一定條件的情況下，用人單位依然可以和解除固定期限勞動合同一樣解除雙方的無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

⑷ 關於勞動合同案例分析

關於勞動合同法案例及分析
案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？
案例分析
該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建築公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。隨後，勞務公司又與建築公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建築公司每月10號前按照每人每月2000
元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項後，於每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得剋扣建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後開始履行。08年3月份建築公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。勞務公司未收到建築公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建築公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建築公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求盡快發放工資，而勞務公司要勞動者找建築公司去要錢。胡某等人找到建築公司要求發放工資，同樣遭到拒絕，於是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。請運用勞動合同法對本案進行分析。
案例分析
在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業後安排專業對口的工作。2009年童某畢業後回到公司，此時由於公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，
雙方發生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
案例分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，
不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

⑸ 案例：同一員工在同一家公司第三次續簽合同，前兩次時間各為一年。 問題：勞動合同

除非勞動者同意，否則，單位單方面依舊簽固定期勞動合同，也是可以的——除非勞動者日後不追究！

⑹ 無固定期限合同的解除可以依據合同法的條款要求賠償嗎有成功案例嗎

是否可要求賠償，得視您的具體情況而定，與您是否簽定的無固定期限合同沒有直接關系專。
如果您的勞動屬合同解除情形屬於《勞動合同法》第四十六條規定中的情形之一，則可以要求用人單位向您支付經濟補償金，否則要求賠償就沒有法律依據。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

以上提到的本法第三十八條、第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條，因此處篇幅有限，您可自行查找《勞動合同法》全文進行查看。

⑺ 勞動合同糾紛案例

你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。

希望滿意並採納。

⑻ 在事業單位工作滿十年,但屬於派遣,能否簽無固定期限合同案例

現在不行。勞動合同法規定連續工作10年，勞動者可以要求簽無固定期限勞動合同，應從2008年起算。適用這條規定最早也得到2018年。