❶ 如何理解視為已訂立無固定期限勞動合同
不對，《勞動合同法》規定連續簽訂兩次固定期限的勞動合同是指從08年1月1日起簽二次固定，之前簽了多少次也不行。
❷ 如何看待簽訂無固定期限勞動合同不是終身合同
你好！
首先，從它的定義來看，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
其次，從立法者規定無固定期限合同的目的來講，訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來說，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。
再次，從無固定期限勞動合同的解除來看，他和固定期限勞動合同的解除（從單位單方解除權來看）是一樣的。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。
但有下列情形之一的，依照《勞動合同法》規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（1）用人單位與勞動者協商一致的；
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（7）勞動者被依法追究刑事責任的；
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
所以，無固定期限勞動合同並不是一些人誤以為的終身合同。
如有疑問可追問，滿意請採納，謝謝！
❸ 哪些情形視為無固定期限勞動合同
本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處於一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對於已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。 根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，本法第八十一條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
❹ 什麼情況下可以簽定無固定期限勞動合同
A. 勞動合同 ：
勞動合同是確立用人單位與勞動者之間的勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
簽訂勞動合同的目的，是為了維護勞動關系雙方的合法權益。
勞務公司作為中介公司，不具備與勞動者簽訂勞動合同的主體資格。勞動合同只能是由勞動者與用人單位雙方簽訂，而不能與勞務公司簽訂。否則不合法。
按照勞動法規的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應於勞動者在該單位第一個工作日之前簽訂。
簽訂勞動合同應當使用勞動和社會保障機關統一印製的勞動合同範本。勞動合同範本完全遵守《勞動法》，規定用人單位和勞動者雙方的權利和義務，特別注重維護勞動者的合法權益，包括對勞動者工作時間，休息休假，工資待遇，勞動安全保護，參加社會保險等項內容都有嚴格的約定。
勞動合同經雙方簽字後，用人單位應在30日之內將其送到勞動和社會保障局進行鑒證。經勞動和社會保障局審核，如果勞動合同條款（包括雙方約定的補充條款）符合法律規定，即在勞動合同上加蓋「勞動和社會保障局勞動合同鑒證專用章」。至此，符合法律規定和法定程序的勞動合同才算完成。
用人單位自行印製的勞動合同，會忽略勞動者的合法權益，甚至為了規避用人單位應盡的法定義務，對有關勞動者工作時間，休息休假，勞動報酬，勞動安全保護，參加社會保險等合法權益，要麼不予約定，要麼模稜兩可，解釋權歸單位所有，對單位如何有利就如何解釋。
勞動和社會保障局對單位自行印製的勞動合同不予認可。
有的單位以不簽訂勞動合同來規避維護勞動者合法權益的義務是徒勞的，因為只要勞動者在該單位提供了勞動，領取了工資，也就是存在事實上的勞動關系，即使雙方沒有簽訂勞動合同，用人單位同樣要盡到法定的義務。
B. 社會保險：
《勞動法》中有關社會保險的規定：
一、「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。」
二、「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」
三、「勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業病 ；（四）失業；（五）生育。」
社會保險包括：1.養老保險；2.失業保險；3.醫療保險；4.工傷保險；5.生育保險。總共5種保險。
參加社會保險的人員分為三類：一、單位人員；二、城鎮個體工商戶及其從業人員；三、靈活就業人員（即以個人身份參加社會保險的人員）。
一、用人單位和勞動者繳納社會保險費，以勞動者所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：單位繳納20% ，個人繳納8% ，合計28% 。
2.失業保險費：單位繳納2% ，個人繳納1% ，合計3% 。
3.醫療保險費：單位繳納8% ，個人繳納2% ，合計10% 。
4.工傷保險費：單位繳納，個人不繳納。根據不同行業的工傷風險程度，將行業劃分為小、中、大三種風險類別。風險越大，繳費比例就越高。風險較小的繳納0.6% ；風險中等的繳納1.2% ；風險較大的繳納2.4% 。
5.生育保險費：單位繳納，個人不繳納。繳費比例為0.7 % 。
二、城鎮個體工商戶及其從業人員繳納社會保險費，以從業人員所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：業主繳納12%，從業人員繳納8%，合計20%。
2.失業、醫療、工傷、生育等4種社會保險費的繳費比例，與上述「一」類相同。
三、靈活就業人員繳納社會保險費，以個人所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：20% 。
2.醫療保險費：5% 。
3.能否參加失業、工傷、生育等3種社會保險，目前尚未明文規定。
說明：
一、養老和失業2種社會保險費的繳費比例是全國統一的，而其他3種社會保險費的繳費比例，各省份略有不同。
二、醫療保險費除了每月應繳的，還要每年繳納一次「大額醫療保險費」，繳費標准為100元（各省份也略有不同）。此項繳費，以單位人員身份參保的，有的省份規定由單位繳納，個人不繳納；有的省份規定由單位和個人各繳納50%；以城鎮個體工商戶及其從業人員身份參保的，由業主和從業人員各繳納50%；以靈活就業人員身份參保的，由個人繳納100%。
三、有的單位由個人自費參加的「補充保險」、「綜合保險」等，屬於商業保險，不在社會保險之列。
四、不管是何種保險，只要不是社會保險，還得參加社會保險。因為只有社會保險才是國家設立和管理的專門保障勞動者合法權益的保險，五種社會保險保障了勞動者一生的「生（育）、老、病（傷）、失（業）、葬」。
五、參保人員退休後的養老金隨著在崗職工平均工資的逐年增加而連年增加，死亡後還要發給喪葬費。
❺ 如何看待無固定期限勞動合同
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。要理解無固定期限勞動合同的雙倍賠償問題，必須將整條規定聯系在一起，即「未訂立勞動合同應當支付二倍的工資」和「不訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」
❻ 如何正確理解無固定期限勞動合同
你好，根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同僅約定合同的生效時間，而不約定合同的終止時間。合同生效後，除非法定或約定的終止條件得以滿足，勞動合同將持續有效，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但是，應當明確的是這里所講的「無確定終止時間」，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同不會因時間的推移而自行終止。而並不是無固定期限勞動合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一，而並非唯一條件。只要出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。
根據《勞動合同法》的規定，訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。
（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
根據法律規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。因此，只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，就可以訂立無固定期限勞動合同。
（二）勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。
根據《勞動合同法》第十四條的規定，只要出現以下三種情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，只要滿足法定條件，經勞動者提出，用人單位就不能拒絕簽訂無固定期限勞動合同。反之，只有勞動者不同意的，才能簽訂固定期限勞動合同。
1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位不間斷地連續工作了十年以上，這里的連續工作應當理解為勞動關系一直存續、未曾間斷，而不應當機械的理解為勞動合同關系的持續存在。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定，保障勞動者的勞動權。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。而在推行勞動合同制度及國有企業進行改制前，有些職工可能已經在用人單位工作了很長時間。推行新的制度以後，很多老職工將因年齡等原因，難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題。因此，對於已在該用人單位連續工作滿十年並且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。
3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。
有學者將該條規定理解為連續訂立二次勞動合同的，在雙方續訂第二次勞動合同時，勞動者沒有出現的法定的情形下，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。還有學者認為如果用人單位與勞動者已經連續簽訂了二次固定期限勞動合同的，勞動者沒有出現的法定的情形下，勞動者如果提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。對該條規定的理解存在較多爭議，總結一下主要是對簽訂次數和單位選擇權的爭議。根據《勞動合同法》的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條規定應當理解為，在勞動者沒有出現的用人單位可以解除勞動合同及因非工傷或患病不能從事原工作，或者不能勝任原工作的情形下，如果用人單位與勞動者已經連續簽訂了二次固定期限勞動合同，勞動者如果提出續訂無固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限勞動合同。另外，在這里所提到的二次是指《勞動合同法》實施以後所訂立的勞動合同。
除了前面講到的，可以或應當訂立無固定期限勞動合同的情形外，《勞動合同法》還規定了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形。
即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是因為《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。因此勞動合同屬於要式合同，必須以書面形式簽訂，以避免發生爭議是無法有效的還原客觀事實，不利於維護勞動者的利益。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處於一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，《勞動合同法》作了上述規定，來規范用人單位的用工行為。而且，需要提示的是，即便被視為簽訂了無固定期限勞動合同，也並不能免除支付雙倍工資的義務。
希望能幫助到你望採納
❼ 如何評價無固定期限勞動合同
沒有固定期限的勞動合同是不能夠進行簽署的。你隨時備著解僱的危險。
❽ 如何正確評價無固定期限勞動合同
自員工第三次簽定合同起，員工可以提出申請或公司與員工進行協商可以簽訂無固定期限合同。或者員工在公司工作時間達到10年。
❾ 最新勞動法如何看待無固定期限員工被裁補償
您好，根據《勞動合同法》第四十一條之規定，簽訂無固定期限勞動合同的員工屬於裁員時優先留用的對象。
但不幸仍被裁員，根據《勞動合同法》第四十七條的經濟補償規則進行補償：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
但是如果用人單位若違法將你開除，你可以依據第八十七條之規定，要求用人單位支付你二倍的經濟補償金做為賠償。