年限薪資制

㈠ 日本的年功序列工資制是什麼意思

所謂年功序列，其實原本是和語詞彙，讀作『ねんこうじょれつ』。
廣義上它的意思是按資排輩，狹義上指日本企業工資制度，及員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡增長而逐年增加。

㈡ 職級工資制的職級工資制的構成

機關工作人員(除工勤人員外)實行職級工資制。其工資按不同職能，分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。其中，職務工資和級別工資是職級工資構成的主體。
職務工資。在職級工資制中，職務工資是其主要組成部分，它是體現按勞分配原則的主要內容。職務工資主要體現國家公務員的職務高低責任輕重和工作難易程度。每一職務對應下設若干工資檔次，職務層次高的，對應的工資檔次少一些；職務層次低的，對應的工資檔次多一些。這樣做的主要目的是為了保證初、中級國家機關工作人員晉升工資的需要。
級別工資。級別工資主要是按公務員的資歷和能力確定的，它是職級工資制的又一重要組成部分。國家機關工作人員的級別共分為15級，一個級別設置一個工資標准。職務與級別有一定的對應關系；職務越高，對應的級別越少；職務越低，對應的級別越多。上下職務對應的級別有所交叉。一個級別對應一個工資標准，並按工作年限確定。在工資構成中增設級別工資，是職級工資制度的一個重要的特點。
設置級別工資，主要是從以下三個方面予以考慮的：
一是考慮到全國機關幹部92%以上是科級以下的工作人員，由於機關領導職數有限，尤其是在基層，受機構規格的限制，相當一部分人員難以晉升職務。設置級別工資後，可以使工作人員不提升職務也能通過晉升級別提高工資待遇，從而避免了大家都去爭職務，有利於解決濫提職務和機構隨意升格等弊端。
二是考慮到同一職務層次的工作人員的工作年限、任職年限、承擔的責任和能力等各不相同，設置級別工資則可以反映同一職務層次工作人員的上述關系，有利於調整各類工作人員之間的工資關系，有利於克服工資平均主義問題，更好地貫徹按勞分配原則。
三是考慮到與軍隊的軍銜制、公安部門的警銜制銜接起來，以便於工作人員的交流與管理。
基礎工資。基礎工資的職能主要是保障國家機關工作人員本人及一定的贍養人員基本生活的需要。各職務人員均執行相同的基礎工資。
工齡工資。工齡工資主要體現工作人員的勞動積累貢獻。一般地說，年齡越大，工齡越長，則勞動熟練程度越高，勞動貢獻積累越多，功勞越大。在職級工資構成中設置工齡工資部分，有利於協調工作人員的職務、貢獻與資歷三者之間的關系。工齡工資按工作人員的工作年限計發，一直到離退休的當年為止。工齡工資標准，並非固定不變，可以根據經濟發展情況，適時進行調整。
在實行職級工資制的同時，對機關工人的工資制度相應進行改革。根據機關工人的勞動特點，技術工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資、技術等級工資和獎金三部分構成。普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分構成。

㈢ 事業單位工資套改年限什麼意思

事業單位工資套改年限指工作人員參加工作至工資制度改革時的工作年限，兩頭算。如某版人1980年8月參加工作，權1993年工資制度改革時套改年限為14年，2006年7月套改進套改年限為27年。06年參加工作2007年定級沒有套改年限，05年7月前參加工作2006年轉正後套改年限為2年。

㈣ 薪酬管理制度

一、目的： 為體現集團公司「任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正」的納賢機制及「事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人」的留人機制，切實建立起一套「選人、育人、用人、留人」的人力資源管理體系，激發起各級幹部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特製訂本薪資制度。 二、 遵循原則： （一） 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性； （二） 競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力； （三） 激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性； （四） 經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事； （五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規； （六） 簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 三、 制定依據： （一） 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要； （二） 依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平； （三） 依據員工付出勞動量的大小； （四） 依據職務的高低； （五） 依據技術與訓練水平的高低； （六） 依據工作的復雜程度； （七） 依據年齡與工齡； （八）依據勞動力和人才市場的供求狀況； 四、適用范圍： 本方案適用於集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。 五、管理機構： （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。 （二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。 （三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鍾管理，財務部負責工資計算。 六、薪資結構： （一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。 （二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。 （三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。 （四）超時工資：加班費。 （五）業務提成。 七、基本薪資： （一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。 1、主管職務體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監、下屬公司總經理；副總監、下屬公司副總經理；部長（行政辦主任）、廠長、總經理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；職員、組長；班長；員工； 2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師； 3、事務職務體系：高級秘書；秘書； 4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工； （二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別 1、第一層級：總裁； 2、第二層級：副總裁； 3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理； 4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理； 5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理； 6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長； 7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師； 8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師； 9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長； 10、第十層級：班長；技工； 11、第十一層級：普通員工； （三）各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下： 1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 級別 七級 八級 九級 十級 十一級 級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 級別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。 技能等級 高級 中級 初級 技術員 技能薪資 1000元 800元 600元 400元 3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。 技能等級 博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專 技能薪資 800元 600元 400元 200元 4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2004年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪； 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 工齡工資 300元/年 200元/年 級別 七級 八級 九級 十級 十一級 工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。 （四）基本薪資計算與調整： 1、基本薪資 = 崗位職能等級薪資 + 技能薪資 + 學歷薪資 + 特聘薪資 + 工齡薪資。 2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。 3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。 八、津貼： （一）夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時）,每班每人補貼5元. （二）電訊津貼: 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元 本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。 （三）兼職津貼： 被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別 兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元 九、獎金： （一）全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工） 1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。 2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。 3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。 4、中途到職者，依日數比給付。 5、中途離職者，不予給付。 6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。 （二）績效獎金：（適合於全體人員） 1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。 2、員工試用期不予評定績效獎金。 3、績效獎金分配方案如下： A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%； B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%； C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%； D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%； E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%； F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%； G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%； （三）年度效益獎金：（適用於集團總部人員） 1、對於工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。 2、對於年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。 3、對於年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。 4、對於年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。 5、對於年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。 6、對於年度考核平均成績低於七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。 7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。 8、年度效益獎金發放辦法如下： A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。 B、 分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。 C、 年度效益獎金在次年一月工資中發放。 （四） 年度效益獎金：（適用於下屬公司高層管理人員） 按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金； 十、 超時工資： （一） 按國家相關規定執行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時工資2倍計算；節假日加班加班費按小時工資3倍計算； （二） 加班費計算以批准之加班單及考勤卡為依據。 （三） 部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。 十一、業務提成： 因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。 十二、特殊情況下薪資計發： （一）有薪假期，公司按薪資標准發放。 （二）其 他： 1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。 2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。 3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。並按規定罰款處分。 4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。 5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。 6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。 7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。 十三、薪資支付： （一） 支付時間： 1. 公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。 2. 當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。 3. 公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。 （二） 支付形式： 1、 採取銀行轉帳的形式。 2、 工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。 （三） 支付責任： 1、 薪資要求付給員工本人或受其委託的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。 2、 公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。 3、 領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。 （四） 代扣款項： 1、 個人工資所得稅。 2、 勞保費及團體意外保險費。 3、 員工向公司借款。 4、 違規罰款、損壞賠償。 5、 其他應扣款項。 （五） 最低薪資標准： 在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標准。 （六） 薪資提前支付： 1、員工死亡。 2、辭職、離職。 3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。 4、其它公司認可的事由。 5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為准。 十四、薪資計算： （一） 應付基本薪資 = 工作日數 * 基本薪資 / 26。(病假、事假、公假等按規定計算) （二） 津貼：各項津貼按上班日數計算。 （三） 獎金、提成：見上述條款規定。 （四） 應補款項。 （五） 應扣款項。 （六） 其他。 十五、調薪： （一） 試用期調薪：員工試用並考核合格後，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整後工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以後者，工資於次月予以調整。 （二） 崗位異動調薪： 1、 升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 2、 平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標准執行，如新崗位工資標准低於原工資則不予調整。 3、 降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 （三） 年終普調： 1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。 2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。 3、 調薪基數為員工所處級別之工齡工資。 4、 按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批准，可特別調整。 5、 以下人員不在年終調薪范圍內： A、 停職達到6個月以上者。 B、 服務年資未滿6個月者。 C、 調薪當月正辦理離職手續者。 D、 受處分者。 E、 考核不及格者。 十六、試用及新到崗人員的薪資待遇： （一）公司新進人員在試用期內薪資標准按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標准執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格後予以升至崗位標准工資。 （二）新升遷到崗人員薪資標准，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標准 （三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標准. 十七、薪資政策說明： （一） 崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由於不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。 1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業；年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業；年產值15000萬元以上者為大型企業；對於三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。 2、 對於三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。 3、 其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。 （二） 技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤於學習，善於思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平； （三） 工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，並作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性； （四） 年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值；月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務； （五） 薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解； 十八、相關資料的保管： （一）《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字後，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 （二）《月度薪資調整報表》：每月月底前對於新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 十九、附則： （一） 本方案由人力資源部負責解釋、修訂。 （二） 本方案經集團總裁批准後執行。 附表: （一）《薪資套用調整表》； （二）《月度考勤統計報表》； （三）《月度薪資調整報表》。
編輯本段薪資管理文書
一、總則 (一)為了規範本公司員工的薪資管理，特製定本文書。 (二)本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本文書辦理。 (三)本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力廈其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。 (四)本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本文書核發。 二、員工薪金類別 (一)本公司從業員工薪金含義如下： 1、本薪(基本月薪)。 2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。 3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。 4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。 (二)從業員工薪金分項說明如下： l、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據「職薪等級表」 的規定棱發。 2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。 3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。 4、技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。 5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。 6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。 7、加班津貼(加勤津貼)：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。 8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。 11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。 12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。 三、員工薪金管理 (一)從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合並於下月份發給 薪金。 (二)從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。 (三)兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。 (四)較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。 (五)有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。 四、員工薪金發放 (一)從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。 (二)從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。 (三)領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。 (四)退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當於核發。 (五)員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。 五、員工晉升管理 從業人員晉升規定如下：, 1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。 2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次....

㈤ 每年長一個薪級工資是指什麼

薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。薪級工資標准由相應的「薪級」確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准，而「薪級」需要由「不同級別的崗位上的具體任職年限」和「套改年限」兩個信息確定。
任職年限，是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）。
工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合並計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合並計算。
套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。

㈥ 公務員工資按工作年限工資級別漲，什麼工資級別享受

公務員工資跟任職時間是有關系。

公務員的工資和福利待遇：
1，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。國家建立公務員工資的正常增長機制。
2， 公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助。公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。
3，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，並將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。
4，公 務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。公務員實行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休。
5，國家建立公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業等情況下獲得幫助和補償。公務員因公致殘的，享受國家規定的傷殘待遇。公務員因公犧牲、因公死亡或者病故的，其親屬享受國家規定的撫恤和優待。
6，任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖欠公務員的工資。
公務員工資、福利、保險、退休金以及錄用、培訓、獎勵、辭退等所需經費，應當列入財政預算，予以保障。

㈦ 事業單位薪級工資的套改年限怎麼計算的

計件單價的公式：

(1) 按產量定額計算：

計件單價= 該工作物等級的單位時間的工資標准回。答

(2) 按工時定額計算：單位時間的產量定額。

計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標准×單位產品的工時定額。

集體計件：

(1) 按產量定額計算：

計件單價= 集體計件單位定員內全體人員的工資標准之和。

(2) 按工時定額計算：定員內全體人員單位時間內產量定額。

計件單價= 集體計件單位定員內全體人員單位時間的工資標准之和×定員內全體人員單位時間內的產品工時定額。

(7)年限薪資制擴展閱讀：

任職年限從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）。

工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合並計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合並計算。

套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。

㈧ 工資套改年限如何計算

是2006年事業單位工改工資標准表：
http://bbs.trm.cn/UploadFile/2006-8/20068814405492136.gif
根據這份表，你的崗位工資是：回550元（員級或辦事員）答，薪級工資是：233元（工齡12年）。
你的套改年限應該從95年算起，就是說你大專學習的3年也要算上。

這應該是工資的前兩項，不包括你工資條後面的其它補貼。
這次工改，級別越高，工齡越長上調的工資就越高。相對來說，工齡短的要吃虧！
我的理解是用這兩項工資去替代你原來的前兩項工資，再加上後面的其它補貼。
當然，這只是我的理解，僅供參考。

這次工改工資是從2006年7月開始補發。

㈨ 薪酬制度 建立 多久時間

薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。
薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類:
一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;
另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
一、對崗位工資制度的評價
"崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。"它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
二、對績效工資制度的評價
績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標准。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由於影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響"暫時性"績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
三、對混合工資制度的評價
"混合工資制也稱結構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。"結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。
四、對技能薪酬制評價
技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發，按照一定職務的執行能力劃分薪酬等級，並以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。實行技能工資制，能鼓勵員工主，鑽研業務，減少骨幹職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。
五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制的特點是企業根據員工在本企業的工作年限、年齡、學歷和經歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。這種薪酬制度的優點是能穩定員工隊伍，有利於培養員工的"歸屬感"和"忠誠心"。缺點是助長論資排輩的風氣，不利於調動員工的主動性。
六、對年薪制的評價
年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種"完全責任制"薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的"59歲現象"有一定程度上的抑製作用。
年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為:
第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標准。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二， 建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大於弊，不具備內外條件強行推行弊大於利。
七、對項目包乾薪酬制評價
項目包乾薪酬的特點是以項目的大小、重要性和經費來源等作為薪酬標准。這種制度的優點是指考核項目成果，因此管理和監督成本少。對承擔項目的人而言，也有很大的自主權。這是一種比較鬆散的薪酬制度，比較適用於科研單位和科研人員。
值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。