高管工作年限

① 關於國企領導直接調任地方政府任職的問題

你說的情況是可以的。

依據為《關於印發<公務員調任規定（試行）>的通知》（中組發[2008]6號）文件。調任，是指國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。

調任人選應當具備公務員法第十一條規定的條件，還應當具備下列資格條件：

（一）具有良好的政治、業務素質，工作能力強、勤奮敬業、實績突出。

（二）具有與擬調任職位要求相當的工作經歷和任職資歷。

（三）具備公務員法及其配套法規規定的晉升至擬任職務累計所需的最低工作年限。
專業技術人員調入機關任職的，應當擔任副高級專業技術職務2年以上，或者已擔任正高級專業技術職務。

（四）調入中央機關、省級機關任職的，應當具有大學本科以上文化程度；調入市（地）級以下機關任職的，應當具有大學專科以上文化程度。

（五）調任廳局級職務的，原則上不超過55周歲；調任縣（市）領導班子成員職務的，原則上不超過50周歲，調任其他處級職務的，原則上不超過45周歲；調任科級領導職務的，原則上不超過40周歲。

（六）符合法律、法規、章程規定的其他條件。

因工作特殊需要，前款第（三）、（四）、（五）項需適當調整的，市（地）級以下機關應當按照幹部管理許可權報上一級公務員主管部門批准同意，省級以上機關應當按照幹部管理許可權報同級公務員主管部門批准同意。

(1)高管工作年限擴展閱讀：

1.調任按照以下程序進行：

（一）根據工作需要確定調任職位及調任條件；

（二）提出調任人選；

（三）徵求調出單位意見；

（四）組織考察；

（五）集體討論決定；

（六）調任公示；

（七）報批或者備案；

（八）辦理調動、任職和公務員登記手續。

2.調任必須遵守下列紀律：

（一）調任審批或者機關應當嚴格履行職責，認真審核把關，不得隨意降低標准，放寬條件；

（二）調入機關應當嚴格履行有關程序，按照幹部管理許可權集體討論決定，不得個人或者少數人說了算，弄虛作假，搞不正之風；

（三）調出單位應當嚴格執行幹部人事管理工作的有關法規、政策，提供真實情況，不得突擊提拔；

（四）參加考察的人員應當如實反映考察情況和意見，不得隱瞞、歪曲事實真相；

（五）調任人員應當遵守有關規定，接到調動通知後，在規定期限內辦理行政、工資關系等有關手續。

② 高管人員跳槽到新企業的年假人力資源社會保障局怎麼規定

2014年國家年假最新規定
1、帶薪年假工作年限規定
職工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤
職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標准應按照法定標准支付未休帶薪年假工資。
3、職工不應當享受帶薪年假的情形
有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、職工帶薪年假工資計算辦法
職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
案例釋明：小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班，後於2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應當從什麼時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據《帶薪年假實施辦法》第五條的規定，小王進入B公司時，已連續工作一年以上，就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據該條第二款的規定：「前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。」我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩餘的「日歷天數」為122天，他今年的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由於0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數是1天。
5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。
1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。2)未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同並可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。3)帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，並保留同意的證據。
6、離職時帶薪年假工資結算
勞動者離職時，如折算後有剩餘年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多於折算應休年休假的天數，法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。
7、關於不定時工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點。
一種觀點認為不定時工時制度下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，在一定期限內，勞動者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。根據《工資支付暫行規定》第十三條規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行加班費的規定。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規定。
另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。理由如下：
1)《職工帶薪年休假條例》第二條規定：「機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。」根據該條規定，帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，並未將綜合工時制員工排除在外。
2)未休帶薪年假工資性質不是加班費性質，《工資支付暫行規定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執行加班費的規定，由不定時工時制員工不享受加班費法律規定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。
3)勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權益，因此如果出現法律規定不明情況下，應做出有利於勞動者的解釋。因此第二種觀點認為，除非有地方法規政策支持，否則，不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。另外，關於支持不定時工時制不享受帶薪年假規定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關於貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條規定，經依法批准實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定。
參考資料：http://www.cnrencai.com/law/66481.html

③ 研究生不需要年限就像MBA一樣需要工作年限而且比較容易考的學科~~ EMBA需要工作年限么

EMBA是針對企事業的高管設置的，一般採用學校自主的面試入學，畢業後發的是高級工商管理碩士的學位證。
報名要求是：本科工作8年，4年以上管理工作經驗

④ 不用考勤的高管有年假嗎

職工享受帶薪年休假的權利，與什麼考勤制度和工時制度無關，凡累計工作年限滿1年的職工，均享受帶薪年休假。

國務院
《職工帶薪年休假條例》
第二條  機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

⑤ 高管離職前做滿幾年最受HR們歡迎

HR比較看重專業崗位工作年限、同級崗位工作年限和最近就職職位的工作年限。

1. 專業崗位工作年限：主要考察專業知識和技能水平，（時間：越長約好，與年齡階段匹配）；

2. 同級崗位工作年限：主要考察對該崗位工作內容、經驗以及能力方面的熟悉和勝任程度（時間：1年以上，看企業需求）；

3. 最近就職職位年限：主要看工作穩定性（至少1-3年，穩定性要好，不然簡歷直接被淘汰）。

⑥ 國企高管薪酬規定，國企高管退休年齡是多少

根據1978年6月國務院頒發的《關於工人退休、退職的暫行辦法》和《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定，下列幾種情況可以辦理退休：
男職工年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年；
從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年；
男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工；
因工緻殘，經醫院證明（工人並經勞動鑒定委員會確認）完全喪失工作能力的。

⑦ 企業女管理人員法定退休年齡是多少

企業職工退休年齡的規定是：
(1)正常退休。男年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。
(2)特殊工種退休。從事符合國家規定的特殊工種特別繁重體力勞動和高空作業工種累計滿10年，井下、高低溫工種累計滿9年，其他有毒有害工種累計滿8年，男年滿55周歲，女年滿45周歲。
(3)因病退休。因病或非因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力，男年滿50周歲，女年滿45周歲。
企業女職工退休年齡按照崗位和身份相結合的辦法確定。具體辦法是：原幹部身份的女職工，退休前在工人崗位工作，達到50周歲時在工人崗位連續工作已滿5年的，其退休年齡按50周歲執行;達到50周歲時在工人崗位連續工作不滿5年的，退休年齡按55周歲執行，如達到55周歲之前符合在工人崗位連續滿5年這一條件時，也可根據本人申請，按其滿5年時的實際年齡辦理退休。原幹部身份的女職工，曾經在工人崗位工作，但退休前又回到管理崗位工作的，其退休年齡按55周歲執行。原工人身份的女職工，退休前在管理崗位連續工作滿10年的，其退休年齡按55周歲執行;在管理崗位連續工作不滿10年的，按50周歲執行。原工人身份的女職工，曾經在管理崗位工作，但退休前又回到工人崗位工作的，其退休年齡按50周歲執行。
企業職工退休時出生時間的認定，實行居民身份證與職工檔案相結合的辦法。當本人身份證與檔案記載的出生時間不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為准。加強對居民身份證和職工檔案的管理，嚴禁隨意更改職工出生時間和編造檔案。

⑧ 年輕高管為何會變得不自信了

職業咨詢一開始，劉先生即表明自己正在為尋找一個更好的職業發展空間而犯愁。 這是上海向陽生涯管理咨詢有限公司接待的一位年輕的高級管理人員的職業咨詢案例。 從履歷上看劉先生目前的職業經驗比較尷尬。在5年的工作經驗中，有過1年多的創業經歷，還算成功。接下來便在一家外企工程經濟顧問公司內做了1年多工程經濟顧問，後來被提升到了中國區的IT主管，也是1年多時間，最後便進入現在的公司，一家境外上市公司，做中國區項目中心的總經理，也是1年多時間。
現在的情況是，公司對他所負責的項目中心正准備做結構性的調整，欲派遣他去國外工作，而劉卻因為個人原因而不想離開上海。 負責項目中心一年多時間內，劉先生的業績是很好的，總共完成了近2億元的項目操作，也承接了2000多萬的工程合同，決定離開，劉先生心裡還是很難受的，但考慮到個人發展問題，經過幾個月的思考，劉先生唯一的選擇就是辭去現有職務，重新就職。 但是劉先生的問題是，在這5年的工作經歷中，他所積累的工作經驗非常豐富，而且已經具備了大量的企業管理經驗，這是很多和劉先生差不多年齡的人不可比擬的。然而，劉先生雖然也嘗試著通過很多途徑去尋找新的職業機會，事實上，劉先生現在擔任的職位，要比他准備重新擇業的職位更高；但往往發出去的信息都是石沉大海，一去不返，連一次面試的機會都沒有。劉先生一直在思考，為什麼他重新選擇就業會這么難？早些年，當自己還不具備現在的工作經驗時，卻往往有很多新的工作機會向他招手，問題到底出在哪裡？ 向陽職業顧問分析認為，劉先生的工作經歷是十分豐富的，但相對來講他的職業發展路線缺少連續性，也就是我們通常所講的前後職業發展的契合度不高。雖然好像劉先生在這么多的工作崗位上都乾的不錯，但其實這種「能幹」本身也讓劉先生自己的發展出現了「線頭多而線條短」的弊端，什麼都幹得不錯反而對於怎麼在一個條線上發展得更遠得問題沒有花精力去思考很多。 所以劉先生現在找工作一方面要面臨著用人單位在這方面的顧慮，可能會認為他太「活絡」；另一方面，劉先生本人也應該在尋找新工作時加強連續性職業發展方向的問題，主攻一個行業或者是職業方向應該是一個比較明智的選擇。 因為太年輕，5年的工作經驗很難讓人信服劉先生可以勝任高管的職位。怎樣才能讓用人單位相信他的經歷和能力呢？簡單地說，怎樣才能獲得一次劉先生嚮往的工作的面試機會呢？ 從劉先生申請的新的工作職務水平上看，劉先生並沒有體現出一個高管應有的自信，他申請的都是較現在要低一些的職位。從普遍的大眾眼光(這里筆者更願意稱之為「偏見」)——「年紀這么輕，真能做到這樣一個高管嗎？」出發，劉先生為自己的重新求職「預設框架」，以用人單位不太會相信自己這樣一個年輕人能夠勝任高管這樣的一個假設為前提和出發點在尋找工作。 從這樣一個預設框架出發的結果首先是讓用人單位看出劉先生的不自信，往往會誤認為是劉先生的自身條件不夠好(這和很容易讓人對劉先生辭職的原因產生沒有必要及沒有根據的「聯想」)；要麼對方會覺得即使劉先生這個大和尚願意屈就，自己的小廟也容不下他呀；要不然就會懷疑劉先生來自己這里工作是另有所圖的。 劉先生相信自己只要得到合適的面試機會，就能成功地把握機會的。那對於劉先生這樣各階段時間都較短的情況有沒有什麼較好的辦法來爭取更多的面試機會呢？上海向陽生涯管理咨詢有限公司的職業顧問們指出，對於年輕的高管們來講，特別是像劉先生這樣有豐富工作經歷的高管，在自己的應聘簡歷上應該淡化自己的工作年限而強調自己的工作經歷本身，以及崗位描述和主要業績。從認知心理學的角度，由於一般的閱讀習慣是由左向右，第一個看到的自然就是日期，如此一來就可能因為注意力分散而忽略了更重要的信息。所以，可以把日期擺在右邊，畢竟曾做過什麼比何時做的還重要得多了。這樣一來年輕的高管們就很容易用自己的「顯赫」而豐富的戰績來吸引新東家的眼球了。 向陽生涯以「個人職業生涯顧問」為服務基線，在為我們的客戶提供全方位職業生涯發展的支持性解決方案——咨詢/培訓/管理的基礎之上，更為我們的客戶提供了個性化的「職位實踐進修」計劃案，從而真正做到了為我們的客戶提供職業發展的有力輔助。 作為國內首家職業心理咨詢的專業機構，上海向陽生涯管理咨詢有限公司匯集了國內頂尖的生涯管理專家與國家首批職業心理咨詢師專家團隊，致力於「職業生涯管理」的最新理論和實踐模型的研究。向陽生涯在關注職業生涯發展的同時，致力於社會關系生態圈的建設和維護，把職業規劃納入整體生活和職業背景。如您職業發展中遇到什麼問題，請及時與我們聯系。

⑨ 簡歷工作年限造假，公司做背景調查，怎麼辦

你應聘的應該是重要崗位，或者公司高管層，不然不會對你做背景調查的，而且一般會對你工作的公司打電話確認的，如果公司知道了，基本就沒有錄取的可能，希望對你有所幫助

⑩ 員工平均年薪百萬，騰訊阿里甘拜下風，為何高管頻頻離職

用什麼樣的辦法可以留住人才呢？這是任何一個企業公司老闆都在思考的問題，當然這里說的人才是那種真正能夠為公司作出貢獻的人，而並不是那些來拿工資混日子的人，俗話說有錢好辦事，所以有一個國際慣例就是用錢留人，而國內就有這么一家企業，它的員工平均年薪已達到了百萬。

為什麼一開始他們能夠進甲骨文？其實這是10多年前市場環境跟現在不同的原因，甲骨文一直以來都對員工福利比較好，並且很少的主動辭人，而當時主要流行的是塞班系統，這些程序員寫的就是一些Java等程序，慢慢的他們也都習慣了這種生存方式，後來當塞班被淘汰之後，他們瞬間就變成了一個廢人。

用一個很形象的比喻來說，就是搬磚工作者碰上智能機器人可以搬磚了，然後工頭發現他們之中大部分人無法勝任搬磚之外的其他任何工作，對這些甲骨文員工來說，他們一直都安於現狀，從來沒想過要學習新的系統編程方法，所以最終才會迎來這么一個尷尬的結果，顯然甲骨文以前公司的養老機制是不利於員工成長與企業換血的，但華為現在的狼性文化是否又能長久利於公司發展呢？這些東西我們現在都無法確定，讓時間來證明一切吧。