公司改制與社會年限

① 公司改制需要多長時間

5-8個月
我們是個小公司
改制都花了4個多月
還要天天跑（除了周末，放假）

② 公司轉制無固定期限和有固定期限有什麼區別

無固定期限勞動合同制度有好處也有壞處。好處是訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。壞處是對勞動者來說，有可能會消磨人的進取心，且無固定期限勞動合同未規定每年工資的漲幅，工資報酬同工作崗位的約定不靈活。對企業來說，個人認為沒有壞處。

③ 國有企業改制時間是多久

一、國有企業改制時間是多久

國有企業改制是一項系統工程，要正確處理國有企業改革、發展與穩定的關系，從加快科學發展、構建和諧社會、維護穩定的大局出發，加強組織領導，落實工作責任，形成合力，努力做到在穩定中推進國有企業改革，在改革中促進穩定和發展。

企業改制，是指依法改變企業原有的資本結構、組織形式、經營管理模式或體制等，使其在客觀上適應企業發展的新的需要的過程，在我國，一般是將原單一所有制的國有、集體企業改為多元投資主體的公司制企業和股份合作制企業或者是內外資企業互轉。

企業改制一般有內啟動、外啟動和內外啟動相結合等方式。內啟動主要是吸收企業內部職工包括經營者入股，實現投資主體多元化。

外啟動就是通過其他所有制企業整體兼並、收購或控股參股國有企業。內外啟動相結合則是既有一塊是引進外面優勢企業的，又有一塊內部職工入股。無論是內啟動還是外啟動，都可以根據企業的實際，進一步深化產權制度改革，形成內外部共同參股的多元投資主體企業。

④ 企業改制長年不在崗職工社會保險不叫，企業是否應該補交

隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處於越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關繫到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。一、改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式：1、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」在這種思路下改制後的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制後的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這並不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改制前後職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制後的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中註明了用人單位主體即可。2、「全退全招」，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制後的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，「客觀情況發生重大變化」的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制後的經營者，三方辦理欠款手續並約定經營者在一定時間內支付給職工等等。3、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制後的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標准為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如「三方」簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短於三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、以上三種勞動關系處理形式的利弊分析：1、「原勞動合同繼續履行」，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改製成本較低；第四，易於平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制後的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改製成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的後遺症，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什麼變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制後企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制後企業來處理和解決，經營者往往難以接受，並且怎樣在凈資產中扣減作為後面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否願意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。2、「全退全招」形式，其優點：一、企業改制前、改制後關系明確、界線清晰，一般沒有後遺症，經營者可完全按照市場化運作，經營者易於接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分准備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制後的企業建立勞動關系後，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改製成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付後，俗稱買斷工齡後，就把職工推向社會。還有企業改制後，就與職工簽定短期合同，合同到期後，經營者到底怎麼做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以後經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或採取由改制前、後的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開「空頭支票」。3、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、方案彌補之己見因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不願意與新企業繼續履行勞動合同，採用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標准，讓員工可以有一定的選擇餘地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改製得以順利進行。四、要探討的問題在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬於企業客觀情況發生重大變化？職工不願與改制後的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎麼辦？另外，國有企業轉製成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以後的實踐中不斷探討並加以完善、明確。總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定後實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。

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⑤ 國有獨資有限公司改制為股份公司後,公司要上市,請問經營年限是從國有獨資公司設立算起還是改制時算起

根據《首次發行並上市管理辦法》的有關規定，有限責任公司整體變更為股份有限公司，其經營年限可以從有限公司設立時算起。所以，對你的問題而言，是從國有獨資公司設立算起（國有獨資公司是特殊的有限責任公司）。當然，必須是整體改制，在改制過程中不能調賬，否則算是新設公司，重新算3年。

⑥ 轉制企業社會保險的繳費年限應如何計算

基本養老保險費主要包括企業(單位)繳納和職工個人繳納兩部分。按照我省有關規定，基本養保險費的繳納標准為：單位按職工當年、當月實際工資總額的20%繳納；職工個人按照本人工資總額的8%繳納，由所在單位發放工資時代為扣繳。
中斷繳費人員如何接續養老保險關系?
企業轉制和下崗職工出中心後，社會保險經辦機構對其以前的養老保險關系和個人賬戶予以保留，接續後的繳費年限可以同以前的實際繳費年限合並計算，作為計發養老金的依據。重新就業並與用人單位簽訂勞動合同的職工，用人單位應為其接續養老保險關系，並按規定繳納養老保險費。失業、非正規就業人員和自由職業者，可攜帶有關個人身份、就業狀況等證明材料，到當地社會保險經辦機構接續養老保險關系，並按相關規定繳納基本養老保險費。
失業、非正規就業人員和自由職業者持續參保並正常繳費，達到國家規定的享受養老保險待遇條件時，經勞動保障行政部門審核後，可以按規定享受與正規就業人員相同的養老/
你原先的單位並沒有轉你社保帳單！所以要找原先的單位！轉檔案！

⑦ 原國有企業員工改制後到新單位工齡計算有哪些法律依據

原國有企業員工改制後到新單位工齡計算問題，有以下法規和行政規定作為依據。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關於印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安臵富餘人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發［2003］23號）

第1條第5款：「(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照•違反和解除勞動合同的經濟補償辦法‣(勞部發［1994］481號)的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。

其中，職工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高於企業月平均工資的3倍標准計發。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。」

(7)公司改制與社會年限擴展閱讀：

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第五條的規定

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

從這個條文中可以看出，如果是非勞動者本人的原因導致用工主體變動的，這種情況下的工齡是要連續計算的。

根據該條文第二款的規定，還列明了哪些是屬於應當認定「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」的情形，共有五項，其中前四項是具體的情形，後一項是屬於兜底條款。這五項為：

一、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

二、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

三、因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；

四、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

五、其他合理情形。

⑧ 改制後企業職工在新企業工作年限的應如何計算

勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第一條規定「在企業實行股份制或股份合作制改造後，用人單位主體發生變化的，應當由變化後的用工主體繼續履行與職工的原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。」
勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定「在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第（三）項規定辦理。」
《勞動法》第二十八條規定「用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。」

⑨ 關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函

您好，《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函》內容如下：
編號：45969 法律文號：新勞社函字[2004]341號 頒布日期：2004/10/9 執行日期：2004/10/9
新疆維吾爾自治區勞動和社會保障廳《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函》
塔城地區勞動和社會保障局：
你局《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算的請示》（塔地勞社字[2004]110號）收悉。經研究，現函復如下：
一、對原國有企業改制為國有控股企業的，若國有控股企業因自身原因與已重新簽訂勞動合同的原國有企業職工解除勞動合同時，如原國有企業改制時沒有支付職工的經濟補償金，則給職工發給經濟補償金的補償年限，應將職工在國有控股企業工作年限和在原國有企業工作的年限合並計算；如原國有企業改制時給職工發給了經濟補償金，國有控股企業發給職工經濟補償金的工作年限，只計算在國有控股企業的工作年限，不再合並計算在原國有企業的工作年限。
二、對原國有企業改制為非國有控股企業的，若非國有控股企業因自身原因與已重新簽訂勞動合同的原國有企業職工解除勞動合同時，如原國有企業改制時與非國有控股企業約定原國有企業職工在原國有企業工作期間的經濟補償金由非國有控股企業補償，則給職工發給經濟補償金的年限，應將職工在非國有控股企業工作年限和在原國有企業工作的年限合並計算；如原國有企業改制時與非國有控股企業沒有約定由非國有控股企業承擔職工在原國有企業工作期間的經濟補償問題，則非國有控股企業給職工的經濟補償，只計算在非國有控股企業工作的年限，不合並計算在原國有企業工作的年限；若經負責原國有企業改制有關部門協調，非國有控股企業同意承擔職工在原國有企業工作期間經濟補償的，則可將職工在非國有控股企業工作年限與在原國有企業工作年限合並計算。