① 無固定期限勞動合同簽訂需要什麼條件
按相關法律規定，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的或者用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的或者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者符合法律規定的情形，續訂勞動合同的，可以簽訂無固定期限勞動合同。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
② 訂立無固定期限合同的條件是什麼
第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。 第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同。 第三、最後一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。 法律快車合同法頻道為您整理 勞動合同範本
③ 應當訂立無固定期限勞動合同的條件有哪些
《勞動合同法》第十四條明確規定了無固定期限簽訂的情形，如下：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
④ 應當訂立無固定期限勞動合同的條件有哪些
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，續訂勞動合同的。上述規定對應當訂立無固定期限勞動合同的期限作了明確界定。根據這一規定，勞動者提出或者同意續訂勞動合同時，應當訂立無固定期限勞動合同的條件有三： 1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的，即勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上，只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時，就應當訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，勞動者如果不是在同一單位，而是在兩個或者三個用人單位工作滿十年以上，則不符合這一條件，勞動者也無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，在計算連續工作時間時，應把勞動者在同一用人單位依法享有的醫療期時間計算在內。 2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一條件是專門針對國有企業改制和初次實行勞動合同制度的單位所作的規定，即用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，只要勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的，用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。這里在計算連續工作滿十年時，如果勞動者享有法定的醫療期，同樣應當把醫療期的時間計算在內。 3、連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。即用人單位和勞動者已經連續訂立了兩次勞動合同，即使是連續訂立的是兩個一年期的短期勞動合同，如果沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位要與勞動者續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定的是用人單位可以解除勞動合同的情形，具體有：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。第四十條第一、二兩項規定的是用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同的情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 現在許多用人單位的勞動合同短期化現象較為嚴重，基本上是一年一簽，這對勞動關系的穩定極為不利。《勞動合同法》的這一規定，將有力地遏制短期化的現象，保護勞動者的就業權利和長期利益。
⑤ 應當訂立無固定期限勞動合同的條件有哪些
《勞動合同法》第十四條第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，續訂勞動合同的。上述規定對應當訂立無固定期限勞動合同的期限作了明確界定。根據這一規定，勞動者提出或者同意續訂勞動合同時，應當訂立無固定期限勞動合同的條件有三：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的，即勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上，只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時，就應當訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，勞動者如果不是在同一單位，而是在兩個或者三個用人單位工作滿十年以上，則不符合這一條件，勞動者也無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，在計算連續工作時間時，應把勞動者在同一用人單位依法享有的醫療期時間計算在內。2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一條件是專門針對國有企業改制和初次實行勞動合同制度的單位所作的規定，即用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，只要勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的，用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。這里在計算連續工作滿十年時，如果勞動者享有法定的醫療期，同樣應當把醫療期的時間計算在內。3、連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。即用人單位和勞動者已經連續訂立了兩次勞動合同，即使是連續訂立的是兩個一年期的短期勞動合同，如果沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位要與勞動者續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定的是用人單位可以解除勞動合同的情形，具體有：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。第四十條第一、二兩項規定的是用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同的情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。現在許多用人單位的勞動合同短期化現象較為嚴重，基本上是一年一簽，這對勞動關系的穩定極為不利。《勞動合同法》的這一規定，將有力地遏制短期化的現象，保護勞動者的就業權利和長期利益。