無固定期限合同的風險

① 用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同 有何風險

如果應當簽訂無固定期限勞動合同的沒有簽訂而是簽訂了固定期限勞動合同，固定期限合同到期單位不續簽的，員工可能會申請仲裁要求判定單位違法終止勞動合同，要求按二倍經濟補償金支付賠償金，但合同到期單位還是選擇續簽的沒有影響。既然合同到期還是需要續簽還不如直接簽訂無固定期限勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

② 簽訂無固定期限勞動合同的企業有什麼風險有哪些措施預防

一、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
二、簽訂無固定期限勞動合同對企業的利弊
（一）好處：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利於維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
（二）弊端：
1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。
2、一定程度上降低了員工的流動性。
三、簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的利弊
1、簽訂無固定期限勞動合同對於勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。
四、企業要想規避簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮採取如下一些辦法：
1、變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才後與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿後，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2、評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3、訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿後的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4、引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自願堅持簽訂固定期限勞動合同，並保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5、適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6、改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事後還可以再收回來。
7、建立無固定管理機制。
（1）將勞動合同期限與工作崗位期限分別設置，便於工作崗位期滿合理調整其工作崗位。（2）將勞動報酬分為基本工資和績效工資，降低前者，提高後者，避免消極怠工。
（3）建立激勵奮進機制，促進員工持續攀登一個又一個新台階，最大限度展示積極性主動性創造性，他們自然會自動加班加點拼搏，企業無需支付自願加班加點費用。
（4）充實完善績效考核機制，嚴格按季度、半年、年度考核，為企業辭退不勝任工作員工提供確鑿證據。
（5）某些用人單位也可以採用人事工作外包，達到省心、省力、省錢效果。
（6)無固定期限勞動合同也不是「鐵飯碗、鐵交椅」，只要符合勞動合同解除的法定條件，無固定期限勞動合同照樣可以解除。

③ 無固定期限合同是否好

無固定期限合同好。

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這

種合同對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來說，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。

用人單位違反勞動合同法規定不簽訂「無固定期限勞動合同」的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

(3)無固定期限合同的風險擴展閱讀

滿足條件：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年

勞動者需要注意，不是工作滿10年，而是在「該單位」工作滿十年；這里的條件講的是「司齡」而非「工齡」，對於頻繁跳槽的勞動者來說，想簽無固定期限勞動合同是很不容易的。

2、滿雙十年限

指在初次實行勞動合同或改制簽訂勞動合同時，勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，將直接簽訂無固定期限勞動合同。

3、已簽訂2次固定期限

一般來說勞動者首次入職，是簽訂3年的勞動合同，然後到期後續簽5年的；當然也有一年一年簽訂的，也有一來就簽5年十年的。勞動者與該用人單位已經簽訂過兩次固定期限勞動合同的情況下，在第三次續簽的時候就可以要求單位與自己簽訂無固定期限勞動合同。

④ 無固定期限勞動合同風險是什麼，可以解除嗎

風險是在於補償。
如果員工非因工傷或患病治療一段時間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規的，按照相關法律規定，用人單位可以依法解除勞動合同。
而且如果員工是因為違法違規被開除，一般是沒有經濟補償的。
但是單位在以違反規章制度為理由開除員工的，應該公平合理有理有據，不能隨意，當事人如果覺得不合理，應該給予申訴的機會。
至於單位解除勞動合同是否有補償，要根據當事人實際情況確定。一般說來，除因違法違紀外，其他都應該給予補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑤ 與員工簽訂無固定期限的勞動合同，公司有什麼風險

1、無固定期限勞動合同的解除與固定期限勞動合同的解除沒有什麼區別。但是，對於無固定期限合同而言，用人單位無法預知勞動合同終止的期限，除非勞動者出現法定情形，用人單位才可單方解除勞動合同。對於用人單位不想繼續招用的員工，實在是一種折磨。
2、僅供參考！

⑥ 無固定期限合同有什麼好處和什麼壞處

無固定期限勞動合同制度有好處也有壞處。好處是訂立無固定期限的勞內動合同，勞動者可容以長期在一個單位或部門工作，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。壞處是對勞動者來說，有可能會消磨人的進取心，且無固定期限勞動合同未規定每年工資的漲幅，工資報酬同工作崗位的約定不靈活。對企業來說，個人認為沒有壞處。