1. 無固定期限勞動合同對企業有什麼好處
一、什麼是無固定期限勞動合同。
勞動合同根據期限可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相較於固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同而言，無固定期限勞動合同唯一的區別就在於，雙方的勞動合同期限沒有結束的時間，那麼只要不出現可以解除勞動合同的情形，雙方勞動合同可以一直延續下去。
二、簽訂無固定期限勞動合同對於勞動者一方有哪些好處。
1、勞動者不用擔心用人單位因為勞動合同到期而與勞動者終止勞動合同的情形出現。
2、用人單位因為因為以下情況裁員的，需要優先留用無固定期限勞動合同的勞動者：
（1）、依照企業破產法規定進行重整的；
（2）、生產經營發生嚴重困難的；
（3）、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3、勞動者有一個穩定的職業生涯，便於勞動者在某一崗位可以做精做細，有利於分工。
三、簽訂無固定期限勞動合同對於用人單位一方有哪些好處。
1、有利於員工團隊的穩定。現在招聘難的情況下，穩定的員工隊伍對於企業的經營狀況是可持續的好處。減少頻繁更換關鍵人員帶來的損失。
2、有利於員工有穩定的職業生涯預期，減少短期行為。增加員工的忠誠度。真正做到讓員工以企業為家，與企業產生共榮互利的認同感。可以提高工作效率。
四、什麼情況下可以可以簽訂無固定期限勞動合同。
1、用人單位同意的情況下，可以隨時找勞動者協商簽訂無固定期限勞動合同；
2、勞動者在滿足在該用人單位連續工作滿十年的、已簽訂兩次固定期限勞動合同的等情況下，勞動者可以主動要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
2. 規避簽訂無固定期限勞動合同，對企業是否有利
如果能合法規避員工和單位簽訂無固定期限勞動合同，一定是對公司有利的，和員工有合同到期時間，那麼在單位和員工解除勞動合同時避免因沒有合同到期日需要支付員工雙倍的經濟補償。有合同到期時間，在合同到期後，單位單方面解除勞動合同僅需要支付經濟補償即可。其他方面是一樣的沒有影響。
依據《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政囘府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3. 簽無固定期限勞動合同對公司有什麼不好
簽無固定期限勞動合同對公司不好的雙方是，無固定期限勞動合同必須要具備法定的條件時才能解除，如果用人單位想隨便開除勞動者就會比較麻煩，固定期限勞動合同開除勞動者只需要支付相對應的賠償即可。
無固定期限勞動合同
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同區別 :
1．無固定期限勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別於固定期限勞動合同的顯著特徵；
2．除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止．因此無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法律、法規所規定的特殊情況，勞動合同才解除。需要提及的是，無固定期限的勞動合同出現約定解除的情況時．用人單位需要向勞動者支付相應的經濟補償金，所以在訂立勞動合同時，用人單位不得將法定的解除條件作為約定的解除事由在勞動合同中加以約定。這類勞動合同主要適用於專業性或者技術性較強的職務、工種．或者工齡達到一定年限的勞動者。
解除無固定期限勞動合同補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4. 新勞動法中無固定期限勞動合同給企業帶來的影響
積極影響：無固定期限勞動合同有利於用人單位保留技術，防止人才流失，維持人員穩定，減少因頻繁更換員工而帶來的損失。
消極影響：無固定期限勞動合同增加了用人單位對員工管理的成本，不利於調動員工工作的積極性，影響了勞動力市場的靈活性。
5. 無固定期限勞動合同的調整對企業的影響
對於無固定期限勞動合同，用人單位想要解除勞動合同需要有正當合理的理由，否則屬於單方面違法解除，勞動者可以要求用人單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，用人單位需要支付雙倍的經濟補償金。
對於固定期限勞動合同，在勞動合同到期後，用人單位可以終止合同不續簽，不需要任何理由，但是應當支付一倍的經濟補償金（2008.1.1後的該單位工齡的經濟補償金）。
6. 無固定期限勞動合同對用人單位和勞動者各有什麼影響
無固定期限勞動合同對於勞動者來說是有一定好處的，因為用人單位不能以合同到內期為理由終止合同，容這樣即使公司裁員，也只能按照辭退來看待，賠償金多些。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。
並且訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。
但是對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
7. 無固定期限勞動合同對企業的利弊
第一、 會增加企業的解約成本 從收益與成本的關系來分析：第一種情況：凈收益=重新僱傭員工所增加的收益—成本（解約成本+招聘成本+培訓成本），則企業就會在一定程度和范圍內招聘新員工而辭退老員工。而且,凈收益越大,企業越能通過招新員工辭退老員工來提升生產經營效率。第二種情況：凈收益=重新僱傭員工所增加的收益—成本（解約成本+招聘成本+培訓成本），企業就只得留用原來的員工。
按照《勞動合同法》相關規定，無固定期限勞動合同沒有用工終止日期，容易導致用工機制僵化，雖然法律規定可以解除無固定期限勞動合同，但是那些法定緣由發生的概率都不高。用人單位雖然可以和勞動者協商解除合同，但此時需要取得勞動者同意，並且現實中企業的付出遠遠超過法定標準的經濟補償金。而如果用人單位選擇單方解除，又容易引起法律糾紛，並且容易被認定為非法解除而敗訴。2此時勞動者可選擇恢復勞動關系或者要求企業按經濟補償金標準的兩倍支付賠償金，這樣解約成本無形會提高。
第二、會增大企業的工資成本。短期的固定期限勞動合同到期後，企業可以解僱原來的員工再招聘低工資的新員工，這樣就可以大大降低勞動力成本。而無固定期限勞動合同會造成勞動者工齡無限延長，而勞動者工資收入中的多個項目都和工齡掛鉤，工齡越長，企業對員工付出的成本就越高。況且簽訂無固定期限勞動合同的員工一般福利待遇比較高，企業的用工成本會不斷攀升；無固定期限勞動合同容易導致「終身制」、「鐵飯碗」。員工不思進取，流動性差，缺乏活力，缺乏創新精神，從而企業面對激烈的競爭會毫無抵抗之力。
第三、會增大企業的員工管理成本。簽訂無固定期限勞動合同的員工不能隨便解聘，會在一定程度上降低員工的危機感及責任感，企業要調動他們的積極性並進行有效的管理，必須重新塑造良好的企業文化以培養員工的忠誠感和歸屬感，重新設計績效考核機制以更好地衡量員工的價值，重新設計科學有效的薪酬管理機制以更好地激勵員工等，這些都會增加員工的管理成本。
再次，當員工在企業連續工作滿十年，那麼按照法律規定就必須簽訂無固定期限勞動合同，假如某個技術性員工從18歲到28歲時在一個企業連續工作滿十年，那麼企業必須與他簽訂無固定期限勞動合同，在不出現法律規定那些嚴格的解除條件，企業也不願因非法解除而承擔過重的負擔的話，那麼該員工可以在該企業一直工作，假使隨著社會的發展，科技不斷進步，該員工所掌握的技術不能滿足技術的需要，那麼企業為了提高效率，不得不對員工進行培訓了，企業無形又增加了一筆開支。這樣一來，企業的成本遠大於重新招聘那些已掌握新技術的新員工。
最後，強制性無固定期限勞動合同不僅會影響勞動力市場的靈活性,增加企業的解約成本等交易成本,而且,在當下的中國還會增加企業的生產成本,進而加大企業吐故納新的難度,妨礙甚至損害企業效率提升和企業的發展。企業可以將增加的成本對勞動者進行一定程度的轉嫁。根據深圳市的「打工者職業安全健康中心」對新《勞動合同法》施行後勞工權益的調查,近期企業的外部經營成本上升較多,企業就用各種手段轉嫁經營成本,主要表現在:降低薪資待遇(佔23.8 %) ,增加伙食、住宿費(佔22.2 %) ,增多罰款項目(佔22.3 %)。作為勞動力價格的工資,是由勞動力市場的供求關系決定的。