崗位發展路徑及年限

Ⅰ 證券公司職業發展路線，以及各個崗位要多長時間

如果你想從客戶經理往別的崗位轉，那專業知識或一技之長是必備的，如果你對分析有興趣，那就去先把證券投資分析考出來，如果客戶資源積累到一定程度，又有一定分析能力，可以往投顧方面轉，如果有足夠的毅力，就爭取把CIIA、CPA、CFA的任意一門考出來，那就可以去券商總部或者基金公司試試。如果想往營業部後台崗位轉，那難度比較大，除非你的客戶資源相當龐大，至少幾千萬，才有籌碼和老闆談一談，或許總部會給你一個編制。

Ⅱ 「職業發展路徑」是什麼意思

職業發展路徑，概括地說就是員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈願望和要求。為了實現這種願望和要求，他們希望在自己的職業生涯中順利成長和發展，從而制定自己成長發展的職業計劃的實施過程。
職業發展路徑包括以下:

1、向上發展，在企業內部向上晉升。明確需要提升的地方，是管理的理念，還是在實戰經驗，然後對此建立一個系統的學習提升計劃，各個擊破。

2、向內發展，提升專業水平，成為更專業的人。向業內頂尖人士看齊，平時花更多的時間，去鑽研技術方面的學問，和同行業的人切磋交流，不斷提升自己的技術水平。

3、左右發展，向其他職能崗位轉換。在原本工作技能的基礎上，學習一些其餘的工作技能，做到比較好的融合，也能很快上手。

4、向外發展，尋求職業外的發展。在把本職工作做好的前提下，拓展自己感興趣的領域，發展成一份副業。

Ⅲ 一個原崗位基本任職年限是怎麼算的

任職年限是指從聘用到現崗位當年起計算的年限，計算辦法是年—年+1。
相關政策：版權
1．工作人員所聘崗位是指2006年6月30日在聘（任）崗位。（是學校聘任了兌現了工資的職務崗位）
2．任職年限計算截止至2006年6月30日。
3．工作人員因調動等組織原因，任職時間有間斷，但間斷未超過6個月（含6個月）的，其間斷的時間，可視作原職務的任職年限，間斷了7個月及其以上的，按「去中間，接兩頭」的辦法計算出這次套改工作時的任職年限。
4．技術工人任職年限，從取得省《機關事業單位工人技術等級崗位證書》當年起計算；99年以前有我校考核認定的從我校認定當年起計算。
5．工作人員由較高崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合並計算。

Ⅳ 職業發展路徑是什麼

一、職業發展路徑定義：
職業發展路徑，概括地說就是員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈願望和要求。為了實現這種願望和要求，希望在自己的職業生涯中順利成長和發展，從而制定自己成長發展的職業計劃的實施過程。職業要發展必須要不斷的學習，不然會在職場的競爭中被淘汰，職業的未來掌握在自己的手中，而不受別人的控制，只有不斷學習才能更好為自己的職業創造更好的舞台。
二、職業發展簡介：
根據中國職業規劃師協會的定義:職業發展就是在自己選定的領域里，在自己能力所及的范圍內，成為最好的專家。所謂專家並不一定是研究開發人員或技術顧問。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。至於行政管理能力、員工培養能力、團隊建設能力、規劃和溝通能力等，是個體在職業發展過程中必須培養的能力要素，是實現職業發展的重要工具，但不是職業發展的目標。

Ⅳ 崗位工作年限什麼意思

崗位工作年限指國家機關和事業單位的工作人員在機關、事業單位連續工作的時間。

工作年限是我國對國家機關、事業單位工作人員的工齡的勞動法律用語。工作人員在中華人民共和國成立後的國家機關、社會團體以及企業事業單位工作的時間，一律計算為工作年限。工作人員在中華人民共和國成立前，參加民主革命政權機關工作的時間，應當計算為工作時間。

工作人員的工作年限按周年計算。在計算退職金、退休金時，按周年計算後剩餘的月數，超過六個月的，按一年計算，六個月和不滿六個月的按半年計算。工作人員在試用期間的工作時間，可以計算為工作年限。

(5)崗位發展路徑及年限擴展閱讀：

基層工作年限的計算時間界定：

1、在基層黨政機關與事業單位、國有企業工作的人員，基層工作經歷時間自報到當日算起。

2、參加「選聘高校畢業生到村任職」和「三支一扶」(支教、支農、支醫和扶貧)、「大學生志願服務西部計劃」、「農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃」等中央和地方基層就業項目人員。

3、到基層特定公益崗位(社會管理與公共服務)初次就業人員，基層工作經歷時間從工作協議約定起始時間算起。離校未就業高校畢業生到高校畢業生實習見習基地(該基地是基層單位)參加見習或到企事業單位參與項目研究的，看作同具有基層工作經歷，自報到之日算起。

4、到其他經濟組織和社會組織等單位工作的人員，基層工作經歷時間以勞動合同約定起始時間算起。自主創業並辦理工商注冊手續人員，以靈活就業形式初次就業人員，其基層工作經歷時間從登記靈活就業並經審批確認起始時間算起。

Ⅵ 崗位發展方向

建議可以給自己做一個職業生涯規劃。
首先，你必須設定一個職業目標，還要對發展路線進行評估，選擇一條適合自己發展的路線。唯有發展路線選擇對了，才有可能順利達成既定目標。否則，前進的道路必將受到阻礙。
其次，要進行目標需求分析。你可以根據公司的崗位說明書，也可以從人才招聘網發布的招聘信息上搜尋。這些崗位需求，就是實現這個目標崗位所必須具備的基本條件。
第三，要進行目標分解。你可以把你的目標分解為幾個階段，然後分階段性的去完成。分成長期目標，中期目標，短期目標，甚至可以細分到每月每周都可以。
最後，目標實施。職業目標經過詳細分解後，就進入了實施階段。但職業目標的實施是一個漫長的過程，伴隨著整個職業生涯。所以，一定沉得住氣，靜得下心。
或者你也可以請相應的人進行職業規劃與咨詢，智通MBA學院的伍世宙寫過《秒殺職場，月薪20000》《秒殺面試，月薪30000》，這個人在這方面很不錯！而且這兩本書當當網上都有的。
學歷不高，你可以找機會提升一下嘛。學歷只是一塊敲門磚，最重要的是能力。

Ⅶ 怎樣描述一個人的職業發展路徑

導讀：為幫助會計從業者做好職業規劃，東奧小編為您淺析會計職業發展路徑，希望可以給會計人的職場發展提供一些有用參考。
會計可以從出納做起，管理貨幣資金、票據、有價證券等的進進出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之後，做到會計的崗位。當然也可以從會計專業畢業之後，直接從事會計工作。如果能及時調整自己的知識結構，培養管理團隊的意識，總結成功的經驗和失敗的教訓，不斷改進工作中的問題，提高綜合素質，將可以獲得更進一步的發展：
路徑一、熟悉會計操作、會計核算流程，具備財務籌劃技能後，可以成為會計經理
路徑二、具備一定的財務管理能力和實際操作能力後，可以發展成為財務分析師、預算分析師、核算專員，進而發展成為財務分析經理、預算經理、財務成本控制經理或財務經理
路徑三、積累一定的經驗，熟悉所處行業和企業的業務管理狀況之後，可以向審計方向發展，成為審計專員，進而向審計經理發展，也可以轉而從事統計工作，成為統計經理。
職業通道的三個系列
職稱系列：也就是會計從業資格-》初級會計職稱-》中級會計職稱-》高級會計職稱。除了從業資格是從事會計工作必須具備的基本條件以外，其它各級職稱一般都是用來在單位評薪評級用的。政府部門、事業單位和國有企業比較重視這一塊，現在有些上市公司和大型民營企業招聘經理級別的職位也要求中級或者更高級別的職稱。但一般的民營企業不管這個，也不會因為這個而加薪水。
執業資格系列：這個系列裡的證書是並行的，包括注冊會計師CPA、注冊稅務師CTA，特許公認會計師ACCA等。執業資格系列代表你在這個專業領域裡面具備一定的資格，可以從事該專業較為高級別的工作。這個系列是最難考的，其證書的含金量也最高。擁有這些證書是跨入會計師事務所、審計師事務所，「四大」等等大門的基礎條件。
專業資格系列：這個系列裡面的證書也是並行的，包括：資產評估師、經濟師、審計師、統計師、金融分析師、財務策劃師等。專業資格系列證書代表你擁有具備從事這個專業工作的基礎知識，一般是一種非強制認可的資格證書。

Ⅷ 運營工作3-5年後有哪些發展路徑

運營工作三到五年後，你發現你可以轉向一些產品經銷，對於產品運營來說，女方現產品經銷可能效果會更好一些，在很多時候你也能改變自己的一個想法，也能讓自己知道，其實運營他從活動到公司他其實可以去調整的點是非常多的，還是不願意讓大家去？不了解這個行業，就是說你會發現還是要根據自己所擅長的一些工作去進行。

Ⅸ 一個技術人員的升遷狀況和升遷路徑是怎麼樣的

在很多組織中，專業技術人員往往面臨著一種事業困境，即如何實現在組織中的晉升。傳統的做法是在專業技術人員中，物色有管理才能的人選，將其提拔到管理層，也經常會出現既懂專業又懂管理的領導者。但這種做法有時會出現一些弊病，技術專家通常從技術領域的狹隘角度看問題，這導致他們有時缺乏把握全局的戰略眼光；另一方面，很多技術人員希望在專業領域內繼續發展，對管理缺乏興趣。

把專家推上管理崗位，其結果可能是一個出色的專家換來一個蹩腳的管理者。小張是某化工集團下屬工廠的技術骨幹，由於其出色的技術能力，成了總經理心中接替已卸任廠長的最佳人選。但一段時間下來，卻是員工怨言百出，組織管理混亂，產品銷售滑坡，工人怠工現象嚴重，而小張對技術依然情有獨鍾。廠里出現技術疑難問題，他會樂此不疲地去解決。總經理這時陷入兩難境地：讓他繼續呆著，工人意見很大；將其調離，恐怕又失去一位難得的技術人才。

「雙階梯」方式

所謂雙階梯職業生涯規劃，就是組織為技術人員設計縱橫兩條平等的晉升路徑。縱向是技術路徑，在本專業領域繼續發展；橫向是管理路徑，技術人員可實現向管理階梯的轉變。這兩條路徑層級結構是平等的。而且每一技術等級都有對應的管理等級。他們在責任、報酬及影響方面都具有可比性，技術人員有三條晉升階梯：一條技術路徑，兩條管理路徑。技術人員可根據其職業興趣和技能，選擇一條最適合自己發展的道路。可以是技術，可以是管理，還可以主管一個課題項目，從事技術團隊的攻關工作。

實現雙階梯職業生涯規劃，可有效避免技術人員發展途徑太短，缺乏合理晉升的難題。它使專業人員有一個持續的積累和良好的發展空間。使其更加專心致志地從事技術耕耘，同時也為其在行政方面留下了足夠的想像空間。因此，它對吸引和留住優秀的技術人才，調動其積極性的作用是非常明顯的。

一汽集團對其專業技術人員實行了評定一、二、三級設計師、管理師、操作師的政策，被評為各類師的員工可以享受總經理、高級經理、二級經理的待遇；在聯想集團，它的技術升遷體系包括四個序列的技術職稱，即研發、工程、產品、技術支持等。基本上代表了公司大多數技術方面的崗位。每一序列劃分為初、中、高三個級別，七個等級依次是：助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師、副總工程師。每一個級別工資待遇都與行政序列相對應。如主任工程師待遇對應該部門總經理。

要點和原則

1.標准明確：標準的制定是雙階梯規劃，尤其是技術升遷中最難的一個環節。在實施過程中，需要建立一個臨時職位評估委員會，其成員包括公司主要管理人員、人力資源專家、技術人員和外聘顧問等，以保證客觀、公正性，由其審核職位標准和評估方案。制定明確的說明書，對職位階梯高度、各職位對應關系、各職位之間差別作一詳細解釋，讓人人都清楚明了。同時，職位評估不是一成不變的，根據形勢的變化和企業發展需要及時補充、改進。

2.措施配套：雙階梯職業規劃需要其他措施配套才能完善，如公司提供相關的測評手段，讓職員了解其職業興趣、工作價值觀和強項技能，是與技術還是與管理職位相適應。同時明確各級別職位所需技能和績效水平，並設定相應的考核制度，使其與績效管理、報酬培訓系統等其他人力資源系統結合起來運用，增加制度的可操作性。

3.公正平等：在同等級別條件下，技術人員的薪資、地位和各種獎勵不低於管理人員。事實上，為鼓勵技術創新，許多公司的技術人員等級的待遇要比對應的行政系列稍高一些，管理人員享受的配車、住房、期權等待遇，技術人員同樣享受；體現平等性的另一方面是技術人員有權參與企業決策，對重大的項目建設擁有建議權和否決權，使他們與企業命運息息相關。

4.區別對待：為保持企業的競爭優勢，對技術人員的傾斜待遇依舊保持，包括為技術人員創造成長條件，對原理研究型專家，讓其參加國際專業學術交流，撰寫學術論文，對技術攻關型和產品開發型技術人員，鼓勵其繼續入學深造，依據興趣選擇自己的研究開發項目等。在物質激勵上，根據產品銷售提成或發放項目獎金。對取得重大技術突破的技術人員，還可給予重獎。

5.相互轉化：在規劃中，人員可實現跨領域發展。技術人員可以從工程師、項目經理轉入相應的管理路徑，同樣，管理人員也可轉入技術路徑。為防止人員轉換後帶來的不稱職，可採用折衷措施，讓人員採用非正式調離、掛職鍛煉等形式。先讓技術（管理）人員從事管理（技術）半年、一年後，觀察其能力和適應力，然後再正式任職。不過，一般最高層是不鼓勵相互轉化的。

6.保持自我：企業在開始摸索實行雙階梯職業生涯設計時，借鑒同行標桿企業及其他行業領頭羊的做法是比較可行的措施。同時應注意到，由於各企業千差萬別，經營戰略、結構文化各異，企業也不能完全照搬別的企業做法，應根據自身特色，設計適合本企業的職業晉升體系。

迴旋發展路徑方法

如文章開頭案例所述，當技術人員在管理崗位上不稱職時，企業要審慎對待，處理不當，會直接打擊其積極性，嚴重者造成人員流失，這時採用迴旋發展路徑的方式可有效平滑的解決。橫坐標代表人員工作年份，縱坐標是人員的發展趨向，人員不稱職分幾種情況區別對待：

1.有管理素質者：技術人員經過一定年限轉向管理崗位時，缺乏經驗，這時需要加強培訓和修煉：通過入學MBA深造、參加培訓班、專家輔導、專項訓練等形式，拓展其知識領域，加強溝通技術、組織及控制能力，使其逐漸轉變為一個合格的管理者。需要指出的是，通過識別技術人員的管理類型，是放任型、專制型還是綜合型等等，有針對性的進行培訓，這樣效果會更佳。

2.無管理素質者：並非每一個人都是做管理的料，對提拔到管理崗位不適應者，可過一段時間再將其調離至享受稍高待遇的技術崗位，繼續發揮其特長，這是保留其自尊心，實現其職位平滑過渡的一種方式。如本案例中的小張，讓其脫離管理崗位，提拔他為負責技術的副總經理，這樣雙方皆大歡喜。

3.多種處理手段：對無管理能力，技術不專長，靠資歷熬上管理崗位的人員，可採取內部分流，讓其轉向其他發展領域，如營銷、生產等。還可根據人員年齡、綜合表現等，採取提前退休、貶職甚至辭退等方式，讓有能力者接替其崗位。