1. 如何規避簽訂無固定期限勞動合同
1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才後與a公司簽訂2-3年勞動合同，a公司合同期滿後，由b公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿後的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自願堅持簽訂固定期限勞動合同，並保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事後還可以再收回來。
2. 關於簽訂無固定期限勞動合同的問題
二、勞動合同不能再一年一簽
在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將不再好使。
首先，《勞動合同法》第46條規定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨於淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。
其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同後，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動合同期限
3. 連續兩次固定合同後，如何避免簽訂無固定期限勞動合同
在勞動合同到期前，變更延長勞動合同期限
勞動合同法規定的連續簽訂兩次固定期限勞動合同，指合同終止後，又簽訂新的勞動合同，但如果合同終止前，雙方協商變更勞動合同期限，對原勞動合同期限進行延長，那麼此變更勞動合同期限的行為顯示不能視為續簽新合同，那麼就可將合同到期日期往後進行延長，而且法律也沒有規定可以延期幾次。但此做法在實踐中一直存在爭議。
勞動合同到期前，對某些崗位進行專業培訓並約定服務期
勞動法規定，可以在合同期限內對員工進行培訓，並根據培訓情況約定服務期限，如果勞動合同期限到期，而培訓服務期限未滿時，以服務期限為准，即勞動合同期限順延至服務期滿。
長沙勞動律師 長沙人力資源專家
4. 如何避免簽訂無固定期限勞動合同
1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才後與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿後，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿後的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自願堅持簽訂固定期限勞動合同，並保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事後還可以再收回來。
5. 簽訂無固定期限勞動合同的企業有什麼風險有哪些措施預防
一、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
二、簽訂無固定期限勞動合同對企業的利弊
（一）好處：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利於維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
（二）弊端：
1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。
2、一定程度上降低了員工的流動性。
三、簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的利弊
1、簽訂無固定期限勞動合同對於勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。
四、企業要想規避簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮採取如下一些辦法：
1、變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才後與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿後，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2、評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3、訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿後的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4、引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自願堅持簽訂固定期限勞動合同，並保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5、適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6、改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事後還可以再收回來。
7、建立無固定管理機制。
（1）將勞動合同期限與工作崗位期限分別設置，便於工作崗位期滿合理調整其工作崗位。（2）將勞動報酬分為基本工資和績效工資，降低前者，提高後者，避免消極怠工。
（3）建立激勵奮進機制，促進員工持續攀登一個又一個新台階，最大限度展示積極性主動性創造性，他們自然會自動加班加點拼搏，企業無需支付自願加班加點費用。
（4）充實完善績效考核機制，嚴格按季度、半年、年度考核，為企業辭退不勝任工作員工提供確鑿證據。
（5）某些用人單位也可以採用人事工作外包，達到省心、省力、省錢效果。
（6)無固定期限勞動合同也不是「鐵飯碗、鐵交椅」，只要符合勞動合同解除的法定條件，無固定期限勞動合同照樣可以解除。
6. 用人單位可以規避簽訂無固定期限勞動合同嗎
訂立無固定期限勞動合同有三種情形。
（一）用人單位與勞動者協商一致，版可以訂立無固定權期限勞動合同。
（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形：
（1）、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的
（2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。
（3）、用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。
（三）《勞動合同法》第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
綜上：用人單位很難規避簽訂無固定期限勞動合同
7. 企業如何規避無固定期限勞動合同
據我所知 ，不能規避 。因為企業是沒權定簽不簽無固定期限勞動合同的。除非內勞動容者先提出解除勞動合同。但是大部分勞動者不知道怎麼簽無固定期限合同吧 。最好的方法是讓他先提出解除勞動合同，具體方法自己考慮。可以換他崗位。
8. 如何違反勞動合同法 不簽訂無固定期限
《勞動合同法》第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
本法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
一、違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同或者違反本法規定解除或者終止勞動合同的違法行為
（一）用人單位違反本法規定不訂立無固定期限勞動合同。本法第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。如果符合以上情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，也沒有提出訂立固定期限勞動合同，而用人單位不訂立無固定期限勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
（二）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同。這類違法行為主要包括六種情形：
1．用人單位在不符合法定情形的情況下解除勞動合同。根據本法規定，用人單位解除勞動合同，必須符合法定情形：一是協商解除勞動合同。根據本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。二是隨時解除勞動合同。根據本法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。三是提前30日通知勞動者解除勞動合同。根據本法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。四是裁減人員。根據本法第四十一條規定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
2．用人單位在存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除勞動合同。根據本法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
3.用人單位解除勞動合同時違反了法定程序。用人單位解除勞動合同，必須符合法定程序：一是裁減人員的特別程序。根據本法第四十一條規定，在用人單位裁減人員時，如果需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。二是其他單方解除勞動合同的程序。根據本法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。如果用人單位在與勞動者解除勞動合同時，違反了以上法定程序，則用人單位的行為屬於違法行為。
4.用人單位在裁減人員時，沒有遵守裁員次序的規定。根據本法第四十一條規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。如果用人單位在裁減人員時，沒有遵守以上裁員次序的規定，則用人單位的行為屬於違法行為。
5．用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動合同。根據本法第四十四條規定，用人單位終止勞動合同，必須符合法定情形：一是勞動合同期滿的；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；三是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四是用人單位被依法宣告破產的；五是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位在不符合以上任何一種可以終止勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
6．用人單位在存在法律禁止終止勞動合同的情形時，仍然與勞動者終止勞動合同。根據本法第四十五條規定，勞動合同期滿，但是有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，根據《工傷保險條例》規定，如果完全喪失勞動能力（傷殘等級為一至四級），用人單位應當與勞動者保持勞動關系，不得終止勞動合同；如果大部分喪失勞動能力（傷殘等級為五至六級），除非勞動者本人提出終止勞動合同，否則用人單位不得終止勞動合同；如果部分喪失勞動能力（傷殘等級為七至十級），用人單位可以與勞動者終止勞動合同。也就是說，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。
如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬於違法行為。
二、用人單位有以上違法行為的，應當承擔的法律責任
（一）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當承擔的法律責任是，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
（二）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是：在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。本法第四十七條規定的經濟補償標準是：按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
需要指出的是，根據本法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同時，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照以上規定支付賠償金。
9. 張律師為企業支招之一：如何避免與員工簽訂無固定期限勞動合同
張律師認為有以下幾種辦法：
1、與員工簽訂期限較長的勞動合同專 根據勞動合同法規定屬 簽訂一年期限的勞動合同，試用期不能超過一個月；但如果合同期限三年或三年以上，試用期可以不超過6個月。這樣即給了企業較長時間的試用期，可以有時間來判斷該員工是否符合公司要求，同時可以避免連續簽訂兩次無固定期限勞動合同。 張律師建議企業與原告簽訂的勞動合同期限應該在三年或三年以上。
2、勞動合同期滿後，可以不與勞動者再次簽訂勞動合同，可以採用變更勞動合同條款的方式，通過與員工協商變更勞動合同期限的條款。這樣不屬於再次簽訂勞動合同。
3、勞動合同期滿後，可以先解除員工的勞動合同，並辦理退工手續。過一段時間再次與該員工簽訂勞動合同，這樣就不是連續兩次與勞動者簽訂合同了。
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10. 規避簽訂無固定期限勞動合同，對企業是否有利
如果能合法規避員工和單位簽訂無固定期限勞動合同，一定是對公司有利的，和員工有合同到期時間，那麼在單位和員工解除勞動合同時避免因沒有合同到期日需要支付員工雙倍的經濟補償。有合同到期時間，在合同到期後，單位單方面解除勞動合同僅需要支付經濟補償即可。其他方面是一樣的沒有影響。
依據《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政囘府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。