買斷工齡年限

㈠ 買斷後的工齡還能不能算視同繳費年限

職工因復為違法違紀被開除的制，之前的視同繳費年限不予計算。

內務部《關於工作人員曾受過開除、勞動教養、刑事處分工齡計算問題的復函》（(59)內人事福字第740號工作人員受過開除處分或者刑事處分的，應當從重新參加工作之日起計算工作年限，受處分以前的工作時間和參加工作以前主要依靠工資為生活來源的勞動時間，可以計算為一般工齡。

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職工全部工作年限中，其實際繳費年限之前的按國家規定計算的連續工作時間。 固定職工在實行企業和職工個人共同繳納基本養老保險費制度之前，按國家規定計算為連續工齡的時間，都可以作為「視同繳費年限」，並且可以與實際「繳費年限」合並計發養老保險金。

另外，機關事業單位正式職工調入企業後，應參加企業職工基本養老保險，其原有的工作年限視同繳費年限；復員退伍軍人、城鎮下鄉知識青年被招為合同制工人，且參加了基本養老保險的，其軍齡及下鄉期間按國家規定計算為連續工齡的年限，可視同繳費年限。

㈡ 職工買斷工齡國家有那些規定

按照目前國家相關法律規定，買斷工齡是違法的。但是，在特殊情況下，買斷工齡是保障勞動者合理利益的一種有效手段，改革開放40年來的無數次的實踐證明了這一點。

《勞動法》規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」（16條）；「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費」（72條）。

如果企業與員工解除勞動關系，員工即使不能迅速重新就業，也能依法享受失業保險、養老保險、醫療保險等社會保障待遇，而不存在員工離開單位就沒人管的問題，因此也就無須買斷工齡。

但現在仍有一些國有企業無視國家政策法規的明文禁止，在安置富餘人員時還採用買斷工齡的做法。針對這一現象，為了保障員工的合法權益，維護國家法制的統一。

國家有關部門在制定勞動和社會保障政策時，嚴格禁止企業採取買斷工齡形式將員工推向社會。1999年勞動和社會保障部頒布的《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋范圍加強基金征繳工作的通知》規定：「任何單位都不能以『買斷工齡』等形式終止職工的社會保險關系。」

1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調："確保職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置的意見。

任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工『買斷工齡『或為職工辦理提前退休把職工推向社會。"

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《中華人民共和國合同法》第九十條規定，當事人訂立合同後合並的，由合並後的法人或者其他組織行使合同權利，履行合同義務。當事人訂立合同後分立的，除債權人和債務人另有約定的以外，由分立的法人或者其他組織對合同的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務。

依此類推用人單位發生合並或分立等情況，原勞動合同應繼續有效，勞動合同由合並或分立後繼續其權利義務的用人單位和勞動者繼續履行，用人單位變更名稱的，應變更用人單位的名稱。

國家勞動部勞部發〔1996〕354號《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

(3)復員、轉業軍人初次就業的；

(4)法律、法規規定的其他情形。規定中指出，無固定期限的勞動合同只明確合同的起始日，沒有明確終止日期,是合同期限不固定的勞動合同。

我國《勞動法》規定，針對訂立無固定期限勞動合同，在履行過程中，如果沒有出現重大特殊情況(如企業破產解散、被外企並構)或法律法規規定的情形，任何一方不得擅自解除或終止合同，直到法定終止條件出現時才可終止合同。

《民法通則》第三條規定當事人在民事活動中的地位平等。第四條規定民事活動應當遵循自願、公平、等價有償、誠實信用的原則。

第五十八條規定「一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下所為的民事行為無效」。第五十九條規定「行為人對行為內容有重大誤解的和明顯失去公平的行為有權請求撤銷。」

㈢ 買斷工齡是什麼意思

買斷工齡是指改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批准，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關系，把員工推向社會的一種形式。

按照國家相關法律規定，買斷工齡是違法的。但是，在特殊情況下，買斷工齡是保障勞動者合理利益的一種有效手段，改革開放40年來的無數次的實踐證明了這一點。

(3)買斷工齡年限擴展閱讀：

「買斷工齡」可以作為談判用語，但並不是現在法律上的准確說法，合同解除後的具體補償方式還是應當參照勞動合同法第46條和47條的相關規定。

企業由於經營發展需要而進行資產業務重組，重組中涉及到員工勞動合同主體的變化與勞動關系的轉移」的情形。企業部分資產業務轉讓涉及到資產業務的出讓方、收購方及員工三方，惠普中國所面臨的就是這一情況。現行法律對企業重組時「買斷工齡」並無明確具體的強制性規定。

所謂「買斷工齡」從法律角度看就是「在勞動關系轉移時，原用人單位按照工作年限向員工支付的經濟補償金」。經濟補償金是否支付由企業與員工雙方協商確定。

㈣ 買斷工齡是什麼

吼震近幾年，社會上頻頻出現「買斷工齡」一詞，什麼是「買斷工齡」呢？5年前，因地方改革問題，筆者作為成員參加了對「買斷工齡」的研究工作，此後，一直關注著社會各方面對這一問題 的討論。從掌握的情況看，目前還沒有一家機構對此下定義。可以說，「買斷工齡」雖然掛在了老百姓的嘴邊兒，可到了處理實際問題時，誰也說不清楚。與「買斷工齡」同時期出現的另一詞「下崗職工」則不然，勞動保障部的解釋為：下崗職工是既沒有工作崗位，又沒有與企業解除勞動關系的職工。這一解釋為後來保障下崗職工基本生活，促進下崗職工再就業起到了重要作用。目前，「買斷工齡」的問題已影響群眾的觀念與利益，如不及時「定性」，很可能對社會穩定產生不良影響。因此，權威部門應該有一個明確的界定，解釋清楚「買斷工齡」是什麼，怎樣做合法，怎樣做不允許。從當前老百姓對這一問題的理解看，「買斷工齡」起碼有三種解釋：第一種是指用人單位按照職工在本單位工作年限，給職工一定的經濟補償，職工與企業解除勞動關系。此後，該職工可根據個人的再就業方式接續社會保險關系，達到法定退休年齡時，享受養老待遇；第二種解釋是指企業按職工工齡給予職工少量的補償後，職工當即就可以「退休」，其相關待遇大約在原有工資收入60%左右，由企業負擔；第三種解釋是指企業將職工的社會保險、住房、物業補貼等綜合計算為一個年購買「價格」，現按職工的工作年限，一次性買斷，職工與企業的關系、與社會保險的關系就此終結。 顯然，第一種解釋是可行的。如，有的企業或行業在經濟能力允許的情況下，制定出一種鼓勵自謀職業的政策，在職工自願的情況下解決了冗員問題，一些地方在機構改革時也採取了這種手段，是法律所允許的。也有的情況是企業破產或瀕臨破產，必須進行裁員，在給予一定的經濟補償之後與職工解除勞動關系，這也是政策所允許的。《中華人民共和國勞動法》第26條和27條規定，用人單位在下列條件下可以與勞動者解除勞動合同並根據勞動者的工作年限支付經濟補償金：（1）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調動工作崗位，仍不能勝任工作的；（2）勞動者患病、非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致意見的；（4）企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。第二種解釋多用於年齡較大的人員，也就是俗話說的「內退」。實行內部退養的職工，「養老金」不低於60%應該屬於地方法規調整的范圍之內，也是允許的。第三種解釋則明顯與《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》等法規政策相悖。《憲法》規定：「中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。」《勞動法》第70條規定：「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。」第72條強調：「用人單位和勞動者必須參加社會保險，繳納社會保險費。」第73條規定：「勞動者在下列情況下依法享受社會保險待遇：（1）退休；（2）患病、負傷；（3）因工傷殘或患職業病；（4）失業；（5）生育。」由此可見，這一種「買法」實際是把職工老來的依靠拋之於九霄雲外了，與社會保險制度相悖，自然是法律不允許的了。

㈤ 新勞動法怎麼規定買斷工齡的補償問題

是違反勞動法的。工作16年，用人單位違法解除勞動合同的賠償金：月工資x16x2。保險不計入工資補償。

1、2013年新勞動法是不允許買斷工齡的，企業不能以員工年齡大為由解除勞動合同。

2、《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

3、《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、解僱時所涉及到的經濟補償金是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。其中工資指的是應發工資，並非是扣除個人繳費金額後的實發工資。所以不算醫療保險。

拓展資料：

勞動合同法 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

資料來源：網路詞條勞動合同法

㈥ 請問新勞動法規定的，買斷工齡的辦法。

2協議條件不高，就不同意協議解除，企業只能違約解除與勞動關系，並承擔違約賠償的責任，支付你補償金。
補償金計算：本企業工齡每滿一年賠償一個月的補償金，余數不足一年的按一年計。月補償金是勞動者被解除前12個月的平均收入（含獎金、津貼、提成等），低於企業平均收入的按企業平均收入計算。

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1，現在不允許買斷工齡
2，企業不能以員工年齡大為由解除勞動合同。
3，《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
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《中華人民共和國勞動法》規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」（16條）；「用人單位和勞動者必須依法參加社會制度，繳納社會保險費」（72條）。可見，企業必須與員工簽訂勞動合同，並依法參加社會保險，繳納保險費。如果企業與員工解除勞動關系，員工即使不能迅速重新就業，也能依法享受失業保險、養老保險、醫療保險等社會保障待遇，而不存在員工離開單位就沒人管的問題，因此也就無須「買斷工齡」。但現在仍有一些國有企業無視國家政策法規的明文禁止，在安置富餘人員時還採用「買斷工齡」的做法。針對這一現象，為了保障員工的合法權益，維護國家法制的統一，國家有關部門在制定勞動和社會保障政策時，嚴格禁止企業採取「買斷工齡」形式將員工推向社會。

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1999年勞動和社會保障部頒布的《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋范圍加強基金征繳工作的通知》規定：「任何單位都不能以『買斷工齡』等形式終止職工的社會保險關系。」1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：「確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工『買斷工齡』或為職工辦理提前退休把職工推向社會。」

在《中華人民共和國勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業保險條例》等一系列勞動和社會保障法律、法規已經頒布和實施，我國已基本建立起一套較完善的社會保障制度之後，「買斷工齡」一詞就應該退出歷史舞台，在現實生活中也不應該發生「買斷工齡」這類事情了。
時至今日，「買斷工齡」是國家政策法規明令禁止的，如果仍有企業在通過「買斷工齡」的形式與員工解除勞動關系，說明這個企業沒有依法為其員工繳納醫療保險、失業保險、養老保險，員工可以依法向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，行政主管部門也應當依法對企業進行制止和制裁。

相關背景
「買斷工齡」是改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批准，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關系，把員工推向社會的一種形式。

在當時，企業與員工之間一般沒有勞動合同，所有國有企業的正式員工都是「終身制」，我國的失業保險、醫療保險、養老保險等社會保障制度尚未建立，國有企業員工的醫療、養老保障完全依賴於企業，員工離開企業則不能享有醫療、養老、失業等社會保障，同時，一些國有企業在合資、改制過程中，又急需解決大量富餘人員的安置問題。因為社會保障渠道單一，員工離開企業難以生存，企業不能無條件地把員工推向社會。但如果企業繼續負擔大量富餘人員的醫療、養老問題，企業將被托垮。面對這些不能退休、不能繼續留在企業、企業又不能妥善安置的富餘人員，經國家有關部門同意，一些國有企業採取了「買斷工齡」的形式，解除了富餘員工與企業之間的勞動關系。

在當時的社會環境下，很多國有企業採取了「買斷工齡」的辦法安置剩餘員工也只是權宜之計。可見，「買斷工齡」是建立在國有企業員工「終身制」，且醫療保險、養老保險、失業保險等基本社會保障制度尚未建立的基礎之上，企業支付給員工「買斷工齡」的貨幣，應該視為企業解除與員工之間的勞動關系後企業支付給員工的經濟補償金。

補充：那就別去簽協議。買斷真沒意思，不買斷還可以享受國家和企業的一些扶持政策。

㈦ 買斷工齡是怎麼個買法，可以買多少年

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資版的標准向勞權動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。