病假的工作年限是在同一單位嗎

Ⅰ 病假工資累計工作年限如何界定

病假工資的基數按照以下三個原則確定:
(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。
2.計算系數按照以下方式確定：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

Ⅱ 勞動法關於職工病假規定的「實際工作年限和本單位工作年限，怎麼理解這句話

實際工作年限是說如果你在本單位工作前，在別的單位也有過工專作經歷。例如你在地屬產公司已服務了3年，但在入司前還在一家電力公司服務了1年，那你的工作年限就是1年+3年=4年。
你目前的工作年限加上之前在其他單位的工作年限就是你完整的工作年限。
但目前很多公司對員工在入司前的工齡是不予認可的，其實這是不對的。

Ⅲ 病假與工作年限

《職工患病或非因工負傷醫療期的規定》
【病假期限】第三條 企業職工因患病或內非因工負傷，需容要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（即，至少3個月）
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
【累計計算】第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

Ⅳ 我生大病了,工作單位只給我按工作年限休病假,我還能按工作年限要求企業補償嗎

可以，如果你要離職的話，按工作年限+1個月補償。

Ⅳ 請問勞動法中關於休病假的，實際工作年限，是怎麼解答的

【1】請你去看本省市的有關規定，各省市具體規定有所不同。

【2】你是哪個版省市的？

【3】

第59條．權

職工患病或非因工負傷治療期間，

在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，

病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，

但不能低於最低工資標準的80％。

Ⅵ 休病假時間長短有規定嗎

休病假時間長短沒有具體規定。

勞動法沒有規定病假休多長時間，病假長短是根據醫療期來的，一般根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。沒有相關法律規定固定的休病假時間。在有病期間是可以終止勞動合同。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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醫療期長短的具體劃分：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

法律規定，對於病假工資，公司可以在合同中跟職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%即可。對此，根據相關規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

患病六個月以內的（疾病休假工資）：

1、連續工齡不滿二年者，病假工資為計算基數的60％；

2、連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為計算基數的70％；

3、連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為計算基數的80％；

4、連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為計算基數的90％；

5、連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為計算基數的100%。

參考資料:網路：勞動合同法

Ⅶ 請長期病假算不算工齡

算工齡，但是工齡長度根據工作年限和在崗年限有不同的演算法，具體如下：

一、醫療期的規定：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

二、醫療期的計算：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第4條規定：

醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。

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職工發生以下情況，其前後工齡連續計算：

1、凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗(與企業保持勞動關系)前後的工齡應連續計算;

2、經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算;

3、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算;

4、企業經轉讓、改組或者合並，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合並前後的工齡應連續計算;

5、職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡;超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前後工齡應合並計算為連續工齡;

6、因工負傷或者職業病停止工作醫療期間，應全部計算為連續工齡;

7、轉入企業工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續工齡計算;

8、學徒在本企業學習期間，應作本企業工齡計算，臨時工、試用人員轉為正式職工時，其本企業工齡，應自最後一次進入該企業工作之日算起。

9、原分配在國營農場，墾殖場當職工的知識青年及其在"文化大革命"期間由國家統一組織下鄉插隊的城鎮知識青年，在他們按政策離開農村、墾殖場或農村回城鎮參加工作以後，其在農場、墾殖場或農村參加勞動的時間，可以與參加工作後的時間合並計算為連續工齡;

10、歸國華僑職工，從進入本企業工作之日起計算連續工齡 。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調回國內或受迫害回國的，如有可靠證明，報經中僑委審核屬實者，其在國外參加革命的工作時間，可計算為連續工齡。

網路--工齡

Ⅷ 工齡和病假的關系

工齡與享有的醫療來期長短自有關。
職工應當休病假的時間按病情確定，與工齡無關。但職工享有的醫療期按工齡長短確定。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

Ⅸ 新勞動法規定病假最長可以修多長時間呀

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；

五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；

六個月的按十二個月內累計病休時間計算；

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立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

Ⅹ 勞動法規定病假一年內不能超過多少天才不會影響到年終獎

沒有這規定，休病假是勞動者的基本權利。
但長期病假是有醫療期的規定：
根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）
第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。
醫療期內公司不可以解除或終止合同。
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本報訊（記者鄒倜然
通訊員程文雅
郁詩怡）最近，有位寧波女職工李某產後突生重病，醫療期滿後繼續向企業遞交病假條請假。而企業方認為，李某的醫療期只有3個月，對其醫療期滿後的請假不予認可，並認為醫療期滿不回單位上班屬於曠工。
因此，以無故曠工為由，企業解除了與李某的勞動合同。李某找到了寧波職工服務中心，在工會的幫助下，拿到了4.5萬元賠償金。
時間閃回到2017年9月，一位面容憔悴的女職工被家屬攙扶著走進了寧波市職工服務中心大廳。工作人員詢問後得知，原來，這位女職工於2012年12月進入某機構擔任店長，2016年8月進入該機構直營事業部任營運助理，本該在這個崗位施展拳腳。
然而，2018年4月，女職工剛休完產假就被診斷為「胸7-9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱」，需馬上手術。3個月醫療期滿後，李某未回用人單位上班，繼續提交全休病假條。
在她遞交病假證明之後，用人單位給她郵寄了解除勞動關系的通知書，解除合同的原因系「未經單位同意無故曠工」。
李某找到寧波職工服務中心，中心主任指派律師志願者沈律師辦理了該起案件。那麼，
醫療期滿後繼續請病假，能否以曠工為由直接開除員工？
《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿後，仍不能去工作，如尚未痊癒，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資後才能解除勞動合同，解除後還應支付員工經濟補償。
沈律師表示，本案中李某於2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。
2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處於病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。
「用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。」沈律師說。
最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。
參考資料來源：搜狗網路：企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
參考資料來源：中新網：醫療期滿後再請病假，單位能因曠工開除員工嗎？