待崗期限滿

⑴ 勞動法規定待崗時間最長是多少

勞動法並沒有規定待崗的，《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 480號）第12條規定：

非因勞動內者原因造成單位停工、停容產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

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《勞動法》第四十一條

用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，勞動法每月加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十三條【禁止違法延長工作時間】用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

⑵ 勞動合同期內，待崗協議期滿，算什麼狀態

具體要看待崗的原因，就目前而言，待崗有很多原因：一、不能歸咎於勞動者版的原因待權崗的：1、企業停產停工；2、企業被責令停業整頓。3、企業業務萎縮需要減產而要求部分人員待崗的這些原因，雙方勞動關系存續，工齡連續計算。二、可歸咎於勞動者的原因待崗的：主要是只勞動者違紀違規，被處罰而待崗的，待崗期間，如發放基本生活費、最低工資標准，這種情況的工作年限也計算。 三、雙方協商待崗的，主要指勞動者提出如停薪留職、如外出搞副業，而要求保留崗位，暫時中止勞動合同的履行，這段期間，不計算工作年限。

⑶ 勞動法有規定待崗嗎一般不超過多長時間

勞動法並沒有規定待崗的，《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 480號）第12條規定：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

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待崗的情況

一是勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度，給企業造成了損失，企業為懲戒該勞動者，根據文件的規定或者約定，安排勞動者在一定限期內待崗，待崗期間支付一定的生活費用。

二是企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

三是企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗，待崗期間不僅需要支付生活費，還應該為職工繳納各項社會保險費用。

⑷ 待崗時間有沒有期限

待崗是原國有企業安置富餘職工的一種方式。企業在職工待崗期間，應按回國家和本市規答定為職工交納各項社會保險費，並支付生活費。

最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低工資報酬，其前提是勞動者提供了正常勞動義務。因此，員工在待崗期間，由於沒有提供正常的勞動，不享受最低工資保障。

關於員工待崗期間待遇問題

根據《工資支付暫行辦法》（勞部發【1994】489號）第十二條和《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》（勞部發【1995】309 號）第五十八條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家規定支付勞動者生活費，生活費可以低於最低工資標准。

待崗時間是沒期限的.公司有義務為員工購買保險,這是法律規定的(沒買可向勞動局申請仲裁).哺乳期內員工工資是不得減少的(不管是不是叫你待崗或換工作崗位)，除非公司和員工協商解決.

⑸ 待崗期限是多久

言外之意，就是下崗了，不用你了。

⑹ 勞動法如何規定待崗時間考核不過如何處理

考核的規定必須公示合法，這樣才有約束力。

⑺ 上海國企員工待崗期滿後沒有安排上崗怎麼辦

如果企業生產經營並不困難，且員工沒有待崗意願的，企業讓員工待崗是不合法的。
根據國務院1993年頒布的第111號令《國有企業富餘職工安置規定》第七條規定：企業可以對富餘職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。《國有企業富餘職工安置規定》第八條規定：經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有期限的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。
原勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
根據1996年頒發的《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定，用人單位應與本單位富餘人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，並就有關內容協商簽訂專項協議。因此從上述規定中，我們可以得知，只有企業生產經營困難，才可以對富餘人員進行待崗安置。待崗制度針對的是崗位本身，設立待崗制度的初衷是為了使生產經營暫時發生困難的企業通過合理安排崗位，優化企業資源配置，盡快使企業度過難關。
實際上這是對生產經營困難企業進行的一種幫助和救濟措施。企業自主根據員工具體情況安排員工待崗，是生產經營困難企業對員工進行安置的一種權宜之計，並非用人單位處分勞動者的形式。
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待崗的工資支付規定：
待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分我理解就是轉為待崗了。法律對此沒有統一的規定，有的省市地方法規規章作了規定。
用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標准支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，經與勞動者協商一致，可以降低工資支付標准，但是不應低於當地最低工資標準的70%；協商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位按照規定支付經濟補償金。