⑴ 在高校內任職，人事代理，編制外臨時聘用，學院聘用制和在編到底有什麼區別
簡單的說，有無編制的區別基本在以下幾個方面:
1、退休後有無正常的工資以及醫療、住房等保障，這也是最關鍵的。
2、許多無編制的學校教師是合同制，不享受各種待遇，例如職稱評選以及獎金等等。
總而言之，有編制基本屬於事業單位，財政發工資，無編制的主要是學校發工資。
⑵ 為什麼高校教師資格證必須要求是高校在職和擬聘用人員才能報名急啊
高校來教師的層次要求較高，一經學源校錄用，就被列為佔用編制人員，但還不是正編人員（等待轉正）。現在對大部分學校來講，都是定崗、定編的，也就是不能隨意擴大編制，原則上，進一個，必須在規定的時間里退一個。所以才有一是在職人員，二是擬聘用人員，擬聘用人員是已經經過學校選拔的有教師資格，並由人事部門審批的佔用編制的人員。
⑶ 高校教師聘任制存在哪些突出的問題及解決途徑
一是身份認同問題，只是聘任，是臨時工，很難融入。二是身份來源問題，公務內員逢進必考容，聘任不是公開社會大范圍考的，理論上不能成為公務員。三是招考問題，聘任的基本上是由當地人事部門和用人部門定的，又回到了人治時代，可以存在人事腐敗。四是晉升問題，聘任的不是公務員，不能晉升，不然官員子女都要當聘任了，但不晉升沒有動力。五是工資待遇問題，聘任的都是高高高工資，是否合理，很難說。六是實效問題，聘任的似乎並沒有創造所謂的高實效。說到底，我認為聘任是有很大問題的，既沒有達到促進工作、激勵在編公務員的目的，反而可能為更大的人事腐敗開了口子，公務員的工作是行政管理，專業的事請專業機構來做、外包即可。
⑷ 在高校實施聘任制改革過程中如何確保教師的基本權益不受侵犯
1．北京大學的激進改革
2003年5月12日，《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》(徵求意見稿)下發到北京大學各院系。6月16日，第二次徵求意見稿出台。改革方案的核心內容是：首先，力爭打破大學教師的鐵飯碗。第二次徵求意見稿提出，新聘教師在講師崗位上最多工作6年，理工醫科專業教師在副教授崗位上最多工作9年，人文社科專業教師在副教授崗位上最多工作12年。講師和副教授若在兩次晉升為副教授和教授的機會中不能成功，學校將不再與其續約。其次，力爭解決學術近親繁殖問題，讓人才流動起來，提升學科競爭力。提出各單位院系原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。講師崗位向國內外公開招聘，副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，擇優聘任。
透過改革方案，可以看出，北京大學力爭強化自身體制優勢，從而在新一輪高校競爭中搶佔先機的意向十分明顯。作為國內最早開始人事制度突破性改革的高校，北京大學面對的困難和爭議要比後來者大得多。正如北京大學校方的看法：「漸進式的改革更容易取得成功。不能奢望通過一次改革就解決高校人事體制中的所有問題。重要的是，我們認清了差距，明確了方向，並且邁出了第一步。」
2．中山大學的溫和方案
北京大學人事改革方案引起軒然大波之時，中山大學的教師聘任制改革已悄然開始實施。中山大學教師職務聘任制的主要內容包括：各院系的編制核定和職位設置每學年進行一次；教師職務的聘任分為「有固定期限聘任」和「無固定期限聘任」兩種，只有教授和部分副教授可獲得「終身職位」；3年為一個考核期，對每個教師進行考核；各院系制定本院系的教師職務基本責任標准，其中包括有關工作量的規定等。中山大學明確表示，將有步驟地推進人事制度改革，整個方案實施啟動分三個階段，教師系列啟動，先對校內現有教師進行考核及原職位聘任，再根據規程的要求與程序公開招聘所需崗位；然後是管理幹部系列和工程實驗、圖書資料系列；醫療系列通過調研和規劃，然後按新規程實施。
同樣是打破高校教師的「鐵飯碗」和終身制，北京大學與中山大學一北一南兩種改革，被外界賦予了「激進」與「溫和」、「暴風驟雨」與「和風細雨」的比喻。中山大學政治與公共事務管理學院副院長任劍濤教授指出，現階段北京大學的教師編制處於滿額甚至超額狀態，中山大學的大多數學院還處於缺編狀態，所以北京大學改革又叫「減員改革」，而中山大學改革可以說是「增員改革」，相對來說，中山大學遇到的阻力就比較小。
3．華中科技大學的漸進改革
華中科技大學的改革介於北京大學和中山大學的改革之間，它於2004年開始實施聘任制工作。其工作分為兩個階段進行：首先是院系學習、討論和准備階段；然後是全面啟動並完成各項聘任工作階段。為了積極推進、穩妥實施教師聘任制，在符合教師聘任制基本精神的前提下，首次聘任主要是建立制度，進入體系。在推進教師聘任制度中，要求以人為本，體現人文關懷，尊重人的尊嚴和價值。
教師聘任制實施中的條款規定：一是學術評價中關於統計學術成果時間界定問題。2004年和2005年的教師聘任，申請高一級教師崗位人員的學術成果仍按任現職以來的統計，2006年後的聘任則是按最近5年來的成果統計。二是首次教師聘任中，雖然學校暫不與受聘教師簽訂無固定期限合同，但對於在華中科技大學工作已滿25年或在校連續工作滿1O年且距國家規定的退休年齡不足10年的教師，學校將維護其合法權益，保留其與學校的人事關系。三是在9月底至10月底的准備階段中，院系要全面考慮，提出准確的編制及崗位數量，要用發展的眼光看問題，用好人力資源。
二、我國教師聘任制產生的背景分析
1．歷史背景
我國的教師任用制度，形成於建國初期，由於受前蘇聯模式的影響，教師的錄用、任命和調配等管理工作都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。這種在計劃經濟下形成的教師任用制度，與當時的社會經濟、政治體制是相適應的，曾經對我國教育事業的發展起了積極的作用。但隨著社會主義市場經濟體制的初步建立及其對教育改革和發展的要求，這種制度的弊端已越來越突出，主要體現在三個方面：第一，用工形式僵化。現行的固定用工形式削減了學校用人的自主權和教師選擇學校的權利，忽略了教師和學校之間的權利與義務的關系，教師工作缺乏嚴格的崗位職責，因而出現了干好乾壞一個樣、干多干少一個樣的現象。第二，流動渠道不暢。單純的行政手段使得人才的部門所有、單位所有狀況嚴重，想進的進不來，想出的出不去。現行教師的來源單一，社會上具有豐富實踐經驗的優秀人才很難進人教師隊伍，而不適合教師工作的人又出不去。人員結構性的超缺編嚴重，造成有事沒人干、有人沒事乾的局面。第三，競爭意識缺乏。以前過於集中和統一的管理模式，缺乏靈活性和自主性，使教師形成了一種長期固定在一個崗位上的不正確的「安全感」，不能主動適應崗位變化的要求。人崗不符現象嚴重，出現了有人不適其崗、有崗不得其人的現象。這些問題的存在，使學校人力資源的使用效率低下，廣大教師的積極性、創造性得不到充分的調動和發揮。為了進一步深化教育人事制度改革，建立起適應社會主義市場經濟體制和政治體制、科技體制改革的需要和適合學校自身發展特點的人事管理制度，以切實保障學校和教師的合法權益，必須推行教師聘任制。
2．法律背景
建國以來，在我國計劃經濟體制下，學校雖然作為事業單位的一種類型，但教師不是學校的職工，而是國家的工作人員，具有「國家幹部」的職業身份，被納入國家行政幹部管理系列。在任用方式上，國家主要通過政策，對教師實行統一分配、統一管理的人事制度。學校與教師之間的人事關系，基本上是由代表國家的教育行政機關，根據計劃和指標，通過行政形式，建立和變更的。學校只是作為國家職權的執行機構存在，並不是用人主體。教師的這種身份和任用方式，使教師與學校之間的法律關系難以維系，使教師與學校幾乎不存在任何實際的權利和義務關系。但隨著社會主義市場經濟體制的建立與人事制度改革的不斷深入，這種用人制度固有的問題開始日益顯露。事業單位人事制度改革的基本思路和最終目標是改變用管理國家機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，取消事業單 位的行政級別，相應地取消事業人員的行政級別或按行政級別確定其待遇的做法，逐步建立起「單位自主用人、人員自主擇業」的充滿生機與活力的新型人事任用制度。
三、教師聘任制的實踐與爭議
1．高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自願的基礎上，以合同形式確認教師的職務、職責以及雙方權利和義務的教師任用制度。1993年，《教師法》首先以法律的形式規定「學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制」。1995年，《教育法》以基本法的形式規定：「國家實行教師資格、職務、聘任制度，通過考核、獎勵、培養和培訓，提高教師素質，加強教師隊伍建設。」1998年公布的《高等教育法》第48條規定：「高等學校實行教師聘任制。」至此，高校教師聘任制步入法制軌道。
2．1999年以來，很多高校紛紛進行人事制度改革，實行教師聘任制，但效果並不理想，現實的聘任制與應然的教師聘任制有相當大的出入，並未達到實施聘任制的初衷。甚至出現了借聘任制的「擇優聘用」之名，行「拉關系，走後門」之實的現象。這樣不但沒起到激勵優秀的作用，還會打擊勤奮優秀者，當然也就形成不了聘任制所期待的「能者上，庸者下」的「優勝劣汰」局面，更沒有完全建立起「能進能出，能上能下」的良性用人激勵機制，未能體現聘任制的「平等、自願、市場化與合同化」理念。實踐中的聘任制仍具有非常濃厚的行政色彩，即學校和教師之間仍處於命令與執行、決策與服從、強制與被強制的行政法律關系。
3．教師聘任制推行以後，引起很多爭議。有學者對北京大學改革提出兩點疑慮：首先，北京大學的人事改革只有教學科研動，而黨政管理卻不動。當然，教學科研是學校的主體，改革起來也比黨政後勤管理容易得多。但是，黨政管理體制的改革如果不跟上，就會引起教學科研一線的教師內心的不平和極大的不滿。制度上的不公平，就很難平衡出全局的公正性，何況同在一所校園中，這種不滿一旦被蓄積，其反彈程度也就難以預料。其次，由誰來評價?評估主體不克服教授資格審議中現有的一些弊端，就會有損評價的科學性、公平性、公正性。由於北京大學教學人事體制改革的一個核心精神是「不升即離」，這方面就顯得更為突出。現在的教授資格審議有弊端，打招呼、講人情的現象屢屢發生，一個評審教授有時能接到為某人說情的條子或電話多達十幾個。還有資格的衡量問題，現在許多高校和地方在評審時把物質生產引進到精神領域，把市場經濟法則引入到學術評議上，對教師的考核像對計件工，將論文、科研成果、教學等都折算成分值，但畢竟知識生產不同於物質生產。
四、關於教師聘任制健康發展的幾點思考
1．完善教育法律法規。由於現行教育法律、法規對高等學校與教師權利、義務規定的不對等，以及高等學校同時擁有管理者與聘任者的雙重身份，導致高校教師聘任形式上的平等而實際上的不平等。因此，只有完善現行教育法律、法規，加強對高等學校聘任權的監督，明確教師聘任適用的法律依據，才能保證教師聘任制的依法實施。
完善高等學校教師聘任制度是我國高等教育改革的重要內容，也是克服當前高校教師聘任制存在問題的必由之路。從立法上講，對教育法中相關法律條款進行修改、補充，並及時制定與上述法律相配套的行政法規和地方性法規、行政規章等下位法規是十分必要的。現行教育法在對高等學校教師聘任制進行規范的過程之中，依然沒有擺脫傳統的「管理論」的價值取向，更多地將教育法理解為管理法而不是維權法；更多地是從提高管理效率的理念出發，而不是從維護公平、正義的視角設置法律條款。從法律監督的視角講，加強對高校聘任權的監督是保證聘任過程公正、公平、公開的有效途徑。聘任教師是法律賦予高等學校的法定權利。為了防止高校在實施這一權利的過程之中侵害教師的合法權益，對高校聘任權依法監督是必不可少的。從現行高等學校的治理結構看，教職工代表大會是教師行使民主權利，參與民主管理的主要形式和基本途徑。為了有效實施對高校權力的監督，防止高等學校濫用權力應在現行教育法律、法規的基礎上，對高等學校教職工代表大會的權利與義務，教職工代表的產生辦法，行政人員、教師、學生及其他職工的比例，教職工代表大會的組織程序等進行明確的規定，以防止高校濫用自由裁量權，侵犯教師及其他職工的權益。
2．建立公正合理的流動機制。結合我國的國情，在現階段可以逐步建立多元的教師聘用體系，可以有終身聘用、長期聘用以及短期聘用，甚至有兼職的教師或課程教師。教師聘任制為優秀教師進入名校、好校提供了便利，同時也使薄弱學校處於難以進一步發展的窘迫狀況，使我國的教育公平狀況進一步惡化。因此必須建立合理的教師流動體制，在這方面，日本的做法值得我們借鑒。日本雖然是一個經濟發達國家，但並不是日本各個地區的經濟發展水平都相等。也就是說日本同樣存在著經濟發展的不平衡。但日本各個地區每個學校的辦學條件卻幾乎處於同一水平。惟一可能有變化的師資水平也通過法律規定力求持平，日本法律規定了每個教師在一個學校執教的最長年限。但我們借鑒這一做法，必須要有社會大環境的支持。首先，教育事業的發展需要教育經費的大投入。其次，有關部門一定要放長眼光，熟悉人口資料。根據穩定的人口數量來決定後備教師的儲存量，並力求達到年齡上的優化組合，避免出現斷層。第三，教師待遇在全國范圍內形成統一標准，不再拘泥於《教師法》中關於教師工資待遇不高於又不低於公務員的表述。把教師工資水平提高到與公務員工資水平的適當高度，在全社會形成羨慕教師職業的氛圍。第四，改革現有的戶籍制度，淡化戶口意識，解除教師的人身束縛，從而使教師選擇就業時不受地域差異的影響，合理流動。
3．增加教育經費的投人。教育經費不足是無法吸引優秀人才的，這也是目前教師聘任制開展面對的一大難題。伴隨著高等學校的一系列改革而推出的教師聘任制，在具體操作時必須慎重。因為中國畢竟習慣了幾十年的教育「包辦」制，人們的心理和外部條件准備不足。比如鼓勵企業贊助高校的相關政策，學校內部以及學校之間的淘汰機制等，都需要有關方面認真地逐一建立。否則，教育改革的成果不能確保，教師聘任制也難以實現其應有的作用。《教育法》確定了「國家建立以財政撥款為主，其他多種渠道籌措教育經費為輔的體制」，以及教育財政撥款「三個增長」的重要准則。1998年8月頒布的《高等教育法》第60條明確規定：「國務院和省、自治區、直轄市人民政府依照教育法第五十五條規定，保證國家舉辦的高等教育的經費逐年增長。」用法律的形式將政府對教育投入的方針政策固定下來，不僅充分反映了人民的利益和國家的意志，而且具有法律的規范性和強制性。
⑸ 高校教師聘任制實行後，老教師怎麼辦
現行的教師主要採用聘任制方式，聘任後是正式教師。實施教師聘任制，是教專師隊伍管屬理制度方面的一項重大改革，對調動廣大教師教書育人的積極性，提高教師隊伍素質，促進隊伍的優化，增強教師的活力起到了積極的作用。
⑹ 急急急！高校在什麼情況下才可以辭退聘任制教師
現在大學里改革之後和企業差不多，是三年制，就三年合同，合同內不會解聘，除非重大事故，合同結束後也不叫解聘，繼續留任要續合同。
⑺ 現在大學教師都是聘任制嗎有沒有事業編
兩種情況都有.想成編制你就要在單位在招人的時候說明,招收單位承認給你編制就行了.
⑻ 如何看待高校老師的聘任制
是換湯不換葯，掩人耳目，做給不在行的人看的。寫一寫聘任合同，填填目標責任書，到頭來還是全員聘任，無一遺漏，倒給那些有路子投機鑽營者製造了機會，一躍成為主管，領導，其實聘任制就是個笑話！
⑼ 如何理解高校教師的聘任制度
如何理解?這是政策,是制度,不需要理解,只能接受.
⑽ 在大學當老師，一般聘用期為幾年續簽的話，手續麻煩嗎
現在大學教師一般是一年一簽 首先是從助教開始 然後是講師 副教授 教授 如果你覺得自己有能力的話最好盡量縮短聘用期 如果你覺得自己很中庸 是混飯吃的那種 自然越長越好