是工人和主管人員的創造力

① 法約爾認為管理人員的創造性和能力等因素是決定組織是否有效的內在因素

判斷題？
個人感覺正確

如有疑問，請追問~

希望可以幫到你~ O(∩_∩)O謝謝~

② 急！！《人力資源管理》試題求解！！！！

（1）答：一、沒有量化的績效考核體系，沒有公平公正公開的考核辦法。主觀考核為主，另外沒有考核前的培訓與引導。
二、考核指標要合理，要量化，要有績效反饋，考核不是評比，而是員工個人按一套合理的考核體系用自己的行為在打分。考核如果不能公平公正公開，指標也不能量化，就失去了考核的真正意義，還會滋生內部矛盾。
三、沒有切身考慮員工的感受，工資獎勵制度反而引起了員工的不滿。員工對薪酬結構不覺得公平。因為員工經常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。另外，員工在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，並且他們的工作態度和行為都會受到這種對比的影響。而且決定雇員的評價結果的是他們的主觀感受。
解決方法：（1）尊重企業實際，根據公司的實際情況確定公司的基本薪酬水平，制定相應的績效考核辦法，為薪酬方案的實施提供依據；在此基礎上，進行具體的薪酬設計：對於一般的員工，可以實行崗位技能工資制，對於中層管理人員，可以實行年薪制。福利部分則可以採用自助式福利制度。
（2）可以把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與僱主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方實際達成協議而定。
（3）投資在前，獎勵在後。在員工做出業績之前支付，其目的一是為了提高員工的技術和工作熱情，二是為了員工個人和整個企業的將來。獎勵包括傭金、回扣、股票期權等，事後支付，與員工的業績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付正當的薪酬。
（4）企業支付基本薪酬必須確保員工能夠獲得滿足基本生活需要的經濟來源。並且，成功分享計劃等內在薪酬是富有激勵性的，因為它能夠滿足員工在認可、責任、成就方面的需要。
（5）薪酬水平整體有所提高，拉大收入差距，或支付高於市場水平的報酬，以保持穩定發展，及時補充企業所需的力量；對於替代性較強的容易在市場上獲得的員工，支付平均或略低於市場水平的報酬，以控製成本。形成一種趨向兩極的薪酬結構。
（2）答：（1）激勵作用。薪酬是對勞動者和經營者績效的一種評價，對員工的工作態度、工作行為和工作績效都有褒獎和貶乏作用。薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到的激勵程度，進而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。
（2）配置作用。為促進人力資源的有效配置，可以發揮薪酬的引導作用，用「高能高薪」吸引人才。因為，人們一般會傾向於流向薪酬水平比較高的地區與職位。
（3）塑造和強化企業文化作用。合理的和富有激勵性的薪酬制度有助於企業塑造良好的企業文化，並能對企業文化起到積極的強化作用。同樣的薪酬可能產生合作文化，也可能產生僱傭文化。如果薪酬制度與企業文化或者價值觀之間存在沖突，那麼它會對企業文化和價值觀產生嚴重的消極影響。
（4）企業通過各種具體薪酬形式，把收入與員工對企業提供的勞動貢獻聯系起來，勞動收入就能發揮激勵功能。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感和歸屬感。
（5）科學合理的薪酬方案能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰略目標和價值觀轉化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業進行薪酬設計時的初衷和願望。
（6）與組織戰略目標協調一致的薪酬制度、合理的薪酬結構、人性化的薪酬管理方式將會為企業吸引高素質人才，激發員工的工作熱情，增強組織的競爭力。並促使其擁有的知識、技能及創造力真正地轉化為企業核心競爭力，這是關系企業長遠發展的關鍵工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式對於企業的影響則是致命的。
（7）對於企業來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰略目標和價值轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內形成上下統一的局面。

③ 全新版大學英語綜合教程2第五單元課後習題翻譯

Unit5
1. He was startled by the sound of the back door opening in the dead of night.
在夜深人靜的時候，後門突然打開的聲音讓他大吃一驚。
2. There is nothing serious about the damage to the car; it is a mere scratch.
汽車有沒有損壞嚴重，它僅僅是一個開始。
3. Mom was singing a lullaby to my baby sister while rocking the cradle with a gentle backwards and forwards motion.
媽媽唱著催眠曲，而我的小妹妹在搖籃里輕柔的前後擺動。
4. Tense and hot, we were really sweating as we waited for them to announce the results.
緊張和熱，讓我們感到非常焦急，我們等待他們公布結果
5. He sat leaning against the back of the seat with his legs stretched out straight in front of him.
他喜歡把椅背反過來做，讓雙腿從椅背里伸到外面。
6.She』s one of those habitually vain people who keep glancing at themselves in the mirror when they think no one』s looking.
她習慣經常瞄一眼鏡子時，他們通常認為別人是看不到那些慣常虛榮行為
7.Mike is an extremely careless man. On one occasion, it was not until he got to an ATM that is occurred to him he had left his card at home.
邁克是一個非常粗心大意的男人。 有一次,直到他到了自動櫃員機,才發現他的卡在家裡。
8.Young children often feel a lot of anxiety about their first day at school.
幼兒們在學校的第一天經常感覺到很多憂慮。
9.Stan tends to be driven by his emotions----he rarely considers the consequences of his actions.
Stan往往要由著他的情緒----他很少考慮其行為的後果。
10.She ought to be thoroughly ashamed of herself for talking to her guests in such a rude way.
她還應該徹底感到羞恥,以這種粗暴方式同她的客人說話。
11.In my mind』s eye, she remains a little girl of six although she』s actually grown woman.
雖然她現在實際上已經是一個成年女性，但在我的腦海里，她仍然是一個六歲的小女孩，
12.He had tried to put the unpleasant event out of his mind, but it kept on recurring to him, especially in dreams.
他曾試圖把他心中的不愉快的事件都忘掉，但那些事情一直經常的影響他，尤其是在夢中。
UNIT5
The runway felt different this time. It startled him for a brief moment. Then it all hit him like a wet bale of hay. The bar was set at nine inches higher than his personal best. That's only one inch off the National record, he thought. The intensity of the moment filled his mind with anxiety. He began shaking the tension. It wasn't working. He became more tense. Why was this happening to him now, he thought. He began to get nervous. Afraid would be a more accurate description. What was he going to do? He had never experienced these feelings. Then out of nowhere, and from the deepest depths of his soul, he pictured his mother. Why now? What was his mother doing in his thoughts at a time like this? It was simple. His mother always used to tell him when you felt tense, anxious or even scared, take deep breaths.
這一回，那跑道顯得有些異樣。剎那間，他感到一陣驚嚇。一種惶惑不安的感覺向他襲來。橫桿升到高出他個人最高紀錄9英寸的高度。他想，這一高度與全國紀錄只差1英寸了。這一刻緊張異常，他感到焦慮不安。他想擺脫緊張情緒。沒有用。他更緊張了。在這種時刻怎麼會這樣呢，他暗暗思忖著。他有點膽怯起來。說是恐懼也許更為恰當。怎麼辦？他以前從來不曾有過這種感覺。這時，不知不覺地，在內心最深處，出現了他母親的身影。為什麼是在這一刻？記憶中，母親在這種時刻會怎樣做呢？很簡單。母親過去總跟他說，當你覺得緊張、焦慮、甚至害怕的時候，就深深地吸氣。
UNIT5
(1) 是工人和主管人員的創造力和敬業精神將這個公司變成了一個盈利的企業。It is the creativity and the dedication of the workers and executives that turned the company into a profitable business.
(2) 食品和醫葯的價格在過去的三個月里急劇增長。The prices of food and medicine have soared in the past three months.
(3) 我們打算重新粉刷這棟辦公大樓的上面幾層樓。We plan to repaint the upper floors of the office building.
(4) 他的成功表明流行與藝術價值有時候是一致的。His success shows that popularity and artistic merit sometimes coincide.
(5) 我不願意看見我所敬愛的祖母躺在醫院病床上痛苦地呻吟。I don』t want to see my beloved grandmother lying in a hospital bed and groaning painfully.
Unit 5
The following is how Michael Stone looks back on that day's competition.
In my mind's eye,In my mind's eye I can see every detail of that pole vault. The bar was set at a new height.As Iheard the crowd groan,I knew my competitor had failed to clear it.It was time for my mind with anxiety.I was tense and my palm began to sweat . I tried to shake off the tension , but was unsuccessful. At the critical moment, I remembered my mothe's advice to breathe deeply and brought myself under control . Then I was off , up and away, Soaring like an eahle , just as I did in my recurring dreams. The thump of my landing brought me back to earth. I had done it! This was no mere tantasy, but the real thing . All the sweat and hard work had paid off.Friends were rushing to congratulate me and I was surrounded by numerous clicking cameras of the media.
下面是邁克斯通對於那天比賽的回憶
在我的眼裡，在我的眼裡那個撐桿跳的每個細節都很清晰，桿設置在一個新的高度。當我聽見觀眾的嘆息我知道我的對手沒能跳過去。該我時我心裡充滿了焦慮，我很緊張，手心開始出汗。我試圖努力擺脫緊張情緒，但是失敗了。在關鍵的時刻我想起媽媽的建議：深呼吸，於是我成功地控制住了自己的情緒。於是我助跑，挑起，撐過。歡呼聲像鷹鳴一樣沖天而起，就像我在無數次夢中夢到的那樣。我的落地點上的隆起將我帶回現實，我成功了！這不僅僅是夢想，而是真正的事情。所有的汗水和努力都得到了回報。朋友們沖上來祝賀我，我被無數媒體的閃光燈環繞

④ 事業單位專業技術人員和管理人員及技術工人的區別

事業單位專業技術人員和管理人員及技術工人的區別有以下幾點：

1、意思不同：

技術版工人是指掌權握一定技術的工人。技術工大多是畢業於技術類院校，掌握一門專門的技術。他們有的是農民工的一部分，但是待遇各方面會比以往的農民工有很大的改善。

管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。

專業技術人員，指依照國家人才法律法規，經過國家人事部門全國統考合格，並經國家主管部委注冊備案，頒發注冊執業證書，在企業或事業單位從事專業技術工作的技術人員及具有前述執業證書並從事專業技術管理工作。

2、職責不同：

專業技術人員和技術工人的職責是從事工作的，管理人員的職責是是指行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務。

3、來源不同：

管理人員的來源是外部招聘和內部提升。專業技術人員的來源主要是外部招聘，技術工人的來源是技術類院校和外部招聘。

⑤ 誰有電大《人力資源管理》作業參考答案

人力資源管理形成性考核冊參考答案

一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於（A）
A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特徵的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）
A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了「以人為中心、理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）
A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變數？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________ （A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________ （B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________ （B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 。（A）
A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬於下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100
C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法？（C）
A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、准確、數量化的評估並加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標准。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．准備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）
A．籌劃與准備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什麼樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬於考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資
C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業哪個適宜採取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量
C．產品數量主要取決於機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜採取崗位工資制（A）
A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低
C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）
A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬於長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）
A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動
61、工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）
A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____ 、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）
A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______ 、無償性原則、固定性原則。（B）
A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____ 。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）
A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）
A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德
68、人性化設計的特點主要有：界面友好 。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______ ，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）
A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平 D.管理創新
70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、 簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什麼是人本管理？
人本管理是指在人類社會後任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什麼是市場定位法？其操作步驟是什麼？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然後作市場調查，獲得每個代表職務的「市場價格」及市場平均工資。最後在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什麼是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標准，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什麼？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什麼？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總; ⑶制定人力資源標准成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於律己、率先垂範、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決於他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什麼？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什麼是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基於有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性並受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、製作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什麼？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾後，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標准答案，酌情給分。）

答案要點：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」 賈廠長默

⑥ ::在工地上做事的時候工人不服從管理人員，工人和管理人員本身是朋友關系，，工人上去動手，本想著是更

管理人員是主要責任，老闆是連帶責任！

⑦ 美國管理學家卡茨認為,一個主管人員至少應具備三大基本技能,這就是( )

管理者必須具備技術技能，人際關系技能和概念技能。

1、技術技能——指內使用某一專業領域容內有關的工作程序、技術和知識來完成組織任務的能力。如工程師、會計、技術員等。技術技能強調內行領導。

2、人際技能——指與處理人際關系有關的技能。如人際交往等。

3、概念技能——是指能夠洞察企業與環境相互影響的復雜性，並在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，並迅速作出決斷的能力。具體包括：系統性、整體性能力，識別能力，創新能力，抽象思維能力。

(7)是工人和主管人員的創造力擴展閱讀：

管理的首要職能是管理企業。最終檢驗管理的是企業的績效。管理層的特殊任務就是讓企業的希望先成為可能，然後再設法具體實現。管理者不只是經濟動物，同是也是開創者。只有當管理者能以有意識、有方向的行動主宰經濟環境，改變經濟環境時，才能算是真正的管理者。企業管理也就是目標管理。

管理的第二種職能就是利用人力和物質資源造就一家能創造經濟價值的企業。企業必須能夠生產出比這家企業所擁有的資源更多更好的物質產品。它必須是一個真正的整體；大於或者至少不等於它的所有部分的總和，它的產出在於所有投入的總和。

⑧ 是工人和主管人員的創造力和敬業精神的翻譯是：什麼

是工人和主管人員的創造力和敬業精神的翻譯是：It is the creativity and professionalism of workers and supervisors

⑨ 基層管理者最重要的素質和技能是什麼

基層管理者（-line managers）基層管理者又稱一線管理者，具體指工廠里的班組長、小組長等。他們的主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。他們工作的好壞，直接關繫到組織計劃能否落實，目標能否實現，所以，基層管理者在組織中有著十分重要的作用。對基層管理者的技術操作能力及馭下能力要求較高，但並不要求其擁有統籌全局的能力。

基層管理者應具備的能力
編輯
「隊長」一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為「分解、傳遞」。既然基層管理者扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力：

過硬的業務能力
因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中「讓人心服口服」的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。

親和力
既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑。為了讓「手下」幹事痛快，而且心悅誠服地服「管教」，必須具有以下幾種「心」：
1）尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。
2）關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的「疾苦」、「心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3）體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。

團隊建設能力
層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

領導力
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於：
1）管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
2）管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。
3）管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
1）讓上司知道你每天都在干什麼。這點非常關鍵，第一是尊重，第二避免滋生出太多的想法，如想搶位、在暗中搗亂、輕視等等。
2）征詢上司的意見獲得支持。有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
球場上「隊長」精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那麼對於剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名「一呼百應」地隊長，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。

⑩ 工人和管理人員的工資算是可變成本么

一般計件工人的工資算可變成本，他們的工資是隨著產量的變化而變化的，但非月薪制的工人的工資是固定成本，不隨產量的變化而發生較大便哈。管理人員的工資算管理費用，不算進成本科目，且管理人員的工資一般不應產量的波動而波動。

可變成本，又稱變動成本，是指在總成本中隨產量的變化而變動的成本項目，主要是原材料，燃料，動力等生產要素的價值，當一定期間的產量增大時，原材料，燃料，動力的消耗會按比例相應增多，所發生的成本也會按比例增大，故稱為可變成本。

工資、營業費用和流動資金利息等也都可能既有可變因素，又有固定因素。必要時需成本進一步分解為可變成本和固定成本，使產品成本費用最終劃分為可變成本和固定成本。一般情況下，計件工人的工資會隨著產量的增加而增加，計件工資是可變成本。

(10)是工人和主管人員的創造力擴展閱讀：

固定成本和可變成本

根據成本費用與產量的關系可將總成本費用分為可變成本、固定成本和半可變（或半固定）成本。固定成本是指不隨產品產量的變化而變動的各項成本費用。可變成本是指隨著產品產量的增減而成正比例變化的各項費用。

有些成本費用屬於半可變成本，如不能熄滅的工業爐的燃料費等。工資、營業費用和流動資金利息等也都可能既有可變因素，又有固定因素。必要時需將半可變（或半固定）成進一步分解為可變成本和固定成本，使產品成本費用最終劃分為可變成本和固定成本。

成本是生產和銷售一定種類與數量產品以耗費資源用貨幣計量的經濟價值。企業進行產品生產需要消耗生產資料和勞動力，這些消耗在成本中用貨幣計量，就表現為材料費用、折舊費用、工資費用等。

企業的經營活動不僅包括生產，也包括銷售活動，因此在銷售活動中所發生的費用，也應計入成本。同時，為了管理生產所發生的費用，也應計入成本。同時，為了管理生產經營活動所發生的費用也具有形成成本的性質。

成本是為取得物質資源所需付出的經濟價值。企業為進行生產經營活動，購置各種生產資料或采購商品，而支付的價款和費用，就是購置成本或采購成本。隨著生產經營活動的不斷進行，這些成本就轉化為生產成本和銷售成本。

長期借款利息應視為固定成本，流動資金借款和短期借款利息可能部分與產品產量有關，其利息可視為可變半固定成本，為簡化計算，一般將其作為固定成本。

參考資料來源：網路-可變成本