創造績效是什麼意思

Ⅰ 員工績效創造能力究竟應當怎樣考察

對員工績效創造能力的考察應關注以下維度：
1、對標「崗位任職要求」考察員工勝任度
用崗位的任職資格作為標准，來考察衡量員工勝任度，識別員工任職能力的差距，明晰員工短板幫助其提高。
2、對標員工的「過去」和「現在」，考察員工成長性
「進步面前，人人平等」用崗位的任職資格作為標准，衡量每個人「創造能力提高的速度和幅度」，通過對員工動態的任職能力變化，衡量員工創造能力成長變化。
3、 設計「個性化」的評價指標，差異化培育
「個性化指標」即，對員工不設置統一的考核指標，而是因人制宜，在研究每一位員工能力結構與能力水準的基礎上，以崗位任職資格為標准，為每一位員工制定定製化的能力培養計劃。
4、承認員工的能力差異，因材施教
員工能力分為「潛在能力」和「顯現能力」。潛在能力是指員工原來自身就有的能力差異，比如工作經驗或閱歷，我們可以用工齡、業務齡、社會職稱等客觀硬指標來衡量，但潛在能力僅代表過去。對員工創造能力差異的考察，建議更多還要聚焦「顯現能力」，通過顯現的績效、工作結果甄別出每個員工能力的差距和提升方向，團隊互補，促進員工有目的性的提高。

Ⅱ 績效工資是什麼意思

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。

(2)創造績效是什麼意思擴展閱讀：

績效工資的實施需要具備一些條件，包括：

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；

（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

Ⅲ 績效獎金是什麼意思

績效獎金也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。

現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。

1、企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。

2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標准進行平衡。

(3)創造績效是什麼意思擴展閱讀：

績效獎金的特點：

1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

Ⅳ 管理學上所說的績效是什麼意思

管理學上的績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋，又分個人績效和組織績效兩個方面。
績效的作用主要體現在以下幾個方面：
1.達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2.挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4.促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

Ⅳ 績效獎金是什麼

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。

Ⅵ 什麼是個人績效

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度。

Ⅶ 本職工作的績效是什麼意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
具體來講的話就是看你在自己的本職工作崗位上為公司做出了什麼貢獻，比如：在你的帶領下或工作下，銷售值同比去年增長x%，環比去年同期增長X%，創造了凈利潤是多少，同比環比增長X%，再就是你積極參加或是組織了什麼，又收獲了什麼，為公司的組織文化做了什麼貢獻等等。這就看你的實際情況了，反正盡量往好了寫。

Ⅷ 績效管理是什麼意思

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。

1、員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；

2、外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的；

3、內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；

4、激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

(8)創造績效是什麼意思擴展閱讀：

績效管理是PDCA循環。事實上，績效管理是「績效計劃-績效實施-績效檢查-績效反饋-績效改進」的閉環管理，績效考核僅是其中環節之一。

績效管理的目的是實現組織績效改進，而組織績效改進需要員工能力和素質的不斷提高，因此，幫助員工成長發展理應成為績效管理的重要內容。從實踐看，績效管理活動中存在三方面影響員工成長發展的障礙：績效考核中的不公平因素，績效輔導缺失或時效性不強，績效反饋缺失或流於形式。

就績效管理而言：

1、一方面，績效管理的各項具體活動尤其是績效考核，要適應企業文化要求，比如，注重隊伍穩定、重視和諧氛圍的組織，推行強制排序和末位淘汰時需十分謹慎；追求結果導向、以成敗論英雄的組織，則應適當拉長考核周期，設置彈性績效目標，並配套具有較強吸引力的利益分享機制。

2、另一方面，績效管理要成為企業文化管理的有力武器，尤其是企業處於轉型變革時期，績效管理尤其是績效考核要發揮好「指揮棒」作用，擔負起正確牽引組織資源合理流動、員工行為適當改變的重任。

Ⅸ 績效是什麼意思

績效一種管理學概念，指成績與成效綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。

績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

(9)創造績效是什麼意思擴展閱讀：

績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。

Ⅹ 企業價值是創造績效，為什麼有人創造不了績效

企業存在的價值是創造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業存在的價值，或者說，什麼樣的企業才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先後次序的。企業首先是創造績效，才能保證企業健康發展，才能談論給予員工成長的平台和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業，三天兩頭被內部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什麼員工發展，更遑論什麼社會責任。這樣的企業早晚會成為社會的負擔。
為什麼企業有人創造不了績效呢?
一是因為企業的績效考核方式變了，過去做企業不用關心結果，只要做好過程就行，次等的產品都有人要。然而，現在企業一切成敗都是市場說了算、客戶說了算，企業賣不出去的產品都是廢品，所以企業需要結果導向，全員都要有營銷意識。
二是因為家庭環境的影響，中國大多數90後的成長過程中，根本不需要關心錢是怎麼賺來的，他們只管花就是了，所以這種長時間的固定思維模式導致他們進入企業以後，員工根本就不關心工作是否有成果，老闆是否有利潤，他們只要每個月有工資領就行。
然而，對於今天的企業競爭來說，勞動時間、勞動強調都不等於勞動效益，因為企業不是人多就力量大，對於有人無用的人才，他們會嚴重危害了團隊或企業的利益。所以解決企業無人可用和有人無用是現代企業急需解決的難題。