『壹』 項目經理應如何調動員工的積極性
「欲造物，先造人！」一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。 通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中後者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬體環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟體環境。這其中，硬體環境條件由於項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟體環境的改善作為調動員工積極性的重點。 1、建立共同的目標 項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標於一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免「內耗」現象，大大提高生產效率。 2、讓員工說該怎麼辦 首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由於高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不願越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。 在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高並不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。 讓員工了解事情的背景和原因，並且在特例情況下讓員工說怎麼辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。 3、布置任務時明確要求 項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。 明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。並且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。 4、「Push精神」 任何「目標管理」都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多麼詳細、多麼具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的「耍手掌櫃式」的管理是項目經理要極力避免的管理方式。 任務下發後，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對於員工已經完成的部分要給予肯定，並鼓勵他們繼續努力完成後續工作。對於員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。 5、肯定、贊揚你的員工 有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不願向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。 其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的「三明治技巧」正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。 項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的「啦啦隊」，為他們鼓氣加油。 6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會 學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關於福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。 建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平台，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。 7、注意你的手下，虛心聽取員工的抱怨 項目經理在項目組織中究竟扮演什麼樣的角色？通俗的可以稱做領導（leader），時髦的可以說是經理人（manager），但是更為恰當的應該是協調人（coordinator）。一個協調項目組織中各項人力資源、物力和財力在規定的時間達到預期目標的人。 因此，項目經理應該經常注意員工是否有不良表現。這不僅僅影響到目標和任務能否達成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風氣，沉澱為團隊的不良價值取向，積重難返。看到有不良表現的員工，應主動與其交流，注重事實。而不是聽取他人的評論，輕易斷言，妄下結論。對於遇到需要幫助的員工，應幫助員工解決困難；對於思想偏激的員工，應幫助員工了解事實真相，使其盡早恢復工作的熱情。 8、展現人格魅力 員工服從項目經理的命令是因為項目經理的權力。那麼項目經理的權力基礎又是什麼呢？權力顯然來自更高組織裁定的合法權，但保證這一權力更重要的應是專家權和典範權。要想使員工心悅誠服地聽從命令，項目經理除了必須擁有廣泛的專業知識，還必須擁有值得員工尊敬的人格魅力。 自信負責的工作態度，高尚的道德操守，犧牲奉獻的工作精神才是一個項目經理的權力基礎。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會積極採取項目經理所建議的行動步驟，才更有可能提升項目經理的激勵目的。
『貳』 項目經理如何調動開發人員的積極性
「欲造物，先造人！」一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。 通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中後者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬體環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟體環境。這其中，硬體環境條件由於項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟體環境的改善作為調動員工積極性的重點。 1、建立共同的目標 項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標於一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免「內耗」現象，大大提高生產效率。 首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由於高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不願越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。 在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高並不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。 3、布置任務時明確要求 項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。 明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。並且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。 4、「Push精神」 任何「目標管理」都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多麼詳細、多麼具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的「耍手掌櫃式」的管理是項目經理要極力避免的管理方式 任務下發後，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對於員工已經完成的部分要給予肯定，並鼓勵他們繼續努力完成後續工作。對於員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。 5、肯定、贊揚你的員工 有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不願向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。 其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的「三明治技巧」正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。 項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的「啦啦隊」，為他們鼓氣加油。 6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會 學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關於福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。 建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平台，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。 7、注意你的手下，虛心聽取員工的抱怨 因此，項目經理應該經常注意員工是否有不良表現。這不僅僅影響到目標和任務能否達成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風氣，沉澱為團隊的不良價值取向，積重難返。看到有不良表現的員工，應主動與其交流，注重事實。而不是聽取他人的評論，輕易斷言，妄下結論。對於遇到需要幫助的員工，應幫助員工解決困難；對於思想偏激的員工，應幫助員工了解事實真相，使其盡早恢復工作的熱情。 8、展現人格魅力 自信負責的工作態度，高尚的道德操守，犧牲奉獻的工作精神才是一個項目經理的權力基礎。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會積極採取項目經理所建議的行動步驟，才更有可能提升項目經理的激勵目的。
『叄』 激發員工創新熱情的方法有哪些
1.樹立榜樣。一家創新型企業需從創始人和高層們開始做起。即使最富創造力的創始人也無法完全憑借自己的力量來推動創新，它需要有人來引領。以自己的行動（而不僅僅是口頭上說說而已）告訴你的雇員，使創新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創新的價值。
2.認清目標。創新並不會憑空發生，這將讓他們明白哪些是重點和哪些領域可能受益於新鮮的創意。
3.提供獎勵。可以用其他方式來獎勵你的創新團隊，比如公共認可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創新員工進行認可的很好方式。即使員工的創新最終沒有奏效，作為企業老闆，也應該讓公眾知道你對於員工在創新方面所作的努力十分感激。
4.把創新寫入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創新時可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創新。這些應該適用於從客服到工程主管的公司的每一名員工。並不是每一名員工都能夠為公司的業務模式提供建設性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價值的意見。
5.認真考慮員工提出的創意。如果員工提出的創意沒有被重視、認真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被僱主嘲弄，那麼員工的創新熱情將不會繼續。認真聽取每一個員工的創意並給予尊重，同時確保其他員工也奉行這樣的態度。
6.執行創意。雖然這點顯而易見，但是很多創新項目往往只停留在口頭上，根本沒有執行的跡象。如果對於員工的創意你沒有行動力，那麼你會發現企業的創意之井很快就會乾涸。不要錯過執行創意的好時機。挑選兩到三個有潛力的員工創意，然後集結團隊成員一起對其進行修正，最終選出至少一個進行測試。
『肆』 如何激發你的工作熱情
在職場中,我們經常見到一種典型的職業型懈怠的現象。工作幾年之後，隨著時間的消逝，人事的消磨，一種不可名狀的疲倦懈怠，會漸漸彌漫我們的心靈。似乎自己所有的情緒資源都已經耗盡，對工作缺乏沖動，不熱心和投入，每天的工作只是應付了事，甚至害怕工作。職業性懈怠是一種可怕的境遇，一旦陷入其中，吸引過你的不能再吸引你，感興趣過的東西早已形同陌路。曾經的勃勃生氣不見了，取而代之的，是一種幾近麻木的疲倦懈怠和蒼蒼暮氣。厭職情緒和缺少工作激情是十分普遍的現象。據權威調查機構數據顯示，有50％的人都對自己的工作有不同程度的厭倦和不喜歡。前不久，由中國人民大學和新浪新聞頻道聯合實施的一項調查顯示，有近七成的上班族「不和諧」地工作著，認為自己的工作沒有什麼意思，在工作中難有激情。人們在工作中怎麼有如此多的抱怨和議論？是什麼讓我們在工作中逐漸變得機械麻木？是什麼讓我們遠離工作？曾經熱情高漲的工作激情「跑」到哪裡去了呢？曾經在工作中激情飛揚的自己到哪去了？其實，答案就在我們心中。在希臘語里，激情是「entheos」。「en」的意思是「在裡面」，「theos」意為「神」。激情就是我們「心中的神」。是心靈之火，點燃了我們生活和工作的激情，讓我們熱情地擁抱生命，開創未來。是心中的神，讓我們光芒四射、生機勃勃，讓我們活力無窮、堅強有力。其實在工作有沒有激情，歸根到底，取決於我們對生活工作的認識和態度。如果不改變自己的認識和態度，如果你根本不願意，任何說教、激勵，都不可能讓你的激情增加分毫。相信自己，准確定位,要時刻對自己充滿信心，相信自己，相信自己是成熟的標准之一。不要總把事情往壞的方面想，不要輕言放棄，不要氣餒，更不要自暴自棄。要認清自己的長處和短處，認清自己的個性、氣質、興趣和愛好，問問自己：我能做什麼？我將來能做什麼？我想做什麼？我能為企業創造什麼價值，帶來什麼變化？在此基礎上，規劃自己的生活和工作，並對自己的未來做出構想。只有對自己有了准確的定位和認識，才能正確對待現在工作中出現的各種問題和困難。才會充滿激情，始終保持一種積極進取的心態。認清工作的價值，在工作中樹立起使命感。每個人都應該認真思考這樣的問題：什麼是工作？為什麼工作？怎樣對待工作？激情是一種理智的行為，只有真正認識到工作的價值和意義，在工作中樹立起使命感，這種理智的行為，才能不受環境和其他因素的影響和干擾，才能變得自動自發，才能生生不息，連綿不絕。不是工作塑造人，是人塑造工作,工作不在於你怎麼做，起決定作用的是你怎麼想。不要讓自己成為工作的奴隸，當環境不能改變時，最容易、最有效的就是改變我們自己。與工作「談戀愛」,保持工作激情最重要的方法，就是愛上自己的工作，以自己的工作為榮，與工作「談戀愛」。當你不斷地去體味工作中的美，不斷地發掘工作的魅力，不斷地去征服它，工作就會不斷地把你帶入一個更新的境界。這種「戀愛」的過程，將帶給你無窮的樂趣和滿足。融入團隊和公司,激情不是盲目和無緣無故的，任何團隊，如果我們不能融入其中，總是游離在外，那麼，我們的激情註定是短暫的，不會有任何意義。融入團隊和公司，要求我們必須了解團隊和公司的文化、任務、使命和價值取向，並不斷修正和調整自己。達成一致固然最好，但至少要理解和認同。只有這樣，我們才能真正地融入其中，我們對工作的激情才不至於枯竭。與激情人士為伍激情是可以傳遞和相互感染的，經常與激情人士為伍，感受他們充沛熱忱的魅力，感受他們對人生和工作的理解追求，自己也會變得激情起來。同樣，當你身邊有人情緒低落、意志消沉時，不要受到他們情緒的影響。你應該想辦法鼓勵他們，用自己的激情和行動為他們加油打氣。一旦他們恢復振作起來，整個環境變成朝氣蓬勃時，你也會更加地精神抖擻，充滿激情與活力。激情是一種意識狀態，它調動我們全身的每一個細胞，鼓舞和激勵我們去採取行動。激情是一種可以融化一切的力量,是一種不斷鞭策和激勵我們向前奮進的動力。一個人沒有能力、經驗和資金並不可怕，我們可以去學習、奮斗、尋找和積累；而沒有了激情，就將一事無成。在所有的偉大成就中，激情是最具有活力的因素。成功總是屬於那些充滿激情的人，即使在平凡的、每況愈下的、受挫的或者受管制的環境中，成功者總是充滿激情，盡力把事情做到最好，做到更好，並迸發出令人驚嘆的意志、才能和潛力。激情是一種持久不變的愛心——恰當的自愛、自我接受，和由此延伸出的其他的愛：對別人，對生活，對工作，對世間的萬事萬物和我們身邊的一切。激情就是敬業精神，富有激情的人是敬業的典範。這種精神不僅是一種情感，更是一種道德追求和人生信念。激情是一道光，照亮人生的路；激情是一陣風，吹落工作的塵。讓我們做一個富有激情的人吧！這是一種挑戰和榮譽，看起來並不容易。但我們信賴並尊敬這樣的人：他們以此為目標，無限地、無限地向之靠近、靠近……
『伍』 一個能夠激發創業者與團隊熱情的,創業機會或創業項目,是值得追求的。對嗎
不違反法律的范圍內的機會或者項目是對的，但是在執行前，相信也會有重重阻礙，這時候就需要堅定不移的內心以及勇往直前的決心！加油！
『陸』 如何建立高效的績效激勵機制，能與項目效益實現聯動的同時提高員工的工作積極性和創造力
建立合理的績效考評機制，設定合理的關鍵績效指標，制定合理周期，如果是項目的內話制定月度考評或容是以項目驗收結果考評，對應給大家一定的激勵，建議兩者並用，但切記不要重復兌現。這樣可以激發員工的工作熱情和取得良好的結果
『柒』 如何激發自己的熱情
愛默生說：「缺乏熱情，難以成大事。」熱情是一把火，它可燃燒起成功的希望。要想獲得這個世界上的最大獎賞，你必須擁有將夢想轉化為全部有價值的獻身熱情，來發展和推銷自己的才能。
很難想像，一個對工作沒有絲毫熱情的人能夠將自己全身心投入到工作中去，並且創造出好的工作業績。熱情會讓你挖掘出自身潛力，激發想像力和創造力。工作離不開熱情。培養工作熱情是把工作做得更好的動力。
人的情緒常處於變化之中，有時心情會變得很郁悶壓抑，但這只是暫時的。而工作熱情是一種長期穩定的積極心態，其中融入了你對工作的穩定的感情和態度，即使偶爾有不良情緒干擾，但這種對工作的熱情不會因此而減退。
使熱情發生減退的原因主要有以下幾種：
1.工作能力和工作難度差距較大。如果工作太簡單了，沒有挑戰性，則激發不起熱情；工作太難，能力不夠，這種差距容易使人自信心受挫，喪失工作熱情。因此，選擇與自己能力相符的工作是很重要的。
2.工作只是為了完成任務。認識不到工作的真正目的，認為工作只是為完成任務，自然會少了一份激情，多了一份懈怠。用目標激發熱情，可以讓工作更富活力。
3.懈怠的工作態度。本來是比較感興趣的工作，也會因你隨便、懶散、懈怠的工作態度而失去熱情。消極心態是積極心態的剋星，消極情緒滋生，積極情緒則會衰減，這是一種此消彼長的關系。
對工作產生熱情，最重要的條件是興趣。如果你選擇了一項自己本不喜歡，但現在又無法改變的工作時，那你應該學會培養對該工作的興趣。
首先，你不要看到這項工作就立即產生厭惡感，並讓這種厭惡感任其蔓延。你應先試著把這種厭惡感扔到一邊，嘗試做這項工作，慢慢了解工作本身，看能否在工作中找出自己比較感興趣的問題。一般而言，當你靜下心來了解、熟悉工作時，便會逐漸產生興趣。
但興趣不是產生熱情的唯一條件。即使你所從事的是你感興趣的工作，有時熱情也會發生衰減，這就需要在工作中找到適當的方法激發和鞏固熱情。
培養對工作的熱情，需要有一種輕松的心情。如果壓力太大，干擾太多，情緒會受到影響，從而影響熱情的激發。
長期的熱情來源於對工作本身的熱愛，所以你應該了解工作本身，了解它的過去、現在，預測它的將來，拓寬你的視野。你發現得越多越深，你對工作的熱情就越高。一位作家曾說過：「對祖國的熱愛，源於你對祖國的了解。」同樣，你對工作的熱情，源於你對工作的了解。
『捌』 如何激發科研人員的創新熱情
調動科技人員創新積極性，應該讓科技人員應該「名利雙收」。科技人員為社會創造了財富，促進了經濟發展，榮譽加身是對他們的精神褒獎，上有國家科技進步獎，下有各類科技表彰，營造尊重知識，重視科技，珍惜人才的氛圍，給科技人員以「名」，有利於提高科技人員的創新動力。但僅僅止步於「名」是不夠的，還要給予「利」。科技人員付出了辛勤的勞動，用自己的聰明才智創造了財富，就應該得到相應的回報，「合理合法富起來」，必要的物質激勵給科技人員提供了生活保障，也能激發創新者的內在動力，讓他們耐得住寂寞，也能守得住繁華。
「苟日新，日日新，又日新」，發展離不開科技創新，科技創新離不開科技人員，調動科技人員創新積極性，讓科技人員「名利雙收」，兩個方面的工作需要加強。一方面全社會應該營造尊重知識，尊重人才的氛圍，重視科技創造，重視科技人員;另一方面應該改革創新收益分配機制，落實科技創新獎勵政策，支持科技人員科技創新，創業致富。
『玖』 如何才能激發中華民族的人們的發明創造能力和熱情啊
可以發一些原本喜歡的東西，這樣可以激發人們創造的熱情