㈠ 組織價值觀管理與員工創造力培養
心理所最新推出的課程，無論師資還是課程設置都值得參加。
㈡ 中科院《組織價值觀管理與員工創造力培養在職研》
這是中國科學院心理研究所繼續教育學院開設的研究生課程，我單位領導是在這個學校報名學習的，當時也是挑選了好多院校，還問了很多相關的學術方向的問題，最終選擇的這個學校，主要還是課程全面，尤其是專業和實操課多，並且其它院校都沒有這個方向的，這課還是挺實用，工作中能用得到。
好像就在大屯路哪，離鳥巢特近。
㈢ 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
㈣ 怎樣在公司管理創造力（Creativity）和改革（Innovation）
考察市場，分析競爭現實。
討論潛在危機或主要危機,給公司所有員工一種危機感
形成一個強有力的領導聯盟，要改革先從領導入手。
組織一個強有力的領導聯盟，形成有組織構架。
鼓勵這支隊伍協同作戰，並給予明天的展望。
制定遠景規劃，發展才是硬道理。
建立遠景規劃以指導改革措施
形成策略以實現遠景規劃的目標
傳達這種遠景規劃
用所有可能的手段把新的遠景規劃策略傳達下去，致所有員工。
以自身為實例教育人們養成新的行為習慣
授權他人按遠景規劃行事
消除改革的障礙
改革嚴重損害這種遠景規劃的人事、機制和結構
鼓勵承擔風險和非傳統的觀念，活動和行為。
擴大業務規模或業務領域，促進企業成長；
計劃並實現近期的成功
計劃看得見的業績改進
問自己將要實現哪些改進
肯定並獎勵參與改進的雇員
鞏固改進成果並進行更多的改革
利用提高的信譽來改革那些不適合遠景規劃的機制、結構和政策
聘用、提升和培養能夠完成遠景規劃的雇員
用新的工程、主題方向和改革者來重新激勵改革進程
把新的方法制度化
明確新的行為方式和企業成功之間的關系
建立能夠確保領導的順利發展和交替的方法和制度
㈤ 如何徹底激發員工潛能，永葆激情和創造力
激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！
㈥ 領導如何激發員工的創造力
有效發揮每個人的專長和才幹；
給他們「空間」，不要試圖控制他們；
對他們給予支持，幫助他們發展。
分析所需要的創造力類型；
給不同的領導者配以適合於他們的任務；
針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。
各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力
4. 選擇合適的領導
5. 設計障礙——領導運用壓力
7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒
8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者
10. 學習支持——領導是「學習心理學」家
11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員
12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和環境
14. 消除障礙——不健康的團隊文化
對創造性管理者的培訓不夠
研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。
科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。
在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。…… 書摘與插畫
㈦ 如何讓員工變得更有創造力
一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來;二是營造有利於激內發員工創造力的工作環境容。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美--把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。
㈧ 結合亞斯蘭現象,談談企業管理者應如何提高員工創造力
控全局認為提升員工創造力有以下的途徑
3.1 營造良好的工作氛圍
（1）工作環境。環境對於一個人的情緒影響較大，在一個寬敞舒適的環境中工作就會心情愉悅，情緒高昂；而在一個陰暗雜亂的工作環境中工作則情緒低落、煩躁不安。所以員工的心情是否愉快、舒暢將對工作績效產生很大的影響，員工不快樂就很難產生創造性。領導要給予員工信任與尊重，增加信心、快樂為本，給予員工言論自由的空間，營造輕松、自由的工作環境。
（2）規章制度。規章制度的制定要靈活，使得企業的員工不為條條框框所束縛，能夠拋開思想的包袱，激發靈感。這就要求企業的規章制度制定要盡量簡單，程序要流暢，堅持大的原則基礎之上放寬小問題的處理。關鍵性工作完成之後，其他工作時間如果員工靈感忽現，則可以放下手頭工作，撥出一些時間來擴展思維，必要的時候可與同事共同討論；企業也可成立一個專門的實驗部門，專門為那些提出創意的員工服務，既可以幫助他們分析創意的要害，在需要的時候也可以幫助他們與各個部門聯系，准備所需物品，盡量為其創造條件，以免創意被打斷。
（3）組織文化。將創造理念融入到企業文化當中。管理者應重視企業精神、企業文化的構建，在企業文化中滲透一種鼓勵創新的意念，將科學創新與個人自我價值的實現融為一體。這就要求管理者做到以人為本，尊重人格，激發員工的創造積極性。讓員工在這種文化價值觀的帶動下，以創新為榮，即使是失敗也是一種嘗試，一種榮譽。
3.2 帶頭人的輻射作用
相互交流有助於獲得信息、支持和自信。人與人之間也是在相互比較中成長起來的，國外研究學者發現小孩子天生就有一種控制事物的慾望，每個人都不想落後於他人。所以，當一個人帶頭提出創意之後，其他人為了不甘於落後，必然想法設法要麼提出新的創意顯示自己的與眾不同，要麼提出新的方法來不斷完善原來的創意，促使創意的可行性。所以，當一個有創意的人和員工在一起工作、交流的時候，會極大地激發員工的創新積極性。
3.3 有效的激勵手段
激勵可分為外在（物質）激勵和內在（精神）激勵兩種方式。外在激勵緊緊滿足了員工的低層次需要，會消除員工對工作的不滿意因素，但對員工創造力的發揮並沒有明顯的作用。員工創造力的開發更多地取決於內在激勵，即精神層次上的激勵。
現在物質生活水平不斷提高，人們更多地追求生活質量，員工在工作中也由對物質的追求逐漸過渡到追求更多人（上級與同級、家人、親戚、朋友）的認可、稱贊，個人的事業成就感等等。所以，企業的管理者應該不斷地給員工灌輸創新理念，以創新為榮，積極參與創新，不斷提升自己的創造力。
「人往高處走」，為了鼓勵員工積極參與到創新活動中，可以實施稱謂激勵。所謂稱謂激勵是指根據員工的創造力的高低、發展情況、貢獻的大小，設置不同等級的稱謂，以達到激勵員工的目的。如企業可設置創意實習生（雖然想出很多創意，但是還沒有辦法付諸實踐，不太可行）；創意助理師（提出的創意有一定的可行性，但需要修改的地方很多，需要其他人給予很多的幫助）。
還可以為員工提供多樣化的展示自己的平台。如用員工的名字命名他的創造發明；讓員工以教授的身份作專題講座，向大家展示他的創意，描述他的點子。每個企業的激勵方法都很多，是否有效還是要針對自己企業的員工的具體需要。
3.4 培訓
員工創造力的形成，絕非一朝一夕之功，而是一個長期培育和積累的過程。所以，企業要有效地引導、發現、刺激員工的創造力，為員工創造力的提升創造一定的條件，並不斷幫助他們提升自身的創造力。
（1）學習。包括兩方面的學習，一是學習各種技能知識，豐富員工的頭腦。「學愈博則見愈遠」，通過不斷地學習，可以改善知識在頭腦中的結構狀態，靈活運用知識以保證思維的靈活變通。企業可給員工提供各種學習的機會，安排員工到其它崗位學習，可從整體了解企業，也可多學科知識融會貫通；還可以請高校學者到企業開座談會，提高員工的理論層次；也可以定期召開員工之間的交流會，會上大家暢所欲言，通過交流信息產生創新的思想火花。
二是創新思維的訓練。創造力包含著多方面的因素，其核心因素是創新思維能力。創新思維是產生創新思想的思維活動形式，是人們進行創新活動的基礎和前提，一切需要創新的活動都離不開思考，離不開創新思維。創新思維的開發與培訓可以使員工廣開思路，提高思維的靈活性，對事物保持高度的敏捷性，對事物的發展趨勢進行比較准確的預測。企業可聘請專門的講師位員工進行創新思維訓練，如發散思維訓練、跳躍思維訓練、聯想思維訓練、形象思維訓練等等。在訓練的基礎上，就可以將企業實際與訓練相結合，既可以發揮員工的潛力，也可以為企業增添有價值的思想，如公司產品的用途（即可以鍛煉員工的思維，也可為公司產品的發展打開新的思路）。 （2）質疑。質疑是獲得創造性的一種潛在表現，從某種意義上說，經常帶著質疑、批判的精神看待問題，才能不斷地發現問題，從而找出創新點。
員工要想經常帶著質疑、批判的精神看待問題，首先要避免思維定勢的束縛。思維定勢主要體現在兩個方面：一是從眾性思維；二是權威性思維。從眾性思維源於從眾心理，在社會交往中，個人極易受到他人的誘惑而懷疑自己的認知結果。從眾行為如果發生在創新思維活動中，往往會扼殺創新。因為即使產生了新思想，也會屈服於群體的壓力而使其放棄。權威性思維是把對權威者的崇敬轉變成對權威者的的盲目信奉，不假思索地以權威者的觀點來指導自己的行為。所以權威性思維能不假思索地支配人的思維過程、心理態度或行為，阻礙員工產生創新。
質疑地看待問題其次是要打破思維慣性。人們的生活感受、實踐體會、前人的經驗教訓總結都會促成人們形成某種習慣性的思維方式，這也說明了人的思維中存在的惰性。員工一旦存在這種惰性，就會拘泥於狹隘的慣性思維，極大地限制了個人的思維擴散，從而阻礙創新。
帶著質疑看問題，可以有效地避免知識的僵化。這一點也符合創造力的定義，要超脫思維定勢、傳統觀念與習慣勢力。所以企業應培養員工帶著疑問看問題，尊重實踐，善於超越有限的專業領域，拓展思維空間。企業可要求員工每次做事情之前先思考10分鍾，對交待的任務從各個不同的角度提出質疑，吹毛求疵，提出的疑點越多，獎勵越多。
（3）個性品質。
勇敢、甘願冒險、獨立、自信、頑強的意志、專注、笑對挫折的樂觀態度、旺盛的求知慾和好奇心等是富有創造力人才的個性品質。
員工在研究某一事物發現問題之後，就要找到解決問題的辦法，而這一過程是艱難、漫長的。因為創造性活動往往不是一次就能成功，常常會出現反復，會遇到很多困難和挫折。這就需要不斷地培養員工勇於探索、樂觀向上的精神，培養員工堅強的意志力。此外，興趣作為人來探索事物的認知，是員工產生創意的前提，只有對某一事物感興趣，才會不斷地觀察、分析、不斷涌現新點子。企業應注重對員工興趣的培養，增強員工對饒有趣味的事物的敏感性，將員工的工作與其興趣有效結合。
企業員工的創造力對企業的發展甚至是生存起著關鍵性的作用，企業提升員工的創造力不僅具有可行性，而且具有現實性。但是員工創造力的提升不是一朝一夕的事情，企業要盡可能為員工的創新提供各種各樣的條件，本著尊重人、愉快工作、有效激勵的理念，不斷提升員工創造力。
㈨ 員工積極性、創造性的調動！
1、主題活動法
根據員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。
4、心理疏導法
由於企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。 根據員工個人興趣以及工作需要，管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。 通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力。
8、物質激勵法
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。每年賺得越多，員工也就分得越多。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。
10、參與激勵法
參與激勵就是把員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見
㈩ 如何激發企業員工的創造力
激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵
擴展閱讀
一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。
二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。