① fm2012的組織核心，進攻核心，需要看哪些屬性高
fm2012的組織核心，進攻核心需要的高屬性：
一、組織核心有三類：拖後組織核心，前場組織核心和9號半。
1、拖後組織核心是站位靠後的中場隊員，在搶下皮球或得到傳球後從本方半場開始組織進攻。這樣的角色需要擁有較好的「傳球，技術，視野，創造力，決定，團隊合作，以及力量」， 同時好的防守能力也很重要，比如「搶斷和防守位置」。當球隊使用偏防守的策略時，拖後組織配合上一兩個快速的前鋒或者是邊鋒，反擊會讓對手十分頭疼。
2、前場組織核心可以出現在中場，前腰和邊鋒位置。通常出現在對手中場線和後衛線的連接處製造進攻機會，或者直塞，或者帶球突破。
3、9號半作用和前場組織核心相似，但是9號半不會參與任何防守工作，而是不斷地靈活跑位尋找空檔。這兩種球員同樣需要很好的「傳球，創造力，決定和團隊合作」，由於攻擊性更高，「接球，想像力」等也很重要。這種隊員更適合進攻風格的戰術，和拖後組織相比更善於在對方半場製造機會。短傳風格下會成為球隊進攻的焦點。然而在直傳風格下，球往往不會經過處理而直接送到進攻球員腳下。面對密集防守的球隊，比拖後組織更善於瓦解對手防線，面對回撤很深的防線他們往往擁有更大的活動空間。
二、進攻核心：進攻核心通常是射手，球隊會著重給進攻核心喂球製造機，通常是為了更好地利用這個球員出色的身體素質或者天才的技術，亦或者是敏銳的門前嗅覺。
1、站樁中鋒：應該高大威猛，擁有優秀的「頭槌，彈跳，力量，接球，侵略，勇敢，決心，團隊合作以及工作投入」。站樁中鋒通常爭搶高球，頭槌擺渡給隊員或者用自己的身體優勢「控制球」，等待其他隊員支援。 因此站樁中鋒這個角色更適應直傳風格的球隊，同時最好安排另外一個前鋒或者攻擊性中場給與進攻上的支援。站樁的進攻核心喂球應該是給高球。通常站樁中鋒設置成策應職責，但是如果「射門，預判，冷靜，創造力」很好的話也可以設置成進攻職責。
2、搶點型前鋒：應該擁有很好的「射門，預判，冷靜，無球跑，盤帶，接球，加速，靈活，平衡，以及速度」。任務是尋找空檔，擊敗後衛和得分。搶點型前鋒通常力量和創造力不夠好，如果設定成進攻核心，往往需要另外一個鋒線搭檔來為他扯動和製造機會。通常不推薦使用搶點前鋒作為進攻核心 ，但是如果「無球跑，加速和速度」非常出色，那麼把喂球設置成「直傳斜插」 完全可以成為一個出色的進攻核心。突前前鋒和搶點類似，但是需要更具創造力，因此設置喂球是低平球，會更加適合突前前鋒。突前需要優秀的「傳中，突破，射門，頭槌，預判，冷靜，想像力，無球跑，工作投入和速度」
3、全能前鋒：應該同時擁有站樁和搶點能力，同時還擁有出色的創造力，決定，和技術屬性，比如「突破，射門，接球，技術」。全能前鋒的鋒線搭檔可有可無，喂球方式最好設置成混合或者低平球。除非想利用球員的高度或者速度，可以設置成其他兩種喂球方式。
② 請問拖後組織核心看哪幾項屬性
拖後組織核心：活動區域在防線和中場之間，要有創造力，通過向前方球員輸送精準的傳球來發動進攻，但也需要有一定的防守能力。
③ 何為核心能力組織的核心能力通常體現在哪裡 簡答題，求詳細
核心能力是企業在市場競爭中有別與其競爭者，並且可以為其取得明顯競爭優勢並且不容被其競爭者復制的能力，可以是其研發能力，財務管理能力，客戶關系方面，銷售渠道等。對於具體的企業會有不同，企業應該學會辨別自己的核心能力，並揚長避短。
組織管理能力的表現
組織管理能力是一種綜合能力，具體而言，主要表現為以下幾種能力：
一、總攬全局的能力
領導者是不同行業部門的領導，他們在考慮問題、作出決策時必須從本單位全局出發。總攬全局就是眼觀天下，胸懷全局。領導者應具有廣闊的視野，能夠統籌全局，善於掌握和駕馭全局的發展規律。
總攬全局就是在謀劃、決策、管理時高屋建瓴。既能從事業工作的大局出發，又能結合自己單位的具體實際。總攬全局就是能把本單位事物的各個方面聯系起來，從各種聯系中把握事物本質，形成整體性的決策，保證整個領導活動有序地進行。
二、多謀善斷的能力
領導者應多謀善斷。「多謀」就是要多出主意、多出點子。「善斷」就是要有戰略頭腦，能夠在錯綜復雜的情況下正確、果敢地決定問題。
多謀善斷體現在：
(1)能用創造性的思維方式看待事物。看到矛盾的一般性、普遍性和矛盾的具體性。透過現象看到本質，抓住事物的核心，作出新的判斷。
(2)能通過多種方案的對比，選擇最佳方案。
(3)能當機立斷。不是謀而不斷，優柔寡斷，也不是輕率魯莽，馬虎從事，而是對看準的問題果斷決策。
三、揚長避短的能力
領導者個人的能力非常重要，但個人的能力是有限的，領導者應具備揚長避短的人事組織能力，注意發揮領導集團的智能。
人的天賦、實踐地位的不同和人的一生精力、時間的限制，造成了人皆有所長，亦皆有所短，有其所能，亦有所不能。領導者要多看各人的長處、優勢，看每個成員能幹什麼，在分工授權時從各人的長處考慮，巧妙地調節領導集團中性格不同、志趣不同、風格各異、思路不一的狀況，以達到相互彌補、協調一致，形成合力，從而保證領導集團的智力勞動得到高水平發揮。
四、果斷指揮的能力
果斷指揮能力是領導者在組織指揮中體現出來的一種隨機決斷能力。主要體現在：
(1)迅速制定階段性計劃。要求領導者能根據總的決策目標盡快提出切實可行的階段性方案。
(2)有效地組織下屬實施決策。領導者能夠根據工作任務的要求和下屬不同特長，分派任務、布置工作，最大限度調動下屬的積極性，發揮整體效能。
(3)隨機解決問題。領導者不僅能隨時解決決策過程中出現的各種問題，而且能夠追蹤原來的決策目標進行不斷調整和修改，這要求領導者必須具有隨機決斷的能力。
五、處理突發事件的能力
領導者處理突發事件的能力主要表現在：
(1)勇於面對突發事件。領導者不能驚慌失措，要臨危不懼，處亂不驚，頂住壓力，在這樣的思想基礎和精神准備下，冷靜思考，謹慎果斷地決策。
(2)迅速查明事件的原因。要求領導者在理智的基礎上迅速查明事件的真正原因，准確地弄清事件的性質，趨勢及發展後果，在此基礎上提出解決辦法。
(3)採取超常規程序辦法。突發事件原因錯綜復雜，隨機性大，決策具有很大的不確定性和風險性，這就要求領導者在現場根據情況決策，其決策要留有餘地。
④ 組織文化建設的核心是什麼
回答人的補充 2009-11-09 17:02 創建先進的組織文化 從某種角度說，企業就是一個組織，組織文化就是企業文化。一般認為，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別於其他組織。其表現的具體特徵有：組織鼓勵員工創新、冒險的程度，員工做事方式的風格，組織內部的人際關系導向，團隊精神，員工的進取心和競爭性，組織的穩定性等等。
我們舉一個美國的沃爾特·迪斯尼公司組織文化的事例。員工在進入迪斯尼公司之前，必須經過層層的甄選過程。一旦被聘用，員工就要經歷正規化程度較高，集體性、連續性的入門訓練過程。同時，新成員需要了解公司的歷史、公司的經營哲學、公司的服務標准。為了加強員工行為的一致性，公司為員工創造了多種具有迪斯尼文化特徵的社交場合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領略到那種「像是一個盡興游樂的孩子」一樣的激情。正是這種「先進的」又合乎企業實際的文化賦予了迪斯尼公司發展的源動力，並使之生生不息。
為什麼要創建先進的組織文化
這里我們要強調「先進」兩個字。我們認為，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，企業改革的不斷深化，我們郵政企業的組織文化，也應該與時俱進，建立一套銳意進取的滿足企業發展要求的先進的企業文化和價值觀體系。
通過先進的價值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發揮文化在企業運作中的功能：一是強化組織成員對企業的認同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強整個組織的穩定性，文化像一種黏合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標准，把整個組織聚合起來；四是文化作為一種意義形成和控制系統，能夠引導和塑造員工的態度和行為。對中國郵政這樣一個特大型的企業，特別需要一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證組織中的每一個人都朝同一個方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個功能。
對於郵政企業來講，只有構建了先進的組織文化，才能塑造企業的核心競爭力，而這種競爭力的塑造是郵政企業在今後相當長的時期里賴以生存和發展的基礎和源動力。從某種意義上來說，先進組織文化的構建，對郵政企業來講是一種企業發展戰略。
當前郵政組織文化的特點和不足
中國郵政作為一個有百年歷史的傳統企業，當然有其文化的特點，比如盡職、嚴謹等等。在這里，我們不想過多談論已有的優勢。我想，多談論一些劣勢，對我們今後開展工作或許有一些啟發。我們認為，當前郵政企業文化至少在幾個方面存在不足：
首先是沒有建立一個郵政企業文化的核心價值觀體系。作為一個企業的文化系統，必須有一個核心價值觀體系，用以塑造、規范員工行為。當前我們可以說出許多郵政員工的優秀品質，但如果我們要問郵政企業的核心價值觀，恐怕沒有人能回答。
其次是傳統的某些企業文化特徵已經成為企業變革的障礙。先進的文化是企業發展的源動力和生命力所在，而落後的文化又會反過來成為企業發展的阻礙。百年以來，郵政的發展一直是平穩的，因此其文化也有一種穩定性。但是，隨著郵電分營，以及現代信息技術的發展，我們的組織環境正在面臨深刻的變革。在這樣一個時刻，我們根深蒂固的組織文化已經顯得不合時宜了。舉一個簡單的例子，一直以來郵政都是在一種「循規蹈矩」的文化中進行作業的，然而，市場環境要求我們創造一種「開拓創新」的文化，這就需要我們對文化進行變革和創新。
再次，傳統的理念束縛了我們對企業文化重要性的認識。在以往的理念中，我們知道文化對企業發展的作用，但我們還沒有站在一個更高的高度來認識。我們應該這樣認識組織文化 特別是對我們這樣一個特大型的企業來講，組織文化就是一種生命力，是構建企業核心競爭力的重要力量，其地位是舉足輕重的。
當前郵政構建先進
組織文化的要點和特點
當然，構建我們先進的組織文化，不是一朝一夕的事情，我想就我們對郵政企業以及郵政企業所面臨的變革的環境的理解，提出一些方向性的理念。
１．創新。當前我們面臨的市場環境充滿了挑戰，我們不能再固守於按部就班的工作方式，要鼓勵創新，鼓勵競爭，鼓勵開拓，開發新的市場，開拓新的業務領域。
２．協作。郵政是一個全程全網的工作系統，任何一項工作都是由一個系統，而不是個人完成的，因此一種協作的精神對企業來講就顯得更加重要。協作的文化就是要求郵政企業與企業之間、員工與員工之間，創造一種合作、協調、溝通、互助的氛圍，通過團隊精神的開發和利用，充分發揮郵政人、財、物的網路資源優勢，達到「１＋１＞２」的目的。
３．嚴謹。郵政的工作看似簡單，但任何一項細微的差錯都會造成無法補救的過失。所以在郵政文化中要提倡一種嚴謹的工作作風，這里牽涉到質量，而質量管理的一個重要方面就是員工的嚴謹的工作方式。
４．忠誠。郵政企業的可持續發展需要有一支有能力、有實力、穩定可靠的員工隊伍，尤其是一支對企業忠誠的隊伍。
５．誠信。誠信是忠誠的另一面，這里是針對客戶的。信用經濟時代對企業誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業發展中一種不可或缺的資源。
５．溫情。包括員工之間的人際關系，企業的客戶關系，企業的信譽和形象以及企業對員工的關繫上，都應該體現這種溫情。 一、組織文化建設的原則1、立足民族傳統文化，注重吸收外來先進文化
2、全員與專家參與相結合的原則
3、普遍性與特殊性相結合的原則
4、形式與內容相結合的原則
二、組織文化建設的方向1、構築組織文化的靈魂
(1)宗旨
(2)精神
2、確定組織文化的導向
(1)文化動機
(2)價值取向
3、搭建組織文化的三大模塊
(1)構築組織的物質文化
(2)建立組織的制度文化
(3)規范組織文化
(4)企業識別系統
三、組織文化建設的步驟1、制定組織文化系統的核心內容
企業價值觀和企業精神是組織文化的核心內容。
首先，企業價值觀體系的確立應結合本企業自身的性質、規模、技術特點、人員構成等因素。
其次，良好的價值觀應從企業整體利益的角度來考慮問題，更好地融合全體員工的行為，
第三，一個企業的價值觀應該凝聚全體員工的理想和信念，體現企業發展的方向和目標，成為鼓勵員工努力工作的精神力量。
第四，企業的價值觀中應包含強烈的社會責任感，使社會公眾對企業產生良好的印象。
2、進行組織文化表層的建設
主要指組織文化的物質層和制度層的建設。
組織文化的表層建設主要是從企業的硬體設施和環境因素方面入手，包括制定相應的規章制度、行為准則，設計公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬體設施等，為組織文化精神層的建設提供物質上的保證。
3、組織文化核心觀念的貫徹和滲透
(1)員工的選聘和教育。
(2)英雄人物的榜樣作用。
(3)禮節和儀式的安排和設計
(4)組織的宣傳口號的設計傳播
組織文化建設的階段性[3]
(1)識別與規劃階段。
(2)變革與發展階段。
(3)確立與鞏固階段。
(4)培育與強化階段。
四、組織文化建設的方法1、正面灌輸法
2、規范法
3、激勵法
4、示範法
5、實踐法
6、暗示法
7、感染法
五、 組織文化建設的策略組織文化既是組織發展的動力，更是管理的工具。文化管理是管理的最高層次。 建設優秀的組織文化必須滿足四個標准：基於個性、基於戰略、基於最根本的商業准則和基於人性。在這四個標准中，尊重人性是所有優秀組織文化的核心和基礎。
(一)樹立以人為本的理念
優秀的組織文化，應該以人為本，以服務對象為中心，摒棄「以物為中心」的傳統人事管理觀念，賦予員工更多的職責，尊重每一位員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，並鼓勵創新，充分發揮人的積極性，創造出最大的人生價值。
(二)利用現代管理心理學理論
薛恩在1965年提出「復雜人的假說」，他認為：「不僅人們的需要與潛在慾望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的」。組織在進行文化建設時必須遵循文化形成的心理規律，充分考慮到人的需要復雜性及其變化性。如人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環境的變化而變化。要根據人的心理變化規律去實施才有實效。
(三)實行科學的人力資源管理
1.文化盤點。即把企業目前現存的文化一一搞清，找出企業的文化差異。企業的文化差異包括三個層次：最深層的是具有民族特色的社會文化背景差異；中間層是具有企業特色的企業文化差異；表層的是具有個性特色的個體、文化素養的差異。
2.組織文化設計。在摸清現實存在的組織文化之後，立即進行文化設計。即根據組織發展戰略和歷史傳統、行業特點、服務對象等設計出文化建設的目標，包括觀念層、制度層、形象層的完整的組織文化體系。
3.文化建設實施。這是關鍵的環節。製造輿論，重視溝通，並進行相應的環境改造，讓員工明白變革的必要性和必然性；進行制度改革創新，確立組織的規章制度和員工的行為規范；樹立組織文化的典型模範人物，實現組織精神人格化，讓員工學習模仿；加強員工培訓，開展豐富多彩的活動，讓員工在培訓活動中接受新觀念，形成熱愛學習、不斷創新、尊重知識、尊重人才的新風氣；最後，加強督促檢查，建立文化建設評價制度，並把考評結果與年終考核、獎金的發放、職務的升遷結合起來。
(四)實施品牌戰略
實施品牌戰略是組織適應殘酷競爭的手段。通過文化塑造組織的核心價值觀，將組織精神和價值觀目標化為領導班子和員工所認同的行為來凝聚組織的精神，打造品牌。「品牌的背後是文化」，「文化是明天的經濟」，不同的品牌附著不同的特定的文化。如勞斯萊斯定位「皇家貴族間的座騎」；金利來代表著「充滿魅力的男人」；索尼永不步人後塵，成為世界聞名的「創新先鋒」。
⑤ 韋伯的組織理論的核心是什麼，有哪些特點
[德]韋伯：（Max Weber，1864－1920）終身是一個學者，研究范圍涉及政治、經濟、歷史、宗教等。---「組織理論之父」。
貢獻：提出所謂「理想的官僚組織體系」（Bureaucratic Model）（行政、科層）
核心：設立公職。（權力的承襲通過職位，而不是依靠世襲或個人魅力）
特點： 1）明確的分工；2）清晰的等級；3）詳盡的規章：強調規則化；4）非人格化的關系。理性意志代替個人情感；5）管理人員職業化：固定的薪金和明確的升遷制度。
優點：1）穩定； 2）高效（有助於杜絕任人唯親、組織渙散、人浮於事等現象）。我在MBA智庫文檔上看到對韋伯的介紹。
⑥ 關於fm2009中組織核心的問題
是誰來做不重要，組織核心最重要的能力值是團隊配合，其次是決心和決斷，決心代表的是戰術執行力，或者意志力，就是在球隊處於困境的時候仍然按照戰術執行，一直拼到最後一秒。決斷就是球員處理球時所掌握的時機，不會亂傳，不會該傳不穿。然後就是創造力，這個影響什麼不用多說了吧。 進攻核心和組織核心的區別，進攻核心是傳球的終點，背身拿球和控制球是他們經常做的。組織核心是進攻的發起者，是後衛或者球門球的傳球對象，用AMC或者AML AMR來做不好，還是用MC或者DM來做。比如哈維 小法 阿隆索 2德。 在同時有進攻核心和組織核心的情況下，有好的進攻機會球會傳給進攻核心，不然就會傳給組織核心。 無球跑動低的人不要給自由人，自由度高的話球員就會伺機脫離戰術，沒有好的無球跑動就是純屬瞎跑。 別人給你的永遠不會和你的配套。給你一個戰術，不是那些球員，是發揮不出來的。
⑦ 談談你對組織核心能力的認識
這個怎麼說呢我覺得
這份能力是很重要的
事情所以是說一定要好好的
好好的做最真實的自己
⑧ 什麼是組織核心能力
企業的核心競爭力，對於不同企業，以及不同企業的不同發展階段，是不同的。
通常來說，企業的核心競爭力，是指對企業的競爭優勢形成最有力的核心要素。
企業的核心競爭力，一般表現為規模優勢、技術優勢、經營模式優勢、市場佔有優勢或品牌優勢。製造業企業，最常見的核心競爭力是品牌優勢和規模優勢；互聯網企業，最常見的是經營模式優勢。經營模式也被稱作商業模式、盈利模式等等。
對於企業來說，不同發展階段的核心競爭力也是不同的。可能在開始發展階段，核心優勢只是商業模式或者技術優勢；到了一定的發展階段，會轉為規模優勢、品牌優勢、價格優勢或者產業鏈優勢。
企業的核心競爭力涵括幾個方面：
一是，企業的創新競爭力尤其是產品的創新力；（專利）
二是，企業的資源整理能力；
三是，企業的人才競爭力；
四是，企業的管理競爭力；
五是，企業的品牌競爭力；（商標，版權）
基本上，核心競爭力可以是上述全面的體現，也可以是某一個方面的體現，但不管怎麼樣，一個企業參與競爭就必須就有自己的某些獨到的優勢！
⑨ 社會的一切都是組織嗎組織的本質核心是什麼
基本定義政治是上層建築領域中各種權力主體維護自身利益的特定行為以及由此結成的特定關系，它是人類歷史發展到一定時期產生的一種重要社會現象。政治對社會生活各個方面都有重大影響和作用，這一社會現象很復雜，各時代的政治學家都從不同角度和不同側重點對它作過各種論述。政治隨著社會從低級到高級的進程而發展，社會成員參與政治生活的深度和廣度也隨之向前發展。政治體制指政治制度的具體表現和實施形式，是管理國家政治事務的規范體系，具體指和國家根本制度相適應的領導制度，組織制度，工作制度等具體制度，簡稱政體。討厭政治，但是你繞不開政治。孔子說，苛政猛於虎。