㈠ 哪位大佬有潛力激活與創造力開發全套試題的答案
初級的抽象與概括是根據事物的外部特徵做出比較從而得出抽象與概括，高級的抽象與概括是根據某一現象或某一系列現象的本質特徵所做出的。
㈡ 潛力激活與創造創新是什麼樣思維
東營專業技術人員潛能激活與創造力開發教程
· 1. （）就是個人把自己的能力、品質評價偏低的一種消極的自我感知。 （單選 1 分）
[A] 消極形態
[B] 自卑感
[C] 自負心理
[D] 缺陷
· 2. （）是指一個人尚待開發的智力的總稱。 （單選 1 分）
[A] 智商
[B] 智能
[C] 潛力
[D] 智力潛能
· 3. 思維力特別是（）是智力的核心。 （單選 1 分）
[A] 具體邏輯思維
[B] 抽象邏輯思維
[C] 定型邏輯思維
[D] 非定型邏輯思維
· 4. 人的聰明才智只能在（）中產生與發展。 （單選 1 分）
[A] 認識社會
[B] 社會勞動
[C] 社會實踐
[D] 社會改造
· 5. 對於一個個體來說，應付難以相處的人最有效的方式就是（靈活）。 （單選 1 分）
[A] 靈活
[B] 改變
[C] 理解
[D] 忠於自我
· 6. （）是創新的前提，是人的本性所在。 （單選 1 分）
[A] 意識
[B] 思維
[C] 思想
[D] 行動
· 7. 思維對客觀事物的目的要求就是思維的（）特徵。 （單選 1 分）
[A] 間接性
[B] 概括性
[C] 目標性
[D] 邏輯性
· 8. 由於思維對（）的超越性質，人們才得以擺脫對象所提供的表面現象的迷惑，深入到本質中去認識和把握對象。 （單選 1 分）
[A] 有無
[B] 具體
[C] 時間
[D] 空間
· 9. 思維創新一般表現為當（）作用於人腦時，人腦對各種信息的分析、綜合、比較、分類、抽象、概括、系統化等過程。 （單選 1 分）
[A] 客觀事物
[B] 主觀思想
[C] 外部環境
[D] 知識結構
· 10. （）是在概括的基礎上，在思想上把一類事物按不同的順序與層次組成一定系統的思維過程。 （單選 1分）
[A] 系統化
[B] 具體化
[C] 抽象
[D] 概括
㈢ 如何在教育教學中激發個人潛能與開發創造力
愛因斯坦說：「想像比知識更重要，因為知識是有限的而想像概括著世界的一切，並且是知識的源泉。」青少年時期是發展創造才能的黃金時代，如果青少年時期想像力和創新意識受到壓抑而得不到發展，那麼，牢固的保守的觀念就會形成。想像力與創造潛能，只能藉助創造意識和慾望才能釋放出來，而保守觀念會把創造潛能磨光、扼殺掉。因此，教師應在語文教學實踐中，充分利用課堂主陣地，因勢利導，努力挖掘教材中各種有利因素，培養學生的想像力和創造力。
1 激發學生學習的興趣，馳騁想像，埋下創造的種子
重視培養學生的探索精神和創新精神，也是世界各國教育方法改革的重要趨勢。給學生營造一個寬松、民主的學習環境，才能提高學生的創新能力。而興趣是促使學生自己探索學習的內動力。只有打動學生，震撼學生的心靈，滿足其喜好，才能激發學生的求知慾。一般來說，人們是通過做某件事情而培養起對這件事的興趣的，而語文教學法卻相反，大多數學生正是通過學習語文而逐漸失去對語文的興趣。語文課總是那樣的無趣和乏味，走進語文課堂常常聽到有學生說：不知怎麼學習語文，不知學什麼，不知學了干什麼等，這就要求教師改善以前的古板教學，讓課堂充滿活力，才有利於提高學生的想像力和創造力。
興趣是最好的老師。孔子說：「知之者，不如好之者，好之者不如樂之者。」語文教學關鍵在於教師不要拘泥於傳統的教學方法，要激發學生學習語文的興趣，充分調動學生的主觀能動性。在教學活動中善於啟發誘導，語言幽默風趣，不但可以活躍課堂氣氛，減少學生因學習緊張引起的心理壓力，而且還能使學生在輕松、愉快的環境中學到知識，激發學習興趣。學生敢於說話，敢於爭辯，無所顧忌，往往會迸發出智慧的火花，透露出創造的萌芽。教師要做到「教得輕松，學得愉快」，讓課堂充滿情感的碰撞、情緒的體驗、生命的交流。
想像力是創新能力的一部分，因此在教學中一定要讓學生會獨立思考，敢於思考，還要勇於創新。如果學生沒有想像力，他們的思維是一個模式，得出的答案是一樣的，那是很悲慘的事。因為愛因斯坦說過：「要是沒有獨立思考和獨立判斷能力的人，社會的發展就無法想像」。語文教學中要重視對學生創造力的培養，教師一定要在教學中貫徹落實。
2 激發學生的情感，組織課堂爭論，培養創新意識
學生的學習大部分是在課堂上度過的，課堂是教學的主渠道，教師要用真情實感，激發學生的學習熱情。實踐證明，多種情景的創設，可以調動學生的情感，激活學生的思維，促使學生萌發強烈的探究慾望，掌握學習的主動權。教師要設計好有意義的課堂提問來引導學生，揭開疑惑，打開思路，不斷創新。提問是語文教學的常規武器，精心設計的提問，應該是富有啟發性的，它的外延內涵都應該是廣的，但要注意的是，由於語文是一門人文學科，在對作品的理解和鑒賞上很多時侯，都存在仁者見仁，智者見智的問題。贊可夫說：「教會學生思考，這對學生來說，是一生中最有價值的本錢。」要鼓勵學生敢於提出問題，因為思維是從問題開始的。學生「提出一個問題勝於解答十個問題」。提出新的問題，新的可能性，從新的角度去看舊的問題，需要有創造性的想像力。
在教學中，讓學生自己提出問題，做學習的真正主人，是確保學生主體地位的一條措施。問題是思維活動的起點，也是探求真理、創造發明的起點。有了問題才能引起思維，才能進行探索，學生學習、掌握知識也同樣如此。語文課文中的內容豐富多彩，有悲愴壯烈的英雄故事、有妙趣橫生的神話傳說、有如詩如畫的山水景緻、也有激情滿懷的時代贊歌。教師要根據教材的不同特點，創設情景、營造相應的氛圍，引起學生的情感共鳴，調動學生豐富的想像，從而有利的激發學生的創造性思維。
㈣ 如何激發專業技術人員潛力和創造力
有效發揮每個人的專長和才幹； 給他們「空間」，不要試圖控制他們； 對他們給予支持，幫助他們發展。 分析所需要的創造力類型； 給不同的領導者配以適合於他們的任務； 針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。 各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力 4. 選擇合適的領導 5. 設計障礙——領導運用壓力 7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒 8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者 10. 學習支持——領導是「學習心理學」家 11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員 12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神 13. 混合、糅合——塑造文化和環境 14. 消除障礙——不健康的團隊文化 對創造性管理者的培訓不夠 研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。 科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。 在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。
㈤ 富有激情和創造力的工作有哪些
只要是你自己感興趣的工作，就會有激情。創造力是個大概念……看你自己怎麼理解。
相對自由些的應該是廣告公司的策劃……
㈥ 如何讓自己的核心團隊永葆激情和創造力，並做到永遠同心同德，不離不棄
激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！我覺得要想讓銷售團隊保持高昂的士氣，首先要了解影響團隊的一些因素。那麼，我總結影響團隊士氣的因素有：1.個人目標和團隊目標是否保持一致，個人對團隊的價值觀是否完全認同。這一點最重要，如果個人目標和團隊目標不一致，個人就會覺得團隊目標和自己沒有關系，做好做壞對自己沒有影響，其表現在個人工作積極性不高，工作出工不出力，走形式，這對於強調團隊協作的銷售團隊是致命的。所以，銷售經理首要的工作就是讓團隊所有人的目標和團隊保持一致，最起碼要對團隊的目標能夠認同，這樣就能從實現個人目標的過程中實現團隊的目標，從實現團隊目標中實現個人的目標。讓每個人都認為自己是團隊中不可獲缺的一分子，為自己的團隊感到驕傲。2.團隊的薪酬、激勵機制是否合理。公平、公正和公開是薪酬、激勵機制的原則，團隊既要講究團隊整體，但又要鼓勵優秀，按勞分配。平均主義只能埋沒優秀人才，降低團隊整體的工作效率。3.團隊的規章制度是否合理健全。制度對於管理的規范是很有必要的，同樣也是團隊的文化的基礎。如何違反紀律的員工可能得不到應有的處罰，那麼團隊就會形成一種不良的風氣，導致好員工受到排擠，容易出現拉幫結派的現象。對優秀員工的士氣是一種挫傷。值得強調的是，銷售經理要以身作則，對於銷售經理違反紀律的要加重懲罰自己。這樣，才能提高經理在團隊中的威望。4.團隊的領導風格。一個團隊領導非常重要，他的領導風格對團隊的影響是非常大的。作為銷售團隊的領導，我覺得要具備各個方面的能力，首先要具備領導力，還要有責任心，人品更要端正，還有超強的學習力……5.團隊成員對工作的滿足感，這也是對團隊士氣影響很大的因素。很多銷售員做到一定的階段，就沒有了工作上的滿足感。有兩種情況：一種是覺得每天的工作都是重復的，呈現出心態上的疲憊；另一種是銷售工作上的挫折對信心的打擊，信心不足呈現出迷茫的心態。以上是我覺得影響銷售團隊士氣的一些因素，那麼如何有效地提高銷售團隊的士氣呢？我的看法是：首先，銷售團隊要有行之有效的銷售培訓。培訓要包括兩個方面，一是思想心態上的培訓；另一個是銷售技能上的培訓。前面我也提到過，在銷售上心態和觀念比能力要重要，那麼作為銷售經理你要讓你的團隊成員具備什麼樣的心態和觀念呢？ 1.自己的目標和團隊目標的一致的，所有人都在為自己和團隊工作，而不是為別人工作，只有團隊好，個人才能更好。這也要求銷售經理明確一個合理的目標，有一個大家能夠接受的價值觀，還有大家都非常期待的團隊願景。如果在絕大部分人都能夠認同團隊目標的時候，有個別人實在不能認同，那就要請他離開團隊，因為一個人的情緒可能會影響整個團隊的士氣。2.拒絕、困難和挫折意味著成長。只有團隊的成員有了這樣的觀念和心態後，他才會越挫越勇。因為銷售一定會伴隨著拒絕、困難和挫折，如何銷售員因懼怕它們，而去逃避它們，那隻會被他們困住不能前行，只有勇敢地正視拒絕、困難和挫折。而在銷售技能上的培訓也包括幾個三部分：1.產品專業知識上的培訓。這對於銷售員的銷售很重要，如果銷售員在產品上不專業的話，就不能建立客戶的信任度，從而會損失一部分客戶資源，同時會影響銷售員的工作狀態，影響銷售員的士氣。2.銷售技巧上培訓。這個就不用詳細說了，銷售技巧對於成交率是很重要的因素。3.成功經驗分享、交流的培訓。這種培訓對於團隊士氣也是很重要的，很多經驗都來自於市場和客戶，同時也能培養銷售員總結和學習的能力和習慣。其次，銷售團隊要建立非常暢通的信息溝通渠道，團隊的管理一半在於溝通。團隊內部的溝通渠道不暢通，那麼出現很多問題。異見分子、成員間互相不和、信任危機等等問題就會浮出水面。
㈦ 如何徹底激發員工潛能，永葆激情和創造力
激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象。「管人」與「用人」的矛盾就顯得十分突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了「參政」感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平台，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化「管」為「用」。
只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始！
㈧ 潛力激活與創造力開發培訓心得
人們常說：「將門虎子」，這話不無道理。因為出生在高層領導之家的子女 ，容易受到家庭環境的影響，自然也會熏陶出一種不凡的氣質，有了這種超乎常人的氣質，就比缺少這種氣質的人有更多的機會去實現理想。
「孟母三遷」的故事也充分證明了孟子的母親非常重要環境對人成長的重要影響。
轉業軍官在選擇環境時，一定要慎之又慎，常想想到到底環境更適合自己發展，這是至關重要的。
為未來積累分值
我們知道，一座建築物能否抗震，關鍵看其根基是否牢固，同樣，一個人能否在某個方面有大發展，也要看其基本功是否扎實。舒婷有一句詩寫道：「一切的現在都孕育著未來。未來的一切都生長於它的昨天。」我認為，一個人能否發展，主要看其是否善於為未來積累分值。
為未來積累分值，就是為了自己的理想，不斷地迅速的充實自我，創造性的完善自我，塑造自我。具體說就是加緊吸取知識的騰飛的營養，努力鍛煉過硬的素質，著力提高適應眾多環境的能力等。
對於我們轉業幹部來講，要想更好的適應今天的工作空間，就必須把今天與明天掛起鉤來，即今天的工作，今天的構思都要著眼於未來的需要，為未來積累的分值越高，實現成功的勝數就越大。
學會積極適應
軍隊幹部轉業後，由於分配的去向差別較大，有的進了條件好得單位，有的進了較差的單位，而幾年後的結果卻往往後者比前者具有更強的競爭實力。
轉業幹部到地方，暫時分到比較差的單位或遇到各種難題、挑戰，不要悲觀失望，應當暗自慶幸，因為生活給了你提高能力素質的機會。
㈨ 潛力激發與創造力開發 簡述良好的人際關系有哪些功能
建立良好的人際關系,不僅能讓你在遇到困難時,獲得幫助,更重要的是,這對自身能力的提高也有很大幫助,
一個人要想進步,就得與人溝通,學習別人的長處,來彌補自己的短處,而與人溝通的效果,不處乎兩種,一種是人見人厭,而另一種則是同別人建立良好的人際關系.前者不用說,對人本身有百害而無一利,而後者則不同.一個人要想在這社會取得長足的發展與進步,只靠自己的力量是遠遠不夠的,藉助良好的人際關系 ,建立有利自己發展的朋友圈,是每一個成功人士的必修課.
㈩ 如何評價自我的潛能與創造力
自身的潛能根據自己的知識背景對知識的掌握能力的多少來衡量高低。