將個人目標與公司目標相連才能創造良好業績

1. 為什麼把公司的目標和員工個人的目標結合起來

[經典回顧]

任何一個公司都有自己的目標，同樣，企業中的員工也都有自己的目標，但如果公司的目標無法與員工的目標相一致，公司的目標無法與員工個人的目標結合起來，那麼再好的目標也都是蒼白無力的。

把公司的目標和員工個人的目標結合起來，可以煥發員工所有的潛力，並促使他不斷去努力追尋。給員工一個值得為之努力的宏偉目標，比任何物質激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。

松下幸之助的重要經營謀略之一就是不斷提出新的發展目標，讓員工對未來充滿夢想。他擔任社長時，常找機會向員工暢談自己對未來的設想，1955年他宣布了自己的「五年計劃」，計劃用五年的時間，使松下電器公司的效益從220億元增加至800億元。他認為，讓員工徹底了解經營者的經營方針和信念，能夠使他們有堅定的目標與期待。而且，他承諾，如果能夠實現這一計劃，那麼員工將享受與西方發達國家相等的薪資勞動條件。五年後，松下先生在員工面前發表的「五年計劃」及薪資承諾都一一得到實現，從此員工士氣大振，與松下先生一道，築起了松下電器王國。

目標一致，才會有共同的夢想。有了共同的夢想，才會產生強大的行動力量，正所謂「上下同欲者勝」。任何一個人都有自己所期望的目標，如何運用這種目標動力去激發員工的積極性，是一種管理藝術。

[案例分析]

聯想集團董事會主席柳傳志所說：「目標是最大的激勵」。第一代聯想人正是在這種目標激勵下奠定了聯想大廈的基礎。第一代聯想人100％是中國科學院計算所的科研人員，他們的年齡在40歲至50歲之間。和同齡的中國知識分子一樣，他們富有學識但自感得不到施展，一面是看著國家落後，一面是自己不能更好地為國家多做一點事。所以這批人的精神要求很高，他們辦公司的目的一半是憂國家之憂，另一半是為了證明自己擁有的知識能夠變成財富。這種要求對於他們尤其重要，辦公司是證明他們價值的最後的機會。他們對物質的要求也不太多，舊體制下他們的收入不足200元，當公司每月能夠提供400多元薪水的時候他們就很知足。

第一代聯想人的總體特徵歸納起來有三點值得注意：

一是事業要求極高；

二是集體榮譽感很強；

三是物質要求不高。

針對他們的目標激勵，也要與此相適應。因此，聯想在這一時期的激勵也體現出事業目標激勵、集體主義精神培養、物質分配的基本滿足這些特點。

雖然從20世紀80年代末開始，聯想的情況有了一些新的變化。新一代聯想人和老一代聯想人在價值觀方面也有一定的差別。比如，新一代聯想人比較突出個人的價值，而不像老一代聯想人那樣為了集體的榮譽寧願犧牲自己，但是最核心的東西沒有變，那就是在為公司的打拚中去實現自我價值的理想，而聯想恰好又為他們實現這個目標提供了舞台，正是這種目標的激勵促使一代代聯想人奮斗不已。給員工一個有激勵性質的目標，你就能引領他們向前沖。

[巧手點金]

我們知道，目標是行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵行為的功能。因此，適當的設置目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性。

企業的目標是號召和指揮千軍萬馬的旗幟，是企業凝聚力的核心。它體現了員工工作的意義，預示著企業光輝的未來，因此管理者應該能夠在理想和信念的層次上激勵員工，但是實施目標激勵時也要注意到以下幾點內容：

1．應該通過企業目標來激發員工的理想和信念，並使二者融為一體。

2．使員工具體地了解企業的事業會有多大發展，企業的效益會有多大提高，相應地，員工的工資獎金、福利待遇會有多大改善，個人活動的舞台會有多少擴大，從而激發出員工強烈的歸屬意識和積極的工作熱情。

3．企業應該將自己的長遠目標、近期目標廣泛地進行宣傳，以做到家喻戶曉，讓全體員工看到自己工作的巨大社會意義和光明的前途，從而激發他們強烈的事業心和使命感。

4．在進行目標激勵時，要把組織目標與個人目標結合起來，宣傳企業目標與個人目標的一致性，企業目標中包含著員工的個人目標，員工只有在完成企業目標的過程中才能實現其個人目標。

2. 如何將員工個人需求同企業目標緊密結合

毛澤東，一位曠世奇才。宛如一個巨大的博物館，在他身上有著數不盡的精神財富。不同的人，站在不同的角度審視這位偉人，都將獲益非淺。 一個從大山裡走出的小學教員，居然能夠打敗由美國支持的正規國家部隊。在他的麾下，除去最貧困的工人、農民外，還聚集著大量的資產所有者、留學生、華僑、文人墨客、甚至是軍事對手的高徒。人員結構之復雜超出中國歷代任何一個統治者。一個很奇妙的問題就是，他，一個山村教員，是用什麼樣的魔力將這些人吸引到自己身邊呢？ 還是聽他老人家怎麼說吧：「我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了。」 可見，他的魔力在於給大家設立了一個共同的目標。然而，在眾多的追隨者的眼中，對他的目標的解讀是不一樣的。對最底層的工人、農民來說，「三十畝地一頭牛，老婆孩子熱炕頭」是這個目標的最終體現。而對渣滓洞中的共產黨人來說，「願把牢底來做穿」顯然和財產無關。當總統的得意弟子在與他們敬重的老師兵戎想見時，想必也是別有一番滋味在心頭。 毛澤東的偉大在於將所有不同的需求與自己設定的目標緊緊的連在一起。讓不同階層的人士通過實現他的目標來滿足自己的需求。正是人的多層次的、無止境的慾望為他提供了不竭的力量源泉。他有海納百川的胸懷，有「指點江山，激揚文字」的豪氣，才「引無數英雄竟折腰」。 有趣的是，世間萬物都有其相同或相似之處，這大概就是所謂的規律吧。 一個企業就像一支部隊，必須要有自己明確的作戰目標，不僅要知道我們目前在那裡，更重要的是必須要知道我們將要走向何方，這是企業凝聚力的最基礎所在。企業員工有著多種不同的需求和期望，滿足這些願望是每個人終身追求的目標。只有當他認為自己的願望和公司的目標一致時，才能充分發揮出他的主觀能動性，才能「鞠躬盡瘁，死而後已」。 管理者最重要的任務之一就是要將不同人的不同需求和公司的目標兩者之間建立起必然的聯系。 根據現代心理學研究成果，人的需求是分層的。典型的代表是馬斯烙的需求層次理論：人的需求從低到高依次分為：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求、自我實現。每個人在不同的階段有不同的需求。有的人工作是為了謀生，有的人是為了滿足權利慾，有的是為了得到社會的認同和友情，甚至為了……。 對金錢的需求是一個特殊的需求。各階層的人對金錢都有強烈的願望，只不過是目的不同而已。對低收入階層，今天的收入可能意味著他的晚餐是否豐盛。而對高收入群體，金錢可能是他身份的象徵。很多人認為，通過提高工資可以調動員工積極性，但事實恰恰相反，除去特定行業（如產品推銷）外，大部分行業不能通過漲工資而達到提高績效的目的。主要原因可能是因為金錢有兩重性，在不能肯定拿到之時，是一個激勵因素，一旦他確認自己肯定能拿到時，激勵作用就隨之消失，就變成了「保健因素」。 例如，公司規定，對實現某個工作標準的人，給予一定數額的獎金。這個規定只對那些自認為通過努力很有可能實現標準的人有激勵作用。他會視對這筆獎金的渴望程度加大自己的努力程度。如果公司又說，這筆獎金將劃入固定工資中，人人有份。那麼，它本身的激勵作用就隨之消失，人們又恢復到原來狀態。 調動員工積極性的主要途徑應將實現公司意圖和個人的希望建立必然的聯系。即：我努力工作，就一定能滿足公司的要求，如果滿足了公司的要求就一定能得到某種獎勵，這個獎勵一定能滿足我的某種需求。 然而，在設置具體的獎勵體系時，必須考慮公司的發展目標，公司文化，和行業特徵。比如說，就咨詢行業，主要的產品是服務。這個服務通常由一個項目組共同實現。那麼，最終的服務質量取決與項目組成員之間配合的密切程度。服務總體質量不能按權重分配到每一個組員。在這種情況下，對個人激勵系統的設置應重點考慮配合，而不是突出某個人的個人業績。換句話說，個人業績好壞的標准應是衡量他的努力是否對總體效果有積極的影響，而不是在小組成員之間比較。設置績效獎勵辦法時也不宜在成員之間產生直接的剛性的比較。例如：如果獎勵的內容是金錢時，就容易讓人產生直接的比較：他憑什麼比我拿的多？ 在強調合作的組織中，激勵辦法應強調滿足不同成員之間不同的個性化的需要。這些需要可能是一段時間的帶薪休假，可能是為其解決戶口問題，也可能是舉辦一場隆重的婚禮。更可能是滿足他心儀已久的某項培訓。讓每位員工在滿足公司要求後能夠各取所需。因為每個人的需求沒有可比性，這樣能有效的避免在激勵措施中出現的不公平感。 當分析共產黨是靠什麼打勝三大戰役時，有人說三大戰役的勝利是農民用小推車推出來的。此話甚是。戰後，農民如願已償，得到了土地，毛澤東成了舉世注目的「大救星」。其中的含義無外乎是毛澤東的目標和農民的期望達到了高度的暫時性的一致。只要實現了毛的目標，就能實現農民的願望。於是毛澤東成功了。 然而，毛澤東「繼續革命」的下一個目標是「趕英超美」、「共同富裕」。人民公社、大煉鋼鐵和農民的願望發生了根本性的分歧，最後，出現了安徽省鳳陽縣農民的鋌而走險。

3. 在正常工作中，如何從自身出發：在工作中為團隊，為公司的發展，創造更大的價值

做優秀員工，職位價值一準提升。
優秀員工的要素

一、 要樂於承擔更多的責任。勇於承擔責任，對於分給自己的任務，把它當作一件極為重要事情，分清分量，按時做好。工作就是責任。每個人的工作都是上天賦予的使命，無論干什麼工作，都應該做到更好。其中最重要的是保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。當你對自己的工作和公司負責的時候，你就會認真對待工作，努力做到最好。當你完成使命的同時，就會發現成功之芽正在萌發。一個優秀的員工，總是主動要求承擔更多的責任或自動承擔責任。大多數情況下，即使沒有被正式告知要對某事負責，也會努力做好。事情可以做好，也可以做壞；可以高高興興驕傲地做，也可以愁眉苦臉和厭惡地作。但如何去做，完全在於自己，這是一個選擇問題。有一位名人說過，世上沒有鄙微的工作，只有鄙微的態度。而工作態度完全取決於自己。一個人的工作，是他親手製作成的雕像，是美是丑、可愛還可憎，都由他自己決定的。
如果一個人輕視自己的工作，而且做得很粗陋，那麼他決不會做好，也無法發揮自己的特長。一個人如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成創造事業的要素，而視為衣食住行的供給者，認為工作是生活的代價，是不可避免的勞碌，這是非常低級的觀念。常常抱怨工作的人，就算終其一生也難以取得成功。
二、 要熱愛工作，追求卓越。熱愛自己的工作，最自己的工作投已最大的熱情，追求最好，更好。一名優秀的員工，隨時隨地都具備熱忱而且精神飽滿，因為人的熱情是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由做這事情的決心和熱情的強弱而決定的。碰到問題如果有非成功不可的決心和熱情，困難就會得到解決或者變小。這就要有一種不完成任務不放棄的心態對待工作，就是追求卓越，以最好的標准來要求自己。你要站在領導的角度換位思考一下，你月底領薪水就得給人家一個交待，這是做人最起碼的職業道德和職業素質，也是良心與道德的問題。再從自己的角度想一想，如果你想做一番事業，那就應該把眼下的工作當做自己的事業，應該有非做不可的使命感。所以說一個人的工作態度折射出他的人生態度，而人生的態度決定一個人一生的成就。做為一名優秀的員工，凡事必須要用心對待，切實做到用心做事。用心做事，就是指用負責務實的精神，去作每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放過工作中每一個細節，並能主動地看透細節背後可能潛在的問題。所以，任何時候，只有用心，才能見微知著。不論做任何事情都要追求卓越。一個人的能力有大小之分，天分有高低之分，悟性有好壞之分，但它決定不了一個人的命運。最重要的是勤能補拙，一份耕耘一份收獲。反之，再好的資質，不去磨煉也難成大器，即是小有成就也不會長久。因此，優秀員工一定要熱愛工作，追求卓越，以積極的心態對待工作，對待學習，對待生活。
三、要把敬業當成一種習慣。敬業，就是要敬重自己的工作，就是要在任何環境下，把敬業當成一種習慣。敬業與你從事的工作無關，不管你做什麼工作，只要有敬業精神，你就更容易成功。現在，大家能得到自己一分滿意的工作或崗位，都不容易，所以必須要時刻保持高度的敬業精神。不要抱怨額外的工作。在公司里，很多人認為，只要把本職工作做好，把份內事情做好，就萬事大吉了。當接到領導或上司安排的額外工作時，就老大不原意，滿臉不情願。不願做額外工作，不是有氣度和有職業精神的表現，也就是不敬業。因為額外工作對公司來說往往是緊急而重要的，盡心盡力完成它是敬業的良好體現。如果你想成功，除努力做好本職工作以外，還要經常去做一切份外的事，因為只有這樣才能時刻保持鬥志，才能在工作中不斷得到鍛煉，充實自己，才能引起別人的注意，對你的成功大有益處。做一些份外工作一定會使你獲得良好的聲譽，是一筆巨大的無形財富，在你的職業發展道路上會起到關鍵作用。多做一些份外工作，會使你盡快地從工作中成長起來。
四、要有積極主動的態度。優秀的員工都是具有積極思想的人。這樣的員工在任何地方都能獲得成功。而消極被動對待工作的人，是在工作中尋找借口的人，是不會受領導賞識的、企業歡迎的。人常說態度第一，聰明第二。自身的工作態度和舉動，也會影響到大家對你的看法和印象，如果你經常以積極謙虛的態度請教他人，人家必然樂於傾囊相助。優秀員工除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在，還要保持積極樂觀的心態，謙虛的心態，經常面帶微笑，心情開朗。也不可為過失找借口，犯錯不認錯，反而為己開脫、辯解，把責任推得乾乾凈凈，也可能領導會原諒你一次，但他心中一定會感到不快，對你產生「怕擔責任」的不良印象。你為自己找借口，不但不能改變現狀，而產生的負面影響還會讓情況更中惡化。所以，人們經常講：「不為失敗找借口，只為成功找方法」。有積極主動地心態，無論做什麼事情總是在別人前面。
五、要時刻牢記公司利益 一個人如果不把公司的利益擺在首位，哪怕有再大的能耐，也不會是一名優秀員工。一個時刻只為自己著想的人，是難取大成就的，最終會被企業拋棄。一名優秀員工，在工作中無論做什麼事情，都要盡量避免浪費和失誤，心中要存有問題的意識、成本意識。公司里經常看到浪費的事情，比如下班後燈仍亮著、空調大開；打電話時短話長說；出差可坐火車非要找各種理由乘飛機；電腦配備一個部室有那麼幾台就可以了，非要人手一台；耗材、紙張等使用無節制，凡此種種，不勝枚舉。另外，一名優秀員工，一定要時刻心存品質的意識。所謂品質意識，就是盡最大能力把工作做好，完成標准要求。要把工作品質放在第一位，尤其是在目前競爭激烈的商業社會里，一定要嚴守公司機密。
六、要為工作設定目標,全力以赴地去達成。一個人如果沒有目標，就沒有方向感。在工作上如果沒有標准，沒有計劃而只是按照上司的吩咐，說一句動一下，這樣的人是無法獲得領導所賞識和大家的認可的。有目標是百米賽跑，無目標是飯後散步。每個人必須制定你的工作目標，這是你工作的基礎、是根本。事先應當考慮最終目標、階段性目標和辦法措施三要素。在制定計劃時，你追求的是什麼呢？以什麼目標開展業務活動？都要認真想想這些問題，然後清晰地記錄在卡片上，把它真實的記錄下來。要遵循工作流程，腦子里應該時刻存有工作。要依循目標，堅持今日事今日畢這一大原則，按照正確的步驟做事，學會消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准備。作為上班簇，要想把第二天的工作做好，最好在下班前幾分鍾制定出第二天的工作能力計劃，如果拖到第二天才制定工作計劃，就比較費勁。因為那時又面臨新的工作壓力。頭一天做好准備工作，可以了解第二天工作可能發生的問題並能採取預防措施，防維杜漸。第一天准備第二的事，每一天的事都為將來做准備，當你做了准備，機會來到你就會抓住，否則，任何機會都不是你的。所以，機會永遠都是給有準備的人准備的。
七、要注重細節，追求完美。在企業里員工大部分乾的都是「小事」、「具體事」，因此，必須養成注重細節的習慣。如果不注重細節是很難將工作做到最好的，還可能因小事影響企業大局，即細節決定成敗。優秀員工應做到：1、一定要有時間觀念，上班遲到決不允許，下班絕不能早退。2、不要把請假當成小事，有些人一旦有什麼事就馬上請假，非常隨便，這是一種非常對公司不負責任的表現。只要能堅持上班，最好不要請假，必須秉持平日認真上班的態度。3、見面問聲「早上好」，是一天工作情緒的開始，是精神充足的保證，更是溝通人際關系、給人留下好的印象的要素。4、上班時不要隨意離開座位亂串門、辦私事，用公司電話談私事。5、和領導談話、匯報工作或開會時關掉手機這是有教養的表現。6、工作場所一定要保持整潔，一天的工作從工作場所整理和打掃衛生開始。
八、要遵守准則，用心做事人們常說，認真做事只能做正確的事，用心做事才能把事做的最好。優秀員工應做到：1、發揮長處，改進短處，看到他人的短處，反省自已。2、工作中最大的問題是防患未然，防止發生意外。3、過失不可一犯再犯。4、工作中要有朝氣，表現出開朗活力的樣子，讓工作環境洋溢蓬勃生氣，要知道領導不喜歡那些提不起精神的人。5、開會要有開會的規矩，不能遲到早退，發言要有準備，注意禮節，做好記錄。
九、要有團隊意識，要為團隊著想。人人都明白，所有成績的取得，都是團隊共同努力的結果。只有把個人的實力充分與團隊結合形成合力，才具有價值意義。優秀員工在團隊中要做到：1、時刻不忘給公司提建議。2、和同事建立良好的關系。3、公開場合切勿傷合氣。4、不要加入小幫派。5、不要越級打報告。6、不要在公司里傳閑言。7、不要嫁禍他人。
十、要有一顆誠實忠誠的心。無論干什麼事情，無論為誰做事都要誠實忠誠的去對待。優秀的員工有更多的優秀品質，試想一個企業，一個公司如果有精明的老闆，一個很好的領導班子，再加上優秀員工的傾力合作。大家都一股勁的向前沖，這樣的公司沒有理由發展不好。
十一、要注重個人形象，維護公司聲譽一個人不論是在公司還是在其它地方都應當非常注重自已的形象，同時極力維護公司好聲譽。應當明白自已形象在別人面前就代表著整個公司的形象。員工們的形象決定企業的形象，沒有唯護企業形象的意識，肯定不是一名合格的員工。這是基本職業道德觀。如果四處誹謗企業，挖空心思的諷刺企業領導人，那麼在智者看來，不僅顯得你眼光太差。如此不值一提的企業，試問你怎麼選擇了這樣企業做為就業對象？只有企業發展了，員工工資才能提高；只有企業聲譽提高了，員工走在街上才有一種榮譽感。身為公司一員，要時時處處關心企業發展，公司發展的重大方針、政策，遇到什麼問題該找哪個部門協調等，這些都是每個員工應當關心的問題。只有大家熱愛企業，才能為企業發展出謀劃策，才能與企業共榮辱。

4. 員工個人目標 業績 怎麼寫跪求！

2008年度述職報告

我是XX部負責XXXXXX,我的主要工作職責為：XXXXXXXXXXX。
那麼，接下來就我一年以來的工作，在此向各位領導們做一個簡單的總結：
（一）日常工作方面：
1． 通過一年時間工作中的磨合，我能熟練的開展公司的各項工作，對於XX的整個流程在實踐中能熟練的操作。在面對工作中的突發事情，如XXX問題等， 我都能通過前期積累的客情關系，較好地安撫客戶情緒，盡可能的解決客戶遇到的問題，並積極與公司領導反映，及時解決問題所在。能夠保證XXX的合作。
2． 因我性格較樂觀、善於溝通，能與客戶相處融洽，認真負責的工作態度和良好的心態讓我在面對工作中的一些繁瑣事情和客戶存在問題時，能更好地處理事情。工作也較靈活，能分清輕重急緩，更好的完成工作。
3．日常工作中協助XX經理開展各項銷售工作，制定共同的XX目標，並共同完成公司制訂的XX任務。
4．對於公司制定的銷售活動，第一時間與大區經理、區域經理及客服經理溝通後，制定工作分配計劃。並將公司許可的銷售信息、促銷信息、新品推廣信息、淘汰信息對外傳播。

（二）反思與改進
不知不覺，我已經在公司做了一年多了，一直忙於部門的工作，沒時間好好靜下心來總結一下，雖然在部門里從事了一些日常工作和處理一些煩瑣的事情，以及各項處理。但是卻從工作中發現出了自己的很多不足，希望在此指出來，各位同事可以幫忙糾正，以幫助我在今後更好的成長。
1．細心不夠，考慮不夠仔細和全面，容易忽略很多的細節問題，有句話說得很好，「細節決定成敗」，我覺得很好，值得我反思和學習。在以後的過程中開展任何的工作，不管時間多緊，事情多忙，始終都要從細節開始抓起，抓好了細節問題，可以說是成功了一半。
2工作效率不高，沒有掌握好工作方法。比如碰到了比較苦惱的事情不知道該怎麼處理的時候，不會試著做其他方面的工作，浪費了時間，也浪費了精力，所以，不要太執著了，要學習轉變工作思路。
總之，簡單的回想自己工作以來的點點滴滴，總結一下自己的不足，希望對自己以後的成長更有幫助，同時也可以作為寶貴的經驗積累起來，和大家分享一下。那麼可能還有更多更多的不足是我自已不知道，在以後的工作中希望大家能指出來，讓我能更好的提升自已。
（三）需要工作配合的地方
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5. 如何打造最強團隊之與企業的大目標相一致

默契配合是狼群成功的決定性因素,每匹狼之所以會默契配合就在於每匹狼的目標與其狼群的目標相一致。

在現代競爭激烈的企業中,一個企業是否會站穩腳步,就在於企業目標與個人是否一致,兩者一致管理效果就越好。因此,要成為個優秀的員工,必須與企業的目標相一致。

在這個以能力為主導,而不是以身份為主導的現代市場經濟競爭中,人們應首先改變舊有的人才觀念,拋棄高學歷情結,積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格並重並舉的文化制度,做到競爭靠能力,開放靠市場,前進靠文化。力求個人目標與企業目標一致,個人目標必須服務於企業目標,脫離了企業目標去制定員工個人職業生涯目標是不現實的,也是不可取的。員工的職業選擇和職業生涯目標,既是個人的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合。

在人與人之間實現平等,產生依賴,有共同追求的目標。團隊中的每一個員工與團隊的目標一致,為同一個目標而努力,整個企業、團隊的效率就會提高;團隊員工穩定,團隊也相對穩定;團隊的目標不一致,團隊的建設就很難有突破性、持久性發展。為了成就共同的事業與目標,而承擔共同的責任,激勵和支持團隊共同進步,要由衷地把自己的前途與團隊的目標結合在一起,有歸屬感。只有團隊或是企業有了發展,自己才會發展。自己要為團隊的目標而盡心盡力,對團隊無限忠誠,決不允許有損害團隊利益的事情發生。

有一個古老的故事:從前,在一個教堂工地中,有人問三個石匠在做什麼?第一個石匠說:「我在混口飯吃。」第二個石匠一邊敲打石塊一邊說:「我在做全國最好的石匠活。」第三個石匠眼中帶著幻想的光輝仰望天空說:「我在建造一所大教堂,我想成為一個優秀的石匠。」這個故事告訴我們的道理之一是:在通常情況下,員工個人的目標都會有差異的,如何使差異最小化,以達成員工和公司的目標方向一致,以最大的努力去爭取市場,這就是我們日常目標管理工作中最重要的事。

從這個故事我們又悟出另一個道理:個人發展目標與整體目標致較易產生雙?結果和有效率。第一個石匠是典型的「正當的工作,收取公平的報酬」,對個人發展或整體的發展都沒有一個既定的目標。而第二個石匠是大多數專業人員和經理人關心專業工作的表現。可是潛在的問題是,當公司整體目標與其個人發展曲線出現差異時如果不及時予以調節,很容易就產生出一種離心力了,因為他只從個人的角度著眼。在這種情況下,第一和第二個石匠都不會在業績表現評估中取得令人滿意的結果。而第三個石匠卻把整體目標與個人發展目標結合起來,既為建造大教堂又為成為優秀石匠,這樣他與建築商的勁是使在一處的,同時他不但有報酬,而且還可利用建教堂的機會積累經驗和學習新知識,達到提升個人技能的目的,建築商有了這樣優秀的石匠,他的競爭優勢就有了,可見這是雙?的局面。

因此,要想成為一個優秀的員工,個人發展目標就要與公司目標一致,這是非常重要的。只有使自己在明確工作目標後,在一個相對合適的平台下會有機會最大效率地將自己的個人發展與公司目標融於一體,才會取得最好的結果。

如今,每個企業、每個人都在說目標,然而,在同一企業里,企業的目標是什麼?企業里員工個人的目標又是什麼?他們的目標是否能做到一致呢?這就值得我們深思了。

員工發展是企業發展的基礎,公司發展是員工發展的保障。一個企業、一個組織的存在與發展,離不開員工的努力工作;相應地,個員工的發展,也離不開組織、集體的存在。組織與員工是相互依存的,他們二者都是為了求得良好的發展,這是目標上的一致性。

對一個企業來說,假如留不住人才,必定難有好的發展。那麼企業應如何增強員工凝聚力、留住人才呢?其中一個最基本的准則企業能夠有針對性地滿足個人的要求與期望,這是一個供求平衡的市場法則。如若企業沒有能力達成這一人才供給與需求的平衡,那麼就很難避免人才流失的問題。

無論是新加入的員工還是公司最高管理階層,都必須與公司的宗旨和目標相一致。如果員工認同公司的價值觀和信念,也了解公司目前的運營和努力的方向,那麼他會努力達到眼前目標,也會對公司更大的目標有更大的貢獻。

如何能充分保障個人目標和企業目標的一致性呢?

第一,環境。企業應該有一個清晰明確的發展目標和一個良好的企業文化環境,這是保障目標一致性的一個很重要的方面。

第二,發展。有這樣一句人生格言:你今天站在哪裡並不重要,但是你下一步邁向哪裡卻很重要。對每一個職場員工來說,成功的人生和事業遠遠比眼前的一份高薪重要。員工很大程度上並不是看重當前的利益,而更看重企業將來的機會和發展。

第三,支持與信任。對員工工作的支持和信任是對員工的一種重視。當員工自己感到不重要和不被重視時,就必然會造成員工的流失。

大海航船,難兔會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中,公司運營同樣會有不測風雲,比如國家政策的變化,公司骨幹力量的突然流失??都會給企業重重的一擊。基於此,每個公司都在進行著各種各樣的建設,以增強公司的核心力,保持公司可持續發展。在這當中,每個員工的目標要與企業的大目標相一致,這對於一個企業的發展是至關重要的。只有公司上下目標一致、協同共進,就如航行於大海中的艦隊,有智慧艦長的統一指揮,有勇敢船員的群策群力,在這艘船上,每一個人都發揮著重要的作用,缺一不可。因此,每個優秀員工的目標都會與企業目標相一致。的確,任何一個成功的企業都有一個與企業文化一脈相承卓爾不群的團隊。

因此,個人的發展離不開企業的發展,每個員工要將個人的追求與企業的追求緊密結合起來,並樹立與企業一起風雨同舟的信念。只有這樣,企業和員工才能真正得到發展。

因此,個人目標與團隊目標的一致,是團隊學習的基本要件。實際運作中個人目標是無法否定和抹殺的,但個人目標如果最大限度與團隊目標一致,則會推進團隊學習的進程。只有這樣,團隊合力才能激發到最大限度,團隊才能獲得成功並圓滿地完成目標。所以說,一個優秀的員工的目標追求必須與企業的大目標相一致,也只有這樣,才是一個好員工。

6. 面試題"如果你的志趣與公司的目標不一致怎麼辦" 怎麼回答恰當

個人志趣，包含志向與興趣兩個方面……
在志向方面，個人目標應該與公司目標高度一致……都是要做出最佳業績，爭取最大利益的狀態。這一點是絕對不可能不一致的……
在興趣方面，個人興趣與公司目標顯然是不可能一致的……但是，這個問題絕對不會影響到自己的工作以及公司的效益。因為，個人興趣是下班以後生活狀態下的東西，與工作沒有關系。或者說，不會影響工作的……如果個人興趣能夠在生活中得到最大限度的滿足，那就會提升滿足感、滿意度，反而會激發工作狀態呢！從這個角度說，個人興趣與公司目標還是相向而行的……

7. 提升企業組織和員工個人績效應該做好哪些方面

員工績效是其工作的「績」（即工作的結果）及「效」（即實現這一結果的效率水平）的復合體，是一種客觀存在。影響員工的技能的因素有：技能、激勵、環境、機會等。

（一）技能

技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能並不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另一方面，還可以通過在員工近如組織之後提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。

（二）激勵

激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。

（三）環境

影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。主旨內部的客觀環境一般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。

組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。

不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。

（四）機會

機會指的是一種偶然性，俗稱「運氣」。對任何一名員工來說，被分配做什麼樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有一次，他接到一個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。這是，這個機會給了他一次展示才華的舞台，他所提出的改進意見為企業節約了一大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。

與前面三種影響因素相比，機會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應該善於為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。
針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：

（一）確立用人標准

世界一流企業的用人標准各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是「4E+1E」，及遠見卓識活力（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標准主要是價值觀標准、專業技能標准和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善於思考、果斷苦乾的人，在不同的工作領域中最優秀的對象，等等。

總結世界一流企業的成功用人標准和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源於企業的誠信，那麼，企業的誠信有來自哪裡呢？來自企業的員工，來自於每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是一個有創造力的企業。因為企業的創造力來源於員工的創造力，而創新力來自後天的學習和訓練。所以，相對於智商來說，世界一流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神實質員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標奮斗不息。一個企業的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界一流企業聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。

（二）積極培訓員工

員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時地學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業個人對培訓的需求也越來越多。

企業在進行培訓工作時，還應注意以下幾點：

1，培訓與教育要以企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃為出發點。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業開展培訓與教育工作所必須遵循的法則。

2，培訓要立足於企業人力資源，「自力更生」開展企業培訓與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，採取短平快式的「拿來主義」，適度引進、招聘人才；還要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓工作。

3，培訓與教育企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。

（三）完善激勵機制

企業的發展都離不開員工，員工是企業的財富，在企業管理中，管理者只有充分調動員工的創造力和積極性，使員工真正融入到企業中，才能使員工發揮其最大的價值。因此，企業一定要重視對員工的激勵，並建立完善的激勵機制。

世界一流企業紛紛建立了系統的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，是他們的企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。世界一流企業採取的有效激勵有如下特點：

（1）物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工作、獎金、津貼、福利等；也有負激勵，如罰款等。精神激勵包括目標激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽激勵等。

（2）多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環境等。

（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。

（4）企業管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。

通過建立激勵機制，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，也可以說，一個激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（四）建立行之有效的績效管理系統

績效管理有助於提升企業的績效。企業績效是一員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效。目前在西方發達國家，很多企業紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國所有上市公司的調查，具有績效管理系統的公司在企業績效的方面明顯優於那些沒績效管理系統的公司。

建立行之有效的績效管理系統要注意以下幾個方面：

1，根據企業的特點，選用合適的績效管理工具與技術。績效管理工具與技術包括：目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。

2，運用SMART原則制定績效計劃，並盡量使員工參與到績效目標的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。

3，在進行績效監控的過程中，要使管理者監控和員工個人的自我監控相結合。

4，設計有效的績效評價體系，並且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區。

5，在績效評價後，要進行及時有效的績效反饋，通過績效評價結果，對員工績效進行診斷和分析，在與員工進行充分溝通的基礎上，制定有效的績效改進計劃。

通過建立行之有效的績效管理系統，給員工制定績效計劃，並對員工的績效進行監控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態度，進而提高員工的績效。

（五）為員工提供公正平等的機會

機會平等對於公正具有重要意義，他為每個員工的具體發展提供一種統一的規則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機會問題時應遵循平等的原則。在企業內部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業的歸屬感和離職意向。

機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發社會成員自身所擁有的潛能並進而從總體上激發社會的活力。機會平等的理念與准則也為員工提供了更為廣闊的選擇餘地和有效的發展空間，提供了更高的發展期望，同時還提供了發展的基本規則，從而激發團隊的活力，提升團隊進步的質量。

機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關鍵，公正的培訓制度是發掘教育人才的關鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質量人才的狀態，不斷提高員工的績效。

以提高用人標准和對員工進行積極的培訓與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統來改善員工的工作環境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效一定會得到很大的提高。

8. 如何將企業目標轉化成員工績效考核指標

當我們認同績效管理是一種理念與哲學時，績效管理就不僅僅只是對員工的業績做出科學的評估了，它還能夠幫助企業與員工改進工作方法、提高工作績效，達到共同提升的目的。績效管理這十大關鍵問題，HR你知道嗎？

一問：績效管理是做什麼用的?
在許多企業看來績效管理就是績效考核，是為了提供利益分配的衡量標准而存在的，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者，有的企業把績效考核當作一種罰款制度，在許多小型民營企業中，推行績效考核成了扣發員工工資與獎金的手段，那麼企業又如何激發員工的工作熱情呢?

阿塔咨詢認為，績效管理的重大意義在於向企業的所有員工傳達一種以「績效」為基礎的管理與發展理念，它在對員工的表現做出科學的評價之外，更多地在於它能幫助經理掌握管理的技巧、養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而實現企業與員工績效的共同提升及共同發展。

二問：企業制定了明確的戰略規劃與經營目標了嗎?
績效管理一個很重要的目標是通過這一管理制度來實現公司的戰略與經營目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰略與經營目標，然後層層分解，所有員工的目標都是圍繞著公司的戰略與經營目標而展開的，所以每個員工首先要知道上一層的目標，然後依此和主管設定自己的目標。這樣一來，員工不但非常明確自己的工作 目標，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標准，保證績效考核的公平、公正、公開。

相反，如果在戰略規劃和經營目標缺失的狀態下，企業的績效考核執行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

三問：企業流程是否已經真正優化並發揮作用?
流程是一組共同給客戶創造價值的相互關聯的活動進程。流程優化通過對企業業務流程進行再思考和再設計，改善企業的成本、質量、服務及速度，提升企業管理水平。流程優化要面向客戶，以過程為核心，充分運用信息技術，實現組織結構的扁平化。流程是對業務運作的規范，優秀的流程能夠提升企業的核心競爭力。

也就是說，流程優化幫助企業提高雙效——效果與效率，是績效管理的內部工作規范與基礎。在企業內部沒有明晰的業務流程文本、簡潔明朗的管理匯報和指揮關系、細致的崗位權責規范的情況下，績效管理也失去了相應的管理基礎。

四問：員工是否都非常清楚自己的權力與責任?
與企業流程優化相聯系的是處於流程各節點的崗位權責的分工體系規范的建立。

在許多企業里(特別是管理較為薄弱的民營企業)，工作分析的工作基本是片空白，至多隻有一個泛泛的崗位職責的描述。

明晰責任分工是企業實施績效管理的前提，一個簡單的基本道理是 ：不該一個人做的事情卻要考核他，他肯定不滿意 ;一個不知道該誰作的工作，考核到誰頭上誰都會不滿意，不滿意的結果就是矛盾、不滿和抵制。所以，企業實施績效考核的前提是在流程優化的基礎上進行工作分析，明確的工作分工和責任分工，制定各崗位的職位說明書，從而使績效管理在對每個人或每個團隊的工作情況與業績進行評價、比較和獎懲時，做到有據可依，公 平、公正，達到激勵個人、促進工作的目的。

五問：誰該對績效管理的失敗負責?
績效管理的實施推進是企業管理手段和管理方法的一個重大的改革，它需要最高管理層不斷地支持和幫助，人力資源部才能更有信心協同各部門共同完成這項偉大的事業。但是，在許多的企業里，績效管理的任務卻全部被劃歸人力資源部，而其他管理者卻根本不去關心績效管理。這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務繁 重，疲於應付，最後草草收場，考核表格收齊封存完事。

因此，當我們反思績效管理困境的時候，我們需要清楚地回答 ：作為高層管理者你是否已經真正地、持續地對績效管理給予最大的支持?作為各部門主管，你是否認識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門的績效提高做 出最大程度的努力?如果回答是否定的，那麼，高層管理者首先要為績效管理失敗負責任，其次是各部門主管，最後才是人力資源部門。

六問：企業是否已經為推行績效管理做好了宣傳貫徹的准備?
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，績效管理同樣不例外。

必要的培訓不可或缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處，他們才願意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。

七問：績效溝通能否持之以恆地執行並達到目的?
當我們認同績效管理是一種理念與哲學時，績效管理就不僅僅只是對員工的業績做出科學的評估了，它還能夠幫助企業與員工改進工作方法、提高工作績效，達到共同提升的目的。所以，績效管理實施並不是得出書面評估結果就萬事大吉了，而要更加強調績管理過程中的溝通，在溝通中提高績效。

八問：考核結果達到最大化地激勵員工的目的了嗎?
績效考核結果要有明確的應用，如加薪、獎勵、升遷、調崗、降級、罰款、開除和辭退等。結果應用要合理且要快，才能夠達到有效激勵的目標。

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵 ：一是企業員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動，否則的話績效考核將難以實現激勵作用 ;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。例如，如果企業的考核需側重於個人的具體工作業績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣績效考核與薪酬體系的結構就沒有達成一致性，其最終的實施效果也將必然會大打折扣。

九問：持之以恆地執行績效管理制度的概率有多大?
績效管理作為一種理念與哲學，需要長期持之以恆地宣導、培訓與推行，但由於國內企業對於績效管理的誤導，以及績效管理的實施對企業基礎性管理的嚴格要求，加上推行過程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業難以始終如一、堅定不移地將績效管理推行下去。

正如我們在前面提到的，績效管理對於建立企業整體績效觀念，提升企業與員工個人的共同績效的重要性，是無論怎麼強調也不為過的。如果企業能夠堅持不懈地並且成功地將績效管理中的理念與工作方法應用在公司整個機構中，持續推動飛輪朝同一個方向旋轉繼而逐步逐圈地積累起動量，企業將最終通過持之以恆的積累而實現突破。

十問：企業是否建立了高效的「績效文化」?
一個企業績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業文化氛圍，它注重績效，它把有關「人」的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什麼、鼓勵什麼，這樣績效考核推行起來就順暢得多，沒有溝通，沒有績效。

在飲譽北美的績效管理專家羅伯特 . 巴克沃（R.Bacal）看來，績效管理「是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目 標和理解，並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。」巴克沃先生認為真正的績效管理「是兩個人之間持續的溝通過程」，他倡導績效管理是 員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，並以此為核心構建了完整的績效管理體系。

事實上，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什麼，什麼事可以自己說了算，工作要干到什麼份兒上，什麼時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。

溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它貫穿了績效管理循環的始終——制定績效計劃與目標要溝通，幫助員工實現 目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流於形式。

也即是說，溝通是無處不在的，它存在於績效管理的全過程 ：
績效理念溝通
績效目標溝通
績效過程溝通
績效結果溝通

而許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力於管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。

9. 實施個人目標管理，對於提高工作績效有什麼效果

制定個人目標，一方面可以對個人施加壓力。另一方面也可以激勵個人潛能。應該對工作績效還是有提升的。不過也要注意個人情緒的變化

10. 如何制定銷售目標才能提高業績

很多老闆都為了自己公司業績平平而煩惱？到底如何制定公司的銷售目標才能提高公司的業績呢？公司要發展就得有目標和規劃，總不能停滯不前，業績平平也許就是目標訂的不夠高的緣故，員工都沒有向上的動力。所以提意見，適當拉高標准很重要。但是，我認為銷售達標點提高不是越高越好，而是越適合企業與員工的具體情況越好。具體應該做到以下兩個方面： 1、激發內在動力的薪酬考核機制 銷售是一個自我管理特性非常明顯的工作。銷售人員只能被引導，而無法被管理。銷售管理人員的首要責任，就是充分調動銷售人員的內在自我激勵潛能，讓其有效地自我激勵，促進自己不斷進步。 薪酬考核機制就是銷售管理人員激發銷售人員內在激勵潛能的有效工具。銷售是一項非常艱苦的工作，每個銷售人員選擇或繼續留下來從事銷售職業，都曾經歷過復雜的思想斗爭，最終支撐其留下來的是其從事該工作的明確職業目標與動機。 銷售人員從事銷售工作的動機，基本上可以概括為三個方面： （1）通過自己的努力，賺取更多的收入，積累經濟基礎； （2）通過銷售工作，鍛煉自己的能力，積累職業資本，尋求職業晉升機會； （3）鍛煉自己的能力，積累人脈關系，為長期職業發展做准備。 銷售薪酬考核機制建設，必須以銷售人員的上述三個方面工作動機為出發點，設計具有激勵性的業績提成機制，調動銷售人員賺錢的積極性；設計透明、逐級提升的晉升機制，調動銷售人員提升自己能力，尋求職業發展的積極性。薪酬考核機制的設計，還需要考慮銷售人員成長規律，針對不同成長階段銷售人員的心理特徵，設定不同的考核方式。 一個好的薪酬考核機制可以激發出銷售人員無限的活力，缺乏刺激的薪酬考核機制，則會讓銷售團隊如一潭死水，優秀人才紛紛離去，剩下的只是得過且過之徒。 2、目標應該緊密聯系實際 目標脫離實際，搞「大躍進」，希望高速增長、創造奇跡。任務定得高不可攀，以為可以「法乎上，得乎中」，孰不知對普遍缺乏激情的營銷隊伍而言，反起到打擊士氣和促成業務員另闢蹊徑搞灰色收入的反效果。