㈠ 如何保證高績效的同時提高員工幸福指數
僅供參考：
一項對持續高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力於該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%.(引自《哈佛商業評論》的報道。)
著名企業家、日本京瓷的創始人稻盛和夫自從1959年白手起家創建京瓷公司之時，就把「敬天愛人」作為自己的經營哲學。在稻盛和夫看來，公司運營的第一目標，不是為了股東的利潤，甚至也不是為了客戶的利益，而是為了公司員工培訓及其家屬的幸福。正是秉承著這一理念，他一貫重視對員工的關照，公司也取得了不斷的發展。
2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，自2008年以來最高。職場幸福感，很難用賺錢多少來衡量。其中，傳統服務業和製造業最易離職，離職率分別達到21.2%和20.5%。反之，如果能夠做到幸福企業，離職率就會大幅度下降，員工滿意度、對組織的忠誠度就會大幅度上升。
在本采訪中，譚小芳老師首次給出了幸福企業的八大標准：一、以人為本的企業文化，即員工要能感覺到被尊重、被信任、被授權、被關懷；二是開放高效的組織溝通；三是公平、具激勵性的管理體系；四是認同企業價值觀；五是強調工作與生活的平衡；六是高情商的人力資本；七是工作氛圍輕松有趣；八是工作具備一定挑戰性。
知道了幸福企業，那麼，幸福管理是什麼？掌握企業運營與決策大權的CEO又如何將幸福管理納入企業管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優勢出發，為員工提供有挑戰性並兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛圍，使員工對企業有一種歸屬感並能在企業工作環境中實現自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。
所以，幸福管理的宗旨就是「創造幸福員工」。提升員工幸福感，既是企業的職責，也是企業發展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處。可以說，一個人工作的狀態就決定了人生的狀態，工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放鬆，也在間接影響著我們人生的質量。要提升人生的幸福指數，首要的，就是提升工作的幸福指數。對於企業來說，關注員工幸福感，提升員工幸福感，當是責無旁貸的事情。
下面呢，是一個全球性的調查——它問人們，他們想要什麼？有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情……但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都被一一劃去，它們被一個統一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。
追求幸福就是追求有意義有價值的美好人生。馬克思主義認為，勞動是幸福的源泉，道德是幸福的前提，幸福是個人幸福與社會幸福的統一。員工幸福感一般來自以下因素：責任意識、人際氛圍、培養美德、家庭和諧、樂崗敬業、企業認同度高、自我發展意識強。
影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不願付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。針對一些員工對幸福感的認識不足與認知錯誤，譚小芳老師建議通過職業生涯規劃來促進員工幸福感，那麼職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢?
幸福感員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對公司生存環境、績效評估結果等等，在自我認知的基礎上，管理制度員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。
作為企業的CEO，應該在日常管理中融入以下兩點理念：1、幸福管理應倡導以「心」為本；2、工作設計應強調兼顧挑戰性和愉悅性。總之，讓員工擁有工作幸福感，企業才具有向前發展的動力。譚小芳老師將如何創造幸福員工的秘訣分享給各位，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：
·讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。
·對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。
·慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。
·向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。
·信任他們（他們應該得到你的信任，並將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。
企業除了給員工創造良好的工作、生活環境，更多的是創造一個文化、思想交流的平台，這是幸福感。員工呢，對何為「幸福」也要有正確的認識，如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對於員工來講，除了改善其工作、生活環境，更重要的是給他們注入一種新的思想。具體地，結合我為央行擬的員工幸福指數提升方案，下面我們談談建立和推行職工幸福指數評價制度的做法——
一是抓幸福宣講。深入開展幸福指數「全民行動」，積極開展比如：「大雁精神」大家談、「黨旗下的風采」演講賽、等文化建設活動，通過會議、座談、談心等多種形式，不斷提升團隊精神，形成全員共同推動和參與幸福工程的良好氛圍。
二是抓周密部署。為使幸福指數評價工作有條不紊地進行，建議全員在准備充分的前提下出台實施方案。成立由「一把手」任組長，其他黨委成員、副行級領導任副組長，機關黨委各部門、各科室主要負責人為成員的幸福指數評價工作領導小組，建立全面幸福指數管理體系。
三是抓指標架構。堅持從業務創新發展出發、從提高管理效率出台、從職工實際需求出發，制定出台《職工幸福指數評價體系》。體系從工作環境、生活環境、行風行貌、地位形象、陽光心態等五個方面，逐一將職工對單位的幸福感、滿意感和尊嚴感進行量化管理。
四是抓和諧流程。按照依法評價、注重實效、客觀公正、員工公認、統籌兼顧「五個原則」，對職工幸福指數評價工作進行規范化建設，按照「非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福」五個標准組織測評，把幸福指數評價體系的運行質量、效果評估權交給廣大職工。
總之，人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。畢竟，一個全面發展的員工，才是幸福的員工！從某種意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大。難道不是嗎？
㈡ 稻盛和夫為什麼一生能夠創造三個世界500強
《領導人的資質》讀後感
稻盛和夫老先生不僅僅是企業家，更是哲學家、思想家和教育家。通讀完《領導人的資質》後，感覺到，「使命、目標、挑戰新事物、信賴和被尊敬、關愛」這些觀點都是我們日常工作中屢屢提及的詞彙。但是，這些詞彙，經稻盛先生提出後，就變得非常有力量，非常有激情；稻盛先生一直以美國蓬車隊隊長和京瓷最佳實踐這兩條虛實的引線來對這五個觀點的闡述和論證，就變得非常鮮活、非常具體。
作為管理者，實際也是領導者。管理者在組織許可權內具有有限的資源，但一旦被賦予領導者的含義，那就能創造無限的能量，也就是稻盛和夫老先生在文章中提到的「能量的傳遞」。僅僅作為管理者，只能按照「組織、計劃、協調、監督」等等生硬的管理語言開展工作，下屬也一定是被動地接受指令而已。而當我們從領導者角度來塑造自己的話，那是創造一種共同涌現正能量的氣場，會激勵大家自動自發，自覺明理，自覺行動。《領導者的資質》裡面體現的就是如何塑造和貫徹「領」與「導」的問題。
「領」是帶領，是給予方向，給予力量，是身先士卒，是率先垂範，是融使命感、目標及目標傳遞、不斷地挑戰、建立信賴、關愛下屬為一體的動作。
「領」的裡面，首先要有使命感，即能夠讓大家凝聚在一起的高度思想認同。使命，不是下屬自己能夠創造和把握的，必須領導人建立自己的使命感，並能傳導給大家，稻盛和夫老先生從創立京瓷開始，逐步意識到這一點，包括早期就想到的「員工物質和精神兩方面的幸福」的想法，實際是他已經在提升自己的使命感了；
目標與分解。領導人必須有高瞻遠矚的目標，有目標，團隊才有清晰地路線圖，才能明白團隊和自己的任務，當然這個貫徹目標的過程一定是要通過能量的傳遞進行，生硬的目標分解是沒有效果的。領導團隊共同奮戰，那目標就在前面，大家才能攻城獵寨，勇往直前；
挑戰新事物，也是需要「領」的。領導人永遠要走在最前面，即使前面荊棘遍布，因為你不去「領」，那不斷產生在前進路上的荊棘就會擋住前進之路。我們在日常工作中，經常會遇到問題繞道走，見到紅燈繞道走，就是迴避問題和挑戰。稻盛和夫先生從很少人的松崗工業開始，就不斷挑戰新產品，不斷挑戰缺乏的現金流，不斷挑戰精益求精的質量品質，終於走到完成了三個世界500強企業的塑造。對稻盛和夫老先生來講，這就是不斷挑戰新事物的過程。不斷挑戰新事物，就是不斷地樹立新目標和解決新問題，建立新使命的過程，管理產生的結果就不再是「產品」，而是「作品」。我們工作中，需要稻盛和夫先生的這種不斷挑戰新事物的精神和能量，哪怕是其千分之一、百分之一！
建立信賴和被尊敬。團隊本身就是由各種思想、性格、經歷的成員組成的，所以團隊是需要被凝聚的。那麼凝聚的金鑰匙就是領導者能夠建立信賴的環境、信賴的氣場。同時，領導者，能夠身先士卒，做好君親師，被團隊成員信賴。被信賴，就會讓團隊建立凝聚力，建立團隊核心，產生團隊彼此同心協力的精神動力。但是，被信賴不是簡單說說而已，是要領導者自己真的能有「領」的本事。「領」不是簡單的做作樣子，而是真的能夠「彎下腰」、「抬起頭」、「挺起脊樑」，是真的能夠帶領大家建立信任和您聚力量，是真的具有無私利他之心。誠然，我們按照這個要求去做，好像距離很遠，但是只要我們不斷努力，這也是我們要達到的境界和目標。100%是有若干個0.1%有機組合和建立起來的。信賴和被尊敬也不是一天建立起來的，只要能帶頭踐行，一定會建立信賴和被尊敬。
關愛員工。人都是有感情的，付出無所求，還要真感恩。高績效員工一定是被感動出來的，而不是被要求出來的。稻盛和夫先生締造的三個500強企業集團，以及總覽稻盛和夫先生的所有經典著作，關愛員工始終能夠看到。這說明，稻盛和夫先生是真的把關愛員工放在心裡的，放在天平那一頭的。從松崗工業開始，大家要離開，最後不得不把追求「研發技術企業」的經費轉變為照顧員工的經費開始，他就意識到關愛員工比直接投入研發重要。保障員工利益，真心關心員工的生活、以及家庭困難，才是關心員工的全部。僅僅關心員工的工作，那一定是本末倒置的。
再說說領導人的「導」，這個「導」字裡面，也貫穿了稻盛和夫先生「使命、目標、挑戰新事物、建立信賴和被尊敬、關愛」的觀點。「導」，是你如何組織自己的團隊，領導者變成運籌帷幄的「導演」和能量的傳遞者。要「導」的好，首先領導人自己要胸有大志，胸中有物，成竹在胸。
「導」的過程，第一個動作就是提煉和建立使命感，傳導使命感。這個使命感不是我們書上常說的那麼偉大，只要是能夠對企業、對團隊長足發展，起到凝聚作用的信念和力量建立起來，並能傳導到團隊每個成員，大家都能理解、支持、相應這樣的信念，那前進的動力就有了。所以，「導」的第一個動作，很重要。能否建立自己團隊的使命感，取決於領導人是否自己能夠有力量，有擔當，有勇氣，有未來感。「導」在稻盛和夫老先生的企業管理實踐中比比皆是，他老人家總是在諄諄教導，循循善誘，傳遞著成就企業，成就員工的使命，他老人家確實做到了「讓員工物質和精神兩面都幸福」。這就是他老人家最善的使命感，這就是他老人家傳導的使命感，多麼值得我們管理者學習。
「導」的動作，有了使命感，就是要建立目標和分解目標。建立目標不難，難難在貫徹目標、分解目標，尤其是達成目標上。稻盛和夫老先生在三個500強企業塑造過程中，總是緊盯目標，甚至通過下班後的「酒會」，以及其他各種場合來貫徹目標，並和大家一起朝目標努力，去克服困難。他老人家在目標管理過程中的勇氣、毅力、意志、堅韌的精神在其職業生涯中是最難能可貴的。我們在建立目標時，會留有餘地，會選擇容易的目標；執行目標時會遇到困難打折扣，會縮水，實際上我們就是缺乏稻盛和夫老先生的勇氣、毅力、意志和堅韌的精神。
「導」的過程中，確實需要建立信任和被尊敬。整體團隊互相傾扎，互不信任，那一定是正負極混亂的「場」，那怎麼能夠像稻盛和夫老先生一樣建立信賴和傳遞信賴呢？所以，領導人，一定要首當其沖為團隊建立信任的環境。開誠布公，虛心納諫，坦誠溝通，建立互相都能發揮潛能的氣場；同時，樹立自己的威信，讓大家有凝聚的目標。團隊裡面是需要有凝聚目標的，否則就會亂。所以，建立信任的環境、氛圍，以及管理者變為真正的領導人而被尊敬，那這個團隊的溝通一定是最好的，目標管理一定是最好的，績效也一定是最好的。從這個角度上看，領導人的「導氣」的功力是需要修煉和提升的。導氣「導」的好，信任和被尊敬的環境就容易建立。稻盛和夫先生就是我們導氣的最好榜樣。
「導」的過程也是不斷挑戰新事物的過程。運籌帷幄，需要了解合面對層出不窮的新事物。尤其是現在這個社會，「變」已經是不變的真理了。連美國總統奧巴馬先生都感嘆「地球轉的太快，都抓不住了」！可見稻盛和夫先生在創建三個世界500強時所面臨的環境和新事物有多麼多，多磨艱難。但是，在稻盛和夫先生的帶領下，京瓷的團隊、第二電電的團隊、日航的團隊挑戰了多少新事物，克服了多少困難！終於攻克一個個困難的高地，不斷地挑戰人生的新高度。挑戰新事物的勇氣、意志和能力需要領導者自己獨立承擔，領導者不能塑造這樣的精神，那就沒有辦法「導」出團隊挑戰新事物的勇氣和能力。
「導」是輸出關愛之心和動作。從最早的奴隸式管理，勞動者都是工具，到冰冷的泰勒管理實踐，這樣冰冷的管理時代已經過去了，隨之而來的是「新新人類」的管理。實際上，人力資源管理已經逐步演變為「人」的管理，人的競爭。中國的人口紅利時代已經過去，那麼如何讓管理更有效，單純的管理動作已經落後，必須全方位地看待管理。其中，員工關愛就是其中越來越重要的「重頭戲」。看稻盛和夫先生在三個世界500強企業創建的最佳實踐中，關心關愛員工始終放在他的心頭。他帶頭踐行，確實把「追求員工物質和精神兩方面的幸福」放在心頭，落實在行動了。作為管理者，我們對照一下，差距有多大，我們有這樣的理念和使命做指導嗎？我們有認真踐行這樣的關愛嗎？管理者要想有效，在如今時代，必須從關愛員工開始，不然，我們成不了真正意義上的「領導人」。發自本心，出自真愛，落實到管理細節，全身心去關愛員工。那企業一定會大成。
縱覽《領導人的資質》，感慨良多，對照起來，差距巨大。我們在做管理者的時候，什麼時候能夠真正像稻盛和夫老先生一樣初心本善，發心真誠呢？修煉我們自己，真真正正地去「領」，認認真真地去「導」，從建立和傳播使命感開始，樹立目標，傳導目標，克服困難達成目標，迎接挑戰，建立信任和互助的團隊環境，真心關愛員工。樹立人生目標，向稻盛和夫老先生學習，讓我們真正地從管理者變為「領導者」吧！
㈢ 企業宗旨是為社會創造價值，為員工創造幸福，請問，如何理解企業與員工的關系
如何理解企業與員工的關系：企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。企內業是水，員工是魚容。水中有魚更能體現水的精彩，魚兒得水，才能生存發展。
企業要為社會創造價值，也要為員工創造福利，還要為自身創造利潤。這中間必然會產生很多矛盾和問題。智慧的企業管理者就是要在這錯綜復雜的矛盾和問題中把握好平衡點，才能像阿迪力那樣從容不迫地走好企業管理這根鋼絲。
個人觀點，僅供參考。
㈣ 高手幫忙翻譯一下-------英文 為社會承擔責任 為客戶創造價值 為員工謀求幸福 為企業贏取利潤
為社會承擔責任
Take respnsibility for society
為客戶創造價值
Make value for customers
為員工謀求幸福版
Seek happiness for employees
為企業贏取權利潤
Create profit for company
㈤ 企業如何為員工創造幸福
其實很簡單，企業滿足員工的需求，員工自然會努力工作回報企業；人的需求被滿足了，基本上就幸福了。人的需求比較多，包括物質與精神兩方面，只要是合理的方面滿足了，應該員工也會讓企業滿足的，互惠互利；
㈥ 如何理解稻盛和夫所提及的對員工的「關愛之心」和「小善如大惡」看似矛盾的觀點
雖然在稻盛和夫的哲學字典中存在著「關愛之心」的說法，但是顯然經營者僅僅依靠一顆溫柔的關愛之心是不足以開展企業的經營活動的。所謂的「關愛之心」並非是指經營者為了討好員工而肆意嬌慣縱容屬下。「一個領導者不能為了討取員工歡心而進行經營活動」，經營者對手下的縱容嬌慣只不過是「小善」。常言道，「小善如大惡」，如果經營者只會一味嬌慣縱容，那麼手下的員工必然會庸碌無能，這一點就和教育小孩子是一個道理。
如果企業的經營者想要培養優秀的員工，就必須對其進行嚴格的要求，這才是真正的「大善」。當我們在行這種大善之時，在旁人看來，或許會責難道：「這個老闆真是個不通人情的苛刻傢伙！」但是正如我們在教育小孩時經常會說的「玉不琢，不成器」一樣，當我們嚴格要求自己的子女時，即便別人認為「這父母可真夠心狠的，讓這么小的孩子去承受世間之苦」，但是為了讓自己的孩子最終能夠成長為一個頂天立地的大人，作為父母，這些嚴格的要求就在所難免，而並不能說明是父母不愛自己的孩子。對員工的嚴格要求也與此相同。
㈦ 稻盛和夫經營理念: 員工第一客戶第一還是股東第一
經營理念，又叫企業目的，稻盛29歲的時候，在處理11名高中生集體辭職的痛苦經驗中，領悟並制定了京瓷公司的經營理念，就是：在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時，為人類社會的進步發展做出貢獻。
這兩句話看起來很朴實，語不驚人。但它卻是幾乎所有的經營者從來沒有領悟的企業經營的最重要的原理原則，它被放在稻盛「經營十二條」要訣的第一條，就是說，它是正確經營企業的前提。
這個理念的特點是把追求員工幸福放在首位。
企業經營，誰的利益第一？
企業經營究竟是員工利益第一？還是客戶利益第一?股東利益第一?乃至國家利益第一？至今爭論不休。
有股東投資才有企業，客戶買你的產品企業才能生存，沒有國家的保護和支持企業也難發展。這些都是理所當然。
然而，股東、客戶、國家並不能代替你來經營企業。
實際負責企業運行、每天進行企業生產經營活動的是包括經營者在內的全體員工。
如果全體員工都很盡責，每天都在各自的崗位上努力工作，發揮自己的聰明才智，齊心協力，精益求精，那麼企業就能凝聚巨大的合力，企業就能持續發展，長期繁榮。
這樣就能不斷給客戶提供滿意的產品和服務，就能讓股東獲得穩定的回報，就能向國家多交稅，企業還有能力開展各種社會公益活動。這個道理並不復雜。
總之，在稻盛看來，企業只有「追求全體員工物質和精神兩方面的幸福」，把全體員工的積極性和創造性釋放出來，才能真正「為人類社會的進步發展做出貢獻」。
㈧ 稻盛和夫何許人
稻盛和夫（INAMORI KAZUO），生於日本鹿兒島縣。1955年畢業於鹿兒島大學工學部，曾就職於生產高壓電流絕緣體的「松風工業」。1959年，在京都設立「京都陶瓷」公司（現為「京瓷」），起初員工僅有28人。10年後，公司在日本的股票市場上市交易。公司依靠著在新型陶瓷材料領域的先進技術，逐漸成長為全球大公司。1984年，稻盛和夫設立電信公司「第二電電」（英文縮寫為DDI，是日本大電信公司KDDI的前身之一）。
稻盛名下產業集團的銷售總額達1兆2000億日元。1984年，設立財團法人稻盛財團，並創設了京都獎。此外，也創立了以培養年輕一代經營人士為宗旨的「盛和塾」。其廣為人知的經營管理手法被稱為「阿米巴式經營法」。稻盛和夫與日本民主黨關系密切，是熱心的民主黨支持者。2008年9月21日小澤再度當選民主黨代表時，稻盛和夫作為嘉賓參加了有關儀式。2007年，在日本SUNMARK出版社主辦的慶祝稻盛和夫的《活法》在日本銷售突破50萬冊的時候，小澤一郎專程出席。稻盛和夫是著名的中日友好人士，2009年中國舉行國慶60周年閱兵慶典時，稻盛和夫受邀在觀禮台就坐。1997年退休後，稻盛在京都某寺院出家修行。
2005年，擔任立命館小學校兒童顧問委員。其妻朝子夫人，是被稱為「韓國農業之父」的禹長春的四女。
2010年，日本航空向東京地方法院申請破產保護，在民主黨鳩山政府的三顧茅廬下，稻盛和夫以78歲的高齡出任日航的CEO，重整問題重重的日航。
在日本四大「經營之聖」（另三位分別是松下公司的創始人松下幸之助、索尼公司的創始人盛田昭夫、本田公司的創始人本田宗一郎）中，他是年齡最小而被尊為「聖」的。