⑴ 你的專業知識對客戶信任度的影響
我做外貿整一年 建材 主要市場是北美 公司在國內是同行業的老大 質量很好 價格偏高
客戶來源：國內的展會分別參加上海 北京 廣州的 還有美國的展會
公司給我的任務是找大客戶 建築商或者建材超市
一年來我做了很少的單子 我分析了我的客戶資料
1。展會上來的客戶對我們的產品評價很高 但是幾乎沒有下單的 展會後聯系名片但是很少有客戶回復
2。網站上來的客戶 回復後90％沒有迴音
3。寄樣的客戶 對我們的產品評價很高 但是認為價格太高
4。和外貿公司合作更是困難 一方面我司價格高 另外就是公司的管理有問題 對於客戶提出的問題 無法第一時間給出答復 還有就是合作方式比較死板 對外貿公司的支持不夠
⑵ 社會環境對知識創造的影響因素主要有
摘要：
在飛速發展的現代社會,
把握住創造力,
就是把握住了先機.
創造力是並非是個別人特
有的天賦,
而是我們每個人都擁有的能力,
而且創造力也不是固定不變的,
而是像智力一般
在不同程度上不斷發展的.
想要掌握創造力,
就要了解其影響因素.
我將其分為外在因素和
內在因素分為討論.外在因素包括,社會因素、教育因素和文化因素.內在因素包括智力、
知識、思維風格、人格和動機.每個人都是擁有創造潛能的.我相信,無論是外在因素還是
內在因素,只要理清其關系,便可以對我們自身創造力的發展起到深刻的作用.
關鍵字：創造力；影響因素；智力；環境；創造潛能
正文：
隨著社會的發展,
僅僅著眼於智力已然是遠遠不夠的,
是否擁有創造力有可能成為生存
成功的關鍵.
創造力是我們每個人都擁有的能力,
而非個別人的天賦.
而且創造力也不是固
定不變的,它可以像智力一樣在不同的程度上不斷發展.為了跟上迅速變革的社會的步伐,
創造力的培養、
提高已迫在眉睫.
如今我們需要討論創造力的影響因素.
我將分別討論外在
因素和內在因素.
一、外在因素
首先,
外在因素包括社會心理影響因素,
教育影響因素和環境影響因素.
這三點作為主
要的外因素,在促進創造力的同時也制約了創造力的發展.
（一）社會影響因素
1.
在社會影響方面,
最關鍵的是文化的影響,
舉一個不恰當的例子,
在中國的教育制度
下,
老師總是只規定一個正確答案,
對其他答案的人則給予抨擊.
正是因為如此中國教育制
度下的學生逐漸喪失創造力,
並喜歡固定於一致的模式.
正因如此,
大大的限制了學生創造
3
力的發揮,使學生更加趨向於盲目相信權威,而因害怕批評指責很難提出自己大膽的觀念,
從而影響學生創造力的發揮.
⑶ 管理學原理的幾道題（高手幫忙，在線等）
在知識經濟時代，管理創新無論致力於通過智力資源開發來創造新財富、逐步代替工業經濟的命脈和已經短缺的自然資源，還是致力於員工價值觀與企業價值觀的高度統一的企業文化創新，都要遵循如下原則才能是科學、有效的創新。
1.系統原則
知識經濟的特點之一就是經濟發展是人類知識能力的綜合。在知識經濟時代，人的綜合能力已走向系統綜合智能型，系統綜合能力的凝聚已成為知識經濟社會人的能力具有較高邏輯起點的鮮明標志。因而，知識經濟下的管理創新必然遵循系統原則。
2.價值原則
價值原則又稱需要性原則或科學性原則。指在創新科研選題中必須著眼於社會實踐的需要和科學科技自身邏輯發展的需要。知識經濟在資源配置上無論以智力、無形資產、軟產品等資源為第一要素，還是對自然資源等經濟要素通過科學、合理、優化和集約的配置，都是以實現知識價值為目的。知識經濟下的管理創新就是以實現知識的價值為任務。
3.理性原則
它是指用辯證唯物主義的科學世界觀及科學發展中的基本原理評估、選擇科學假說的一種方法論原則。包括兩個組成部分：一是普遍的哲學原理。二是科學基本原理(如能量守恆定律、物質不滅定律)。理性原則對創新活動有著重要的指導意義，正確的哲學信念有助於指導創新者去發現事物發展的規律。愛因斯坦關於世界統一性的觀念推動他在相對論研究中取得卓越的成就。同時，理性原則自身又是辯證的，它時時處於發展之中，不應視為僵死的教條。經濟全球化是知識經濟時代的一大特徵。全球化、國際化、世界化的浪潮席捲全球，勢若排山倒海、鋪天蓋地，商品國際化使世界貿易飛速發展，資本國際化使跨國公司，蓬勃發展，跨國企業已伸到世界的每一個角落，成為「國中之國」，技術和經紀國際化、已無國界之分。管理在吸納和改造資本、技術等方面時，只有用理性的眼光去看待、分析和接納，才能得到健康的發展。
4.動態原則
科學管理把對象視為系統，管理目的是為了使系統實現最佳效益，但任何系統的正常運轉，不僅受著系統內各個因素的制約，同時還受到有關外部系統的約束，隨著時間、環境以及人們主觀能動性的變化而發生變化。管理創新應隨著對象系統的發展而不時修正控制方案，這就是所謂的動態相關特徵。在知識經濟社會里，社會系統之間的信息、能量、物質方面的交換和聯系日益密切，技術的飛速發展，市場的瞬息萬變，需求的多樣化，使經濟環境處於一個動態的環境之中，管理創新必須遵循動態性原則。
5.發揮優勢原則
管理創新要從自身的長處出發，充分利用和發揮已有的優勢條件，揚長避短，量力而行，形成具有特色的、有競爭能力的管理創新。在知識經濟時代，經濟走向全球化、國際化，企業間的競爭日益激烈，要想在經濟全球化競爭中獲勝，就必須發揮自身的優勢，形成自身特有的企業文化，同時，創新不是全盤的否定。
2企業創新有幾個方面。
1、服務創新
2、知識創新
3、心態創新
4、文化創新如何進行有效的決策 什麼是決策作決定並付諸實施的過程。對一個問題產生解決要求，經過思維活動做出行動決定並付諸實施的全部過程。提出問題、分析問題、解決問題的過程。決策的誤區只有組織的高層才能做出決策。做出決策的過程不同於決策執行過程，因此它們可以分開。決策總是導致積極的行動為了改善組織的決策機制，提高主要管理人員的決策能力就行了。決策與管理決策是管理的核心決策滲透於管理的所有職能中決策的重要性決策與現代企業制度有效的決策能力可以贏得尊重與地位幾組調研數據決策是一項技能， 它可以通過學習和訓練 掌握並不斷提高。 戰略決策、管理決策和業務決策戰略決策：關系企業或組織未來發展方向與遠景的全局性、長遠性的施政方針方面的決策。管理決策：是執行戰略決策過程的具體戰術決策。重點是解決如何組織動員內部資源的具體問題。業務決策：指日常業務活動中為提高工作效率與生產效率，合理組織業務活動進程所做出的決策。 規范性決策和非規范性決策規范性決策：在管理活動中重復出現的、例行的決策。先例規則政策非規范性決策：在管理活動中首次出現的或偶然出現的非重復性決策。
知識經濟時代對傳統企業管理的影響
1．管理組織。由傳統的狹長型組織結構轉向扁平型組織結構，從多級龐大的組織結構向靈活機動的虛擬組織過渡。知識經濟時代，市場瞬息萬變，信息傳遞迅速廣泛，競爭日益激烈，傳統的狹長型組織結構已不再適應新時代企業管理的要求，必須通過減少組織層次、壓縮職能機構、裁減冗餘人員等方式來建立一種緊湊的扁平型結構，使組織變得富有彈性、敏捷、靈活、快速、高效，並逐漸向智能化、虛擬化方向發展。信息網路技術的發展使得網路化、虛擬化操作成為現實，靈活機動的「虛擬組織」應運而生，將地域上分散的各種組織為滿足特殊要求迅速聯合起來，使得企業內部沒有相應的功能組織，卻能完善地實現生產、推銷、設計、財務等功能，突破了企業的有形界限，延伸了企業的界面，最大限度地整合了外部資源，滿足企業競爭的需要。通過組織的扁平化、信息化、網路化、虛擬化使得原來管理組織中，主要承擔上下級之間信息溝通聯絡的中間管理層的作用和功能趨向弱化和減少，管理層次得以縮減，企業組織形式得以減化，從而加快組織的反應速度，增強組織的應變能力，大大節約管理成本，提高組織效率。 2．管理職能。由傳統的注重「管」轉變為注重「理」，協調的作用日益加強。傳統的管理職能以分工和專業化為基礎，分工和專業化導致管理職能的分散化，具體體現在整體管理工作流程被各個專業化的「條塊」分割開，整體目標被機械地分成各個獨立而又缺乏聯系和協作的小目標，從而造成工作流程分散化，管理活動以「管」為主，人是機器和規章的附屬物，總是被動地工作，管理者和被管理者之間是一種單向的、執行性的關系。而在知識經濟時代，隨著組織結構的分散化，人員的智能化，組織結構中具有高素質、高智能的人越來越多，彼此聯系緊密，不可分割，打破了原來嚴格的分工和專業化，人是機器的生產者，也是知識的創造者，而非附屬物，管理者和被管理者之間是一種雙向的、互動的關系。在這種情況下，要搞好管理，使每一個人都樂意合作，管理理念必須朝著合作和協調的方向更新，必須以「理」為主，「禮賢下士」，在協調上下工夫。理順職工與企業之間的關系，使每個職工都能與企業愉快合作，心甘情願為企業作貢獻。企業的成功依賴於每個職工的創造性，而職工的創造性源於對事業的追求，只有將職工的事業追求與企業發展協調起來，並創造一種良好的合作關系和工作環境，為職工的成長和實現自身價值創造條件，才能保證職工在實現自我價值和取得個人事業成功的同時，為企業創造更多的財富。
3．管理理念。由傳統的以物為中心的管理過渡到以人為本的管理。以物為中心的管理活動，強調的是關心物和物對人的要求，必然把人變成物的從屬物。例如，對設備的操作與保養，基本上側重於設備的技術條件要求，以及人應該如何去滿足這些技術條件的要求。於是，人在物的面前就變成了俯首貼耳的附庸。這種見物不見人的管理，忽視了人們的主動性與創造性的自覺發揮，嚴重挫傷了人們的積極性，使管理本應獲得的更好效果喪失了。管理的根本動機在於求效，而最豐富的效能蘊藏在人們的潛能當中。知識經濟時代崇尚的是以人為本的自主管理，這種管理的實質就是以人為中心，把管理活動的動機和原則建立在千方百計調動並保護人的自我管理的自覺性和工作的積極性、主動性、創造性的基礎上，確保人的主體地位。以人為本的自主管理並不否認重視技術條件要求的客觀必要性，但管理的出發點或著眼點放在最大程度地發掘人的潛能上。注重啟迪人們自己管理自己的主體性和自覺性，並依靠這種自覺性，真正實行全員的、全過程的、全環節的、全方位的經營管理活動。以人為本的自主管理，順應人性，尊重人格，大大激發員工的主動精神，員工不再被動地在管制束縛下工作，而是主動自覺地完成自己應該做的事情，並在工作中積極開動腦筋，努力開展創新活動。
4．管理內容。由傳統的重視實物資本轉向重視知識與人力資本，即從傳統的「融資」轉向現代的「融智」。知識經濟時代，知識和人力資本成為社會經濟發展的首要因素，創造知識和有效地運用知識成為企業獲取效益的主要手段。企業必須高度重視知識資源的開發和有效運用。信息技術與通訊技術的結合，形成了超越企業與國界的全球信息網路，為信息資源共享提供了條件，人們因此可以迅速、及時地獲取所需信息和知識。企業應善於運用信息網路，把握世界范圍內的新知識、新信息、新動向，充分利用全人類所創造的知識寶庫和精神財富，加快自身發展。開發知識資源和人力資本的根本，在於企業員工科學知識水平的提高和潛在能力的發掘。企業必須著力培育員工，尤其要在培養創新型人才上下工夫，可以通過崗位培訓、定期學習以及送出去深造等多種形式，為員工提供知識更新和技術創新的機會，提高員工的科學知識水平和實際工作技能，使之成為適應時代要求的智能型勞動者，並充分發揮他們的潛在才能。積極營造一種寬松和諧的環境，建立完善的管理體系、激勵機制和監督機制，鼓勵人們學習進取，開拓創新，使企業每一個部門和每一位職工都有餘力和動力在企業總體戰略的指導下，充分發揮自己的能動性和創造性。開發知識資源，還應高度重視「外腦」的利用。當代管理環境復雜多變，企業管理者僅憑個人的知識和能力，難以有效地解決重大戰略與管理問題，迫切需要藉助於眾多人才的知識和智慧，促進企業的有效發 5．管理方式。由傳統的權力運用和層次控制轉變為平等的協作。過去企業的管理者基本上都是依靠行政賦予的權力進行管理，嚴格控制，這種管理方式，在一定程度上束縛和抑制了人們的個性和創造能力。知識經濟時代，「人是企業最大的資產」，員工對企業來說，不再是成本的支出而是資產的來源。隨著管理理念的更新，組織的調整，管理內容的變化，權威式的管理不再奏效，管理者更多地依靠非正式權力作用，也就是人格魅力，強調的是溝通協助和資源整合而非命令和管制。管理者權力的來源也不再是企業的恩寵，而是掌握了更多的信息來源。管理者要長於溝通，善於營造溫馨的氛圍，不但要把主要精力放在事業發展的規劃上，而且要加強與員工的溝通，讓大家更多地了解企業的意圖。在組織分散的情況下，把一些最重要的信息傳遞給大家，及時告訴職工企業的戰略、每一階段的目標，讓每位職工清楚自己的職責、完成任務應該獲得的報酬，完不成將受到的懲罰等等。管理者既要有高瞻遠矚的戰略目光，把握企業發展的大方向，又要有足夠的魅力和能力，凝心聚力，及時傳遞信息，實現企業目標。知識經濟條件下的管理者不再是權威的象徵，而是資源分配的扮演者，在運用內部人員和找尋外在資源之間，取得平衡。稱職的管理者能夠通過信息網路，將資源以最快的速度作最合理的分配，讓企業以最低成本獲取最高的利潤。 6．管理手段。由傳統的手工操作轉向計算機網路管理。長期以來，企業管理者主要以手工方式處理日常業務，瑣碎繁雜的事務性工作花去他們的大量時間，進行創造性思維的時間極其有限。隨著電子計算機、通訊等信息技術的飛速發展及其在管理領域的廣泛應用，在很大程度上改變了人們活動和管理的方式，過去很難做到或甚至無法做到的事情，通過信息技術成為可能和變得容易，管理者逐漸從手工勞動中擺脫出來。企業內部網路的建成和使用，不但提升了信息傳輸和儲存的數量、速度和質量，而且增加了信息相互組合的可能性，擴展了管理的時空范圍。如企業的計劃、財務控制、生產流程、營銷管理等皆因管理的信息化和網路化而以一種靈活、快速和高效的形式出現。並通過信息網路管理，達到信息共享、知識共享、方法共享、經驗共享，減少組織層次，節省信息傳遞時間，及時調整企業戰略，大大提高管理效率等，從而使管理者有大量時間研究新問題、發現新動向，開拓新思路，成為創新型的管理者 7．管理目標。由傳統的「為顧客服務」向「四滿意」目標擴展。所謂「四滿意」是指顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意。知識經濟時代是以消費者為中心的時代，消費者的權益、地位大大提高。為此，企業首先應該把顧客滿意作為第一目標，根據顧客的滿意程度，對企業經營管理及生產、技術、營銷、服務等一切方面，進行全方位的設計與改善。其次是員工滿意。在知識經濟條件下，人是最重要的財富，是企業生存與發展的根本。如何尊重人、關心人、培養人、信任人，如何為員工的成長和實現自身價值創造條件，如何使員工和企業融為一體，必然是企業管理的核心內容。企業應該恰當地用好人和創造良好的有利於人才成就事業的環境和條件，這樣才能穩定人才和發揮人才的巨大作用。再次是投資者滿意。對於投資者來說，企業的發展和投資的豐厚回報無疑是他們所最關注的。在文明程度越來越高的知識經濟時代，企業的效益，以廣大顧客、員工和社會的信任、擁戴為前提。所以，新時代的企業，不僅要創造一流的產品、一流的服務、一流的營銷，而且要塑造企業良好的形象，創造企業很好的信譽和優秀的企業文化，最終達到社會滿意，企業在努力創造經濟效益的同時要積極創造社會效益，為人們生活質量和環境質量的提高以及社會科學、教育、文化等事業的發展做出應有的貢獻。
8．管理模式。由傳統的管理模式轉向學習型組織模式。知識經濟時代，知識是一切財富的源泉，只有不斷探索，不斷學習，不斷更新知識，才能立於不敗之地。為此，掌握知識成為新時代人們不懈的追求。面對信息技術的飛速發展，知識需求量的猛增，企業迫切需要擁有能夠讓全體職工全身心投入，並有能力不斷學習，不斷創新的組織，於是學習型組織模式成為企業新的時尚。學習型組織不僅要求組織中每位成員終身學習，不斷充實新知識，超越自我，而且強調系統思考與知識整合的力量，強調通過集體學習確立職工的共同目標和協調職工的整體行動。主張進行自我調整和改造，以適應變化不定的管理環境，求得有效的生存和長足的發展。尤其在當今市場競爭日益激烈的情況下，企業要保持競爭優勢，適應環境和生存的需要，永續經營和保持持續的活力，更需不斷學習，從知識中吸取力量，只有不斷學習充實自己，才不會被時代所淘汰。塑造學習型組織模式，不僅是為了獲得知識和信息，更重要的是通過學習凈化人們的心靈，體現人生的價值，從而大大增強組織創新的能力，不斷創造未來。
你是學工商管理方面的吧，我跟你找了資料，並結合自己所知道，所了解的，並不全面。
⑷ 信任對人生的重要意義有哪些
沒有信任人生舉目維艱，因為時刻懷疑身旁的人事，讓自己做事猶猶豫豫。人生這時便沒有什麼成就可言了，更談不上意義的生活了。
⑸ 如何與員工建立一種信任文化
在員工與其經理之間培養的信任會產生較低的員工流失率、較高的敬業度，以及較高的業績。
這種信任和這些積極的結果，只有在期待、需求和承諾得到滿足的情況下才能夠維持。
員工對於他們的直屬經理有哪些主要的期待：
- 一種很堅固，很有意義的關系。通過公平、誠實和坦誠贏得他們的信任
- 經理們言出必行。你的員工期待你能夠兌現你作出的承諾。
- 經理們對於員工所面臨的問題表現出興趣——不管是工作之內還是工作之外的問題。
沒有哪個員工願意自己是一個「數字」或是一種「資源」。
每一個員工都希望因自己的獨特性和貢獻而得到重視。
你的員工不會期待你去解決所有的問題，是他們卻的確會期待你去聆聽並且從他們的角度考慮問題。
- 經理需要有高度的專業技能，知識，管理能力，這樣才能變得可信，才能得到尊重。
- 經理們要忠於企業的價值觀，道德觀，並行為正直，還要以團隊的最大利益為中心。你的團隊期待著你能誠實、公平，並且能夠以不卑不亢的態度對待每一個成員。
- 對業績不好的員工要進行處分，或者管理其業績。
- 經理們不要當著其他員工的面對於某個員工作出負面評論。
員工對於直屬領導最普遍的需求：
- 職業發展：每一個員工都有權力獲得在企業中進步的機會。
- 反饋（一致，有建設性，並且在恰當時機給出的反饋）：你的員工需要知道自己的表現如何，而且他們也需要從這里聽到這種反饋。
- 得到經理們鼓勵的工作/生活平衡：你注意到了他們工作多麼努力，這一點他們會感激，但是他們更希望你關心他們每一個個體，並且鼓勵他們維持更為健康的平衡。
- 交流（最好是自由流露，頻繁，雙向的交流）：員工們需要有人去聽聽他們的想法，而且是花時間積極地聆聽。
員工關愛實施方案選擇哪家公司好？ 廣告公司員工福利方案，建議找專業的關愛通平台。關愛通是中智旗下品牌，央企服務保證，提供完整員工福利解決方案企業福利平台定製、員工禮品、節日福利禮品、員工激勵發放...
- 誠實：不誠實可能會產生短期的效果，但是我可以向你保證，這會導致你可能永遠都無法修復長期的人們對你的不信任。
直屬經理對自己的員工作出的主要承諾：
- 經理們會培養自己員工的進步和發展。
- 辦公室政治不會妨礙公平，正確和公正的事情。
- 時不時的徵求員工在各種企業問題上的觀點，想法和反饋。
- 在對待自己員工方面，經理應該是可靠且前後一致的。
- 經理們會全身心地投入到團隊當中，並且會為員工樹立榜樣，以此種方式來領導團隊。
員工信任的三大支柱：
滿足員工的需求和期待，並且兌現自己所作出的承諾。不管僱主與其經理之間的信任聯系多麼堅固，員工都必須對企業有一種高度的信任感，這樣才能充分發揮自己的潛力。
員工對企業的期待：
- 在顧客中和所在領域里維持很高的聲譽。一個支持自己的產品和服務，並且與所在領域建立聯系的企業才是員工們會為之感到自豪的企業
- 為公平且正當的人事程序提供有效文件，並嚴格按照文件執行。
- 工資水平和工作場所的條件應該是同等的，而且應該在同一領域的市場有競爭力。
- 讓企業的價值觀與員工價值觀一致。
- 鼓勵並確保所有的員工都重視質量和客戶滿意度。
員工對企業的需求：
- 沒有清盤或裁員的風險，安全，穩定的企業。
- 重視健康和安全，做好這方面的預防工作。
- 有一個有影響力，且在需要的時候能夠與其溝通的CEO和行政團隊。
- 創造一個強大，成功的團隊，以促進員工對於企業的信任。
- 與一個前線管理團隊，該團隊有著高度的情商，能與員工建立積極的關系。
- 工資合理，並與其他企業類似職位一致。
業績和努力的工作會得到認可。
⑹ 相互信任的團隊文化對於企業發展的重要指導意義是什麼
所謂團隊文化，就是指團隊成員為了團隊的利益與目標而團結協作的工作作風。團隊文化的核心是一種合作的精神、一種和諧的氛圍、一種進取的心態。在企業的各種資源要素中，人是最活躍、最重要的，企業發展歸根到底靠人才。要把企業的各種人才組織起來，調動他們的積極性，使他們在不同崗位發揮所長，共同為企業目標而努力工作，就需要打造團隊文化，構建和諧企業，上下同欲，相互支持、相互信任、密切合作、和諧共事銳意進取，開拓創新，使之與企業的發展戰略、發展目標相統一。 企業是一個有機系統，是一個大家庭，由若干不同學歷、不同年齡、不同閱歷的人員組成，任何一個局部都在某種程度上對整體產生影響。團隊比個人更易取得成功，團隊文化建設直接關系企業的長遠發展，職工隊伍素養的不斷提高，市場競爭力的不斷增強。企業各項工作的有序開展，不是由一個人的能力、素質高低所決定的，而是靠一個集體的整體效能的發揮。企業里的每一名員工，就是組成企業的一個細胞、一個元素，每個員工的一言一行、一舉一動都代表著企業的整體形象。面對變幻莫測的市場，面對利益格局的結構調整，面對產品的更新換代，面對激勵的市場競爭，面對新情況、新問題、新矛盾的出現，面對各種類號不同的機器設備以及新技術、新工藝、新材料的廣泛運用等，這就迫切需要堅持以黨的十七大精神為動力，以科學發展觀為指導，打造團隊文化，構建和諧企業，始終保持團結協作、奮發向上的良好精神狀態，樹立大局意識和責任意識堅定理想信念，明確發展目標，履行崗位職責，恪守職業道德，心往一處想，勁往一處使，大事講原則、小事講風格，各司其職、各盡其責、各顯其能，顧全大局，求同存異，以誠相等，互幫互助，齊心協力，開拓進取，拚搏奉獻，出色地完成領導交辦的各項任務，在經營中不斷創新，在改革中不斷前進，使企業從優秀走向卓越。
⑺ 企業的創新行為受哪些因素的影響
轉載以下資料，僅供參考：
企業自主創新的首要因素當然是企業內在的動力，沒有內在的動力就不可能有真正的技術創新能力。然而，不能將企業自主創新動力不足的原因都歸罪於企業，外部環境也是影響企業內在創新動力的重要因素。我國企業自主創新在外部環境上還存在很多不利因素。
1．促進企業自主創新的法律體系尚未形成
改革開放以來我國已經逐步制定和實施了若干有關技術創新的法律法規，但還很不完善。首先是缺少一部有關國家創新體系和企業自主創新的基本法，目前的科技進步法已經不能適應國家心慌心體系和自主創新活動對法律的需求；其次是一些相關法律法規沒有能夠充分體現鼓勵技術創新的原則或者不能適應自主
創新的需求，例如不同企業使用不同的法律，缺少統一的公司法，再如政府采購法中沒有體現政府采購對自主創新的促進作用；第三是在一些重要方面還存在法律確失，例如反壟斷法、商業秘密法等沒有制定。
2．促進企業自主創新的政策體系很不完善
雖然改革開放以來我國中央政府和地方政府陸續出台了大量的有關技術創新的政策措施（根據不完全統計，僅中央政府出台的與技術創新相關的政策就超過2500 項），但這些政策的制定部門不同，制定的時期不同，針對的問題不同，政策問題的演變程度不同，使得國家的促進自主創新的政策有重復，有空白，也有相互矛盾，政策信號不一致，政策設計不科學，號召性的多，可操作性較差，政策成本預算和控制不力，等等，導致我國技術創新的政策性缺乏系統性，尚未形成完整的政策體系。
3．國家科技經費投入結構不合理
90 年代以來國家財政科技經費投入總量高速增長，陸續實施了自然科學基金、863計劃、重點實驗室建設計劃、工程中心建設計劃、大科學工程建設計劃、973計劃、211工程、知識創新工程、985工程等重大科技計劃與工程，中國科學院和重點高等學校獲得的國家科技投資都達到幾百億元，但政府對企業自主創新的經費支持很少，2003年全國20000多家大中型工業企業總共只獲得51億元。來自政府的科技撥款僅佔大中型工業企業科技經費的3%，政府科技經費撥款中用於支持企業科技活動的經費僅佔7%，而同期美國企業獲得的政府科技經費占政府全部科技支出的比重超過20%。我國企業的經濟實力和創新能力總體上無法與美國企業相比，在當前乃至未來的20年內，都特別需要政府的大力支持，WTO規則中規定的政府補貼比重是不超過50%，不管是與WTO規則相比，還是與美國等發達國家相比，我國政府對企業技術創新的支持都應當大幅度增強。
4．政府科技經費的支持重點應當調整
改革開放初期，我國面臨的主要問題是科技與經濟兩張皮，高等學校和
政府科研院所的成果不能得到有效應用，一些人似乎認為高等學校和科研院所的保險櫃里存放著用不完的成果，當時的主要政策導向是促進科技成果轉化、商品化和產業化。這種政策導向並不是不對，而只能是階段性的，不能作為長期的政策導向。如果這樣的政策餓導向長期堅持，就會傷害產生成果的自主創新能力。
在鼓勵形成高水平成果的自主創新能力方面，也存在主體問題，我國從計劃經濟體制下以政府科研院所為主體的國家自主創新體系轉向以企業為主體的國家自主創新能力體系階段，促進企業自主創新能力的提高就成為比獲得一些關鍵技術更重要的戰略任務。我國實施的一些涉及產業技術發展的國家計劃中，項目實施主體主要還是高等學校和科研院所，企業雖然被鼓勵參加，但往往只是陪襯，一些計劃項目即使獲得了預想的關鍵技術，但並沒有能力使作為創新主體的企業通過國家計劃項目的實施獲得自主創新能力。
在政府科技投入中，布局在中下游的計劃很多，例如科技攻關計劃、火炬計劃、星火計劃、高技術產業化示範項目、國家工程中心、科技轉移計劃等等，在科技活動高層次上的布局主要是自然科學基金、重點實驗室、大科學工程、973計劃、985工程、知識創新工程等，但這些計劃基本上都是在科學研究，特別是基礎研究層次，在產業自主創新層次很少。在政府對企業技術創新的支持中，政策的重點主要還是放在技術創新的中下游，例如對企業新產品開發等，而對產業核心技術的自主創新活動，政府經費投入嚴重不足，政策工具也比較少。這些政策組合起來形成了鼓勵基礎研究和鼓勵產業化的強大政策導向，卻弱化了處於這兩者之間的產業自主創新的政策導向。這是當前我國創新政策體系中政策導向中的嚴重問題。
5．目前的市場環境不利於企業自主創新
目前影響企業自主創新動力的最大問題是缺乏公平的市場競爭環境。改革開放以來，為了促進經濟的發展，引進外資，促進民營企業和高技術產業發展等，我國逐步相成了目前的企業法律制度
和稅收制度。企業所有制的不同、企業所在地理位置的不同而適用不同的法律制度和稅收制度，雖然在一定階段發揮了促進經濟的作用，但目前負面作用越來越大。兩稅合一、增值稅轉型、稅收優惠起點統一、某些行業和技術領域因為存在嚴重的壟斷而導致競爭不足等創新環境問題，已經成為影響了企業自主創新內在動力最大的問題，已經到了必須馬上解決的時候了，否則無論政府財政拿出多少錢給企業，也無法真正解決企業自主創新的動力問題。
6．社會創新服務體系無法支撐企業自主創新
雖然在政府不同部門的支持下，我國已經建立上千家生產力促進中心、上百家創新服務中心和技術推廣站，還有大量的孵化器、大學科技園、技術轉移中心、科技評估機構，還有大量的咨詢公司、會計師事務所、律師事務所、資產評估事務所、人才培訓機構、情報信息服務機構等等。但由於種種原因，這些機構對企業技術創新，特別是自主創新提供的專業化服務遠遠不能滿足需要。
7．社會上尚未形成崇尚創新的文化氛圍
自主創新不僅需要人才和資金的投入，也需要良好的社會文化氛圍。自主創新是很艱難的事情，要冒很大的風險，需要長期艱苦的努力，還有可能會失敗。在急功近利的浮躁的社會心態下，自主創新是沒有生存空間的。現實中比較普遍地存在鼓勵追求眼前利益，熱衷於搞政績工程，搞立竿見影的短平快項目的現象。影視歌明星、體育明星受到追捧，通過歪門邪道而一夜暴富的人成為一些人心目中的英雄。在科技界，從事基礎研究的科學家受到尊重，各種科技人才類的精神獎勵大多數都是面向科研院所和高等學校的，而工程師的社會地位過低，對企業工程技術人員的精神激勵嚴重不足。科技界的官本位現象、追求論文數量的現象等，也都影響到自主創新的文化氛圍。一些決心開展自主創新的企業不但沒有得到充分的鼓勵，反而受到懷疑、冷嘲熱諷，一些自主品牌甚至受到內外夾擊。這樣的社會文化氛圍是不利於企業自主創新的。
為了落實科學發展觀，實現經濟發展的轉型，有必要下大力氣為我國企業的自主創新創造良好的外部環境。
1．建立健全國家技術創新的法律體系，通過修法，使科技進步法成為國家科學研究與技術創新的基本法，將鼓勵自主創新，規范市場行為和創新行為納入所有相關法律法規的修法中去，對政府采購法、企業法，以及稅法等相關法率進行修訂，根據完善技術創新法律體系的需要，加快研究制定一批新的法律法規，例如反壟斷法、商業秘密法等。
2．加快稅收制度改革的步伐，下定決心，排除干擾、克服困難，盡快實現內外資企業稅收制度的統一；完成生產型增值稅向消費型增值稅的轉換，將新創辦企業享受優惠稅收政策的時間起點統一以贏利年。
3．努力形成完善的技術創新政策體系。對現行各種與技術創新相關的政策措施進行清理，新制定一批、調整完善一批、廢止一批，加強政策措施之間的配套與協調，將鼓勵企業自主創新，為企業自主創新創造良好外部環境作為當前創新政策的重點。
4．改造國家科技計劃體系，統籌科學研究與技術創新之間的關系，重點是完善技術創新領域的戰略布局與政府財政資源配置。大幅度提高政府財政科技經費中用於企業自主創新的經費所佔比重，提高涉及產業技術發展的國家科技計劃中企業使用經費的比重。
5．加大對企業科技投入的鼓勵與引導，通過財政稅收等政策工具，鼓勵企業加大科技投入總量，引導企業更加重視自主創新、引進技術消化吸收再創新、節能節水和環境保護、資源深度開發和利用等政府鼓勵的創新活動。
6．大力加強創新中介服務體系建設，克服部門壁壘和地區壁壘，培育一批能夠為企業自主創新提供有效服務的獨立中介機構，引導各種社會團體和組織為企業自主創新提供各種專業服務。
7．廣泛開展對自主創新的宣傳，形成崇尚創新的文化氛圍，加大對開展自主創新的企業和企業技術人員的精神獎勵，提高企業技術人員的待遇。進一步改革科技體制，加強對政府科技經費使用的管理，杜絕低水平的重復研究和政績工程
型的科技項目，將財政科技經費向真正的自主創新活動聚集。
黨的十六大提出確立企業技術創新和科技投入的主體地位，為各類企業創新活動提供平等競爭條件。因此，構建相對系統、完整的法律體系和政策體系，將進一步激發企業技術創新的活力和動力，推進以企業為主體的技術創新體系建設，為企業創造良好的市場環境和政策環境，促使企業盡快成為技術創新的主體，加快中國特色的國家創新體系建設發展步伐。
⑻ 知識創造的促進條件包括哪些
《創造知識的企業》學習記錄
十萬個idea
04月11日
副標題：日美企業持續創新的動力。
本書講了一個企業或團隊，如何進行內部知識的創造、管理和升級。
什麼是知識創造的本質？
知識創造的本質，是隱性知識顯性化，然後再從顯性知識返回到隱性知識的過程。
什麼是知識創造的條件？
企業最主要的工作是提供有利於知識創造的外部環境或場所。
知識創造如何落地？
高管負責「做夢」，中層管理者負責「解夢」，一線員工負責「圓夢」，要充分發揮中層管理者的重要作用。
《創造知識的企業》的基礎原理
什麼是知識？
1，「顯性知識」，可以用語言、文字、數據、圖表、公式表達的，可用計算機處理的，或儲存在資料庫內的知識。
2，「隱性知識」，屬於個人體驗，難以用語言、圖表、數據等明確表示，進行交流、教授時也較為困難。
知識創造的過程？
1，把一個人的隱性知識轉化給另一個人。
轉化的方式是：觀察、模仿、「潛移默化」，關鍵是去體驗、去領悟這個人是怎麼做的，結果是擁有和這個人一樣的隱性知識。
2，把學到的隱性知識轉化成顯性知識。
這是知識創造過程的精髓，關鍵是形成文字、語言、程序等方便交流、傳播的信息。
轉化的方式可以是數據、概念或模型。
企業可以通過一些流程設計，來有意促使個人的隱性知識向顯性知識轉化。
3，從局部顯性知識到全局顯性知識。
把個人產生的顯性知識，與團隊、企業已有的知識重新組合和系統化，建立新舊知識的聯結，形成新的團隊、企業知識。
轉化的方式：手冊、說明書、報告、多種形式的分享，反正就是不停地講、不停地溝通。
4，從企業的顯性知識，回歸個人的隱性知識。
關鍵是讓企業員工消化、吸收新產生的顯性知識，內化成他們自己的隱性知識，引發整個企業的知識創造的良性循環。
轉化的方式：干中學、邊干邊學，在實踐中不斷摸索、領悟。
知識創造的促進條件
知識創造有5個所謂促進條件：意圖、自主管理、波動和創造性混沌、冗餘、必要的多樣性。
1，是知識創造的動力條件。
每個人要願意把自己的隱性知識貢獻出來。企業要明確知識發展意圖，依照共同願景選擇開發知識，把對知識的培育納入到管理體系。
2，是知識創造的能力條件。
搭建一個具有創造知識能力的團隊。成員由不同職能部門背景的成員組成，具有高度的自主行動能力，利用「最少重要規定」來管理團隊。
怎樣搭建「自組織團隊」？
要注意團隊成員的知識冗餘程度，並且保證人員的多樣性，團隊成員得有一定的共同知識基礎，還要有一定的知識互補性。
提高知識的冗餘程度，可以靠崗位輪換、集體會議、非正式的聚會等；提高知識的多樣性，可以選擇跨部門的成員組成自組織團隊。
中層管理者怎麼保證知識創造落地？
中層管理者要扮演好三個角色：現實的重塑者、知識轉化的加速器、跨越層級的傳送帶和潤滑劑。
怎樣培養或選拔中層管理者？
主要關注他們的能力結結構。
要具備：懂協調、會管理、善謀劃，把握項目節奏；能鬼扯，天馬行空、方便創造新概念；有方法，精通各種知識創造的方法論。
比如：什麼歸納、演繹、比喻、類比等；會挑事，能鼓動大家對話、甚至爭辯；能服眾，團結一切能團結的力量。
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⑼ 以"信任"為題寫一篇並列式議論文
《信任》議論文寫作指導；1.議論文「信任」的觀點和妙句；★⑴信任是一種有生命的感覺，信任也是一種高尚的情；⑵信任是把雙刃劍；⑶人民的信任是報刊賴以生存的條件，沒有這種條件，；⑷對人的熱情，對人的信任，形象點說，是愛撫、溫存；⑸信任一個人有時需要很多年的時間；妙句；⑴如果把禮儀看得比月亮還高，結果就會失去人與人真；⑵人與人之間最高的信任，無過於言聽計從的信任；
《信任》議論文 寫作指導
1.議論文「信任」的觀點和妙句
★⑴信任是一種有生命的感覺，信任也是一種高尚的情感，信任更是一根連接人與人之間的紐帶。你有權去信任另一個人，除非你能證實那個人不值得你信任；你也有權受到另一個人的信任，除非你已被證實不值得那個人信任。 公眾的信任不能隨便託付給人，除非這個人首先證實自己能勝任而且適合從事這項工作。
⑵信任是把雙刃劍。
⑶人民的信任是報刊賴以生存的條件，沒有這種條件，報刊就會完全萎靡不振。
⑷對人的熱情，對人的信任，形象點說，是愛撫、溫存的翅膀賴以飛翔的空氣。
⑸信任一個人有時需要很多年的時間。因此有些人甚至終其一生也沒有真正信任過任何一個人，倘若你只信任那些能討你歡心的人，那是毫無意義的。倘若你信任你所見到的每一個人，那你就可能會那麼快的被你所信任的那個人背棄；倘若你只是出於某種膚淺的需要去信任一個人，那麼接踵而來的可能就是惱人的猜忌和背叛；但倘若你遲遲不敢去信任一個值得你信任的人，那你永遠不能獲得愛的甘甜和人間的溫暖還有友情帶來的一切。你的一生也將會因此而黯淡無光。
妙句
⑴如果把禮儀看得比月亮還高，結果就會失去人與人真誠的信任。
⑵人與人之間最高的信任，無過於言聽計從的信任。
⑶ 當兩人能在戰斗中把後背交給對方，那就是最高的信任。
★⑷花朵因為有春天的信任，才綻放得爭奇斗艷;高山因為有大地的信任，才屹立得巍峨壯觀；小溪因為有大海的信任；才獲得更廣闊的生命。
★⑸信任，是架設在人心的橋梁，是溝通人心的紐帶，是震盪感情之波的琴弦。由許多例子可以看出，信任的力量是何等的巨大，它可以在任何人心中掀起軒然大波然，促使他懸崖勒馬。
⑹我們不應帶著有色眼鏡看人，人人多一份信任，就少一分隔閡，這樣，難道不好嗎？
⑺信任是友誼的重要空氣，這種空氣減少多少，友誼也會相應消失多少。
★⑻信任，是人生一筆彌足珍貴的儲蓄。這儲蓄，是流言襲來時投向你的善意的目光，是前進道路上給你的堅定的陪伴，是遇到困難時的全力以赴的支持，是遭受誣蔑時驅趕痛苦一盞心燈。
⑼對自己不信任，還會信任什麼真理。對自己忠實，才不會對別人欺詐。你若對自己誠實,日積月累,就無法不對別人忠心了。老老實實最能打動人心。 ★⑽信任是一種希望，希望得到別人真誠的對待，希望有一些知心話偷偷說給某人聽，希望自己無助時有人幫助自己，希望自己得意時有人真心的祝願，總之，信任是一切人與人之間美好感情的基礎。
有人說，現代人，特別是城市人象蝸牛，外表有個硬硬的殼，殼裡面卻是柔軟和脆弱。在人和人接觸時都害怕被傷害，所以乾脆就不交往，或者向蝸牛一樣躲在殼里，時刻不忘保護自己，然後伸出觸角，小心翼翼地和對方接觸。 美好的感情是有限的和可遇不可得的，信任也是這樣，需要慢慢地，小心地培養，畢竟如果信任錯了對象，損失的不止是金錢、事業，還有曾經以為寶貴的感情，還會損傷自尊心和自信心。
2.有關「信任」的論據
（一）事實論據
①晉文公以信服眾
春秋時期，五霸之一的晉國，攻打小國原，晉文公重耳，命令出征部隊只帶三天的軍糧，三天攻打不下，部隊就撤退。原國憑城固守，頑強抵抗，三天已到，未能攻下原國，晉文公文令撤退，軍隊統帥請求說：根據情報，原國已不能久守了，等原國投降後再撤。晉文公說：「信用，乃立國之本，百姓的依靠，為了得到原而失信於百姓，那是得不償失。」晉軍按晉文公命令撤退30里。原國聞訊後自願投降了晉國。
②守信楷模周恩來
敬愛的周恩來總理是一位「言必信，行必果」的人。有一年他視察農村，在座談會上認識了一位老農民張二廷。會後還專門訪問了張二廷的家，臨走時他緊握著總理的手請求總理抽空再來，周總理微笑著說：「有機會一定來，如果我不來，也一定派人來看望你。」在後來的幾年中，周總理不管多忙，每年都派專人去看望張二廷。 ③以真誠為骨
其實做文章也和做人一樣，要以誠信為本。一位老作家寫道：「寫文章以天地為心，以真誠為骨。」他把真誠無散和為他寫作的准則，他把自己內心的真實感受呈現在讀者面前，但求無愧於讀者，更無愧於自己的良心。 現在有些人為了賺稿費，提高自己的知名度，擴大自己在社會上的影響，就弄虛作假，胡編亂造地寫一些文章。這其實是在欺騙讀者，同時也是對自己的欺騙。
（二）道理論據
1、同心可斷金，首要重然諾。 董必武
2、矢信矢忠，始終不渝。 孫中山
3、至誠則金石開。康有為《亂後罪言》
4、中心信，立身之本。明·薛宣《讀書錄》
5、不負責任的，不能照辦的教訓多，則相信的人少。魯迅《難行和不信》
6、小信誠則大信立。《韓非子·外儲說上》
7、失信不立。《左傳·襄公二十二年》
8、人而無信，不知其可也。《論語·為政》
9、誠信者，天下之結也。《管子·樞言》
10、 輕諾必寡信，多易必多難。《老子》
11、 至誠則金石為開。漢·劉歆《西京雜記》
12、 萬善之首必曰信。譚嗣同《遺墨三篇》
13、 巧詐不如拙成。《三國志·魏書·程昱傳》
14、 言而信，未若不言而信；行而謹，未若不行而謹。隋·王通《中說·周公》
15、 信為民寶。章太炎《革命之道德》
16、 輕諾者信必寡，面譽者背必非。宋·林逋《省心錄》
17、 能信不為人下。《左傳昭公元年》
18、 得黃金百，不如得季布一諾。《史記·季布欒布列傳》
19、 推誠而不欺守信而不疑。宋·林逋《省心錄》
20、魯迅先生語：「人生得一知已，足矣!」芸芸眾生，茫茫人海，有個人值得你永遠信賴，與你同甘共苦，心心相印，這實在是人一生中莫大的幸運! 在惟利是圖，虛偽圓滑之流的詞典里，是永遠也查不到「信任」一詞的。
3.信任 範文
一高一議論文:信任之花
當今社會的溝通橋梁，心靈的橋梁——信任。
從古至今，信任就伴隨著你我他，父母之間，朋友之間，同學之間，同事之間，甚至國家之間，都需要信任，無信任則不成方圓。
人無信不立，缺少信任，就像失去了一支手臂，做什麼都錯失良機；缺少信任，就像心靈的生活從此變得枯燥乏味；缺少信任，就像朋友之間失去了交流的語言；缺少信任，就像失去光陰的小樹，永遠長不高；缺少信任，就像「豆腐渣貼門神——兩不粘」；缺少信任，就像??
正是因為如此，巴以的戰火才會綿延不斷，朝美之間的矛盾始終不能解決。讓我們反過來想一想，如果他們能做到彼此信任的話，巴以將會化干戈為玉帛，朝美之間會以真誠的心態回到談判桌前，緊握彼此雙手。
信任就像是一朵花，為他人燦爛一片心田，增添一絲清香，添一份溫馨，多一點溫暖，為他人織一地芬芳，染一片色彩。
曾如唐太宗不信任魏徵的話，又何來的天下盛世——貞觀之治。
曾如團隊之間如果沒有的話，定位球又何以落在比克漢姆的腳下。
曾如朋友之間缺少信任的話，又何以彼此互訴心裡話。
??
因此，信任是不可缺少的，誰都不想被現實所拋棄的。一旦拋棄，就如同一個人身處孤島一般。倘若你「信」字掛與心的話，到那時，朋友，同學，同事都會坦誠以待，互相進步。
說到這里，其重要條件——信任自己。如果連自己都不信任自己的話，又何以做到信任他人呢。
「惜取少年時，莫負好時光」，讓信任之花散發誘人的芬芳吧！
二
信任是中華民族的傳統美德，是應該被發揚光大的。但是，如今信任似乎離我
們越來越遠，人們已經讓金錢、利益等占據內心，似乎忘記了信任本該存在的
意義。
記得曾經有位教授做過一個實驗：從班裡隨機抽出男女生組合，讓男生後仰女生在後面托著。前幾組都失敗了，他們都不信任對方。而最後一組是一個強壯的男生和一個柔弱的女生，男生毫無顧忌的後仰根本不擔心會被摔，女生先是一愕，然後用盡全力才勉強托起那個男生。後來在他們步入社會後，他們都取得了成功。因為敢於信任他人並且把後背託付給別人的人，同樣會贏得他人的信任，是信任指引他們走向了成功。也正如賣饅頭的老太太一樣，她對別人的信任，贏得了別人對他的信任和尊重。所以她從來不擔心自己的饅頭攤，她靠的就是信任才讓饅頭攤在人們的心理充滿暖意。
不過，也有些人總是不信任他人。如現在社會上發生的許多事故，有些人對於摔倒的老人或事故中需要救治的傷者，不敢隨意去攙扶，因為他們怕被訛而殃及自身，也正是因為他們不信任別人，致使發生了許多老人或需救治的傷者因搶救無效而離開人世。更有廣東佛山的小悅悅事件，深刻地揭露了某些人內心陰暗的一面，如果那些人能做到信任別人的話，就不會發生這一幕幕令人痛心的悲劇。
在當今的社會中，已經產生了一種信任危機。我們現在需要做的是不能讓過去那些傳統的美德消失，而要讓它發揚光大。信任就如黑夜中的一盞明燈，照亮我們前行的路；信任就如乾旱中的一陣雨露，滋潤我們乾涸的心靈；信任就如烈日下的一片陰涼，使我們的心神得以安靜。所以我們應該從現在開始做起，從身邊的小事做起，把信任融入到我們的生活中去。我呼籲大家一起做，通過大家的共同努力，創造出一片新的「信任」天地！只要我們都能像饅頭老太那樣，對他人充滿信任，就會讓我們交到許多真摯的朋友。如果所有的人都這樣做，我們的世界會無限美好，就讓信任充滿我們所有人的內心！
三以「信任」為話題的作文 有人說，信任是水，滋潤人乾枯的心靈；有人說，信任是火，燃起人奮進的激情；有人說，信任是錦上添花，成功路上伴你前行；有人說，信任是雪中送炭，遇到困難時助你一臂之力。信任好比一扇窗，偶爾射進幾方斜斜的太陽，就會讓你看到光明。
馮驥才筆下的「信賴，往往創造出美好的境界」給了它最准確的定。而在社會中，互相猜忌的是，卻給我留下了深刻的記憶……
記得那是一年夏天，我去北京遊玩，那天烈日當頭，空氣中彌漫著一絲沉悶。我和媽媽，姥姥，去坐地鐵。媽媽讓我去買票。售票室前排著長長的大隊，我排了好半天，終於輪到我了。「我要三張票，」我對售票員說。她瞥了我一眼，慢條斯理地給我票，我付了錢。當我走出來再一看，手中的票只剩下了兩張，我一下子慌了，轉身再去找售票員，他卻一下子站了起來，對著我打罵：「你剛才尋思啥了？，現在來找我，想騙我是不是，你個小孩什麼品行……」我愣住了，想不到會是這樣。我小聲說了一句：「給不給吧。」這時，過來一位年紀稍大的管理員，在它耳邊嘀咕了幾句，然後轉身走了。那個售票員余怒未消，最後憤怒地撕了一張票，往地上一摔，大罵道：「這張票算我給你的，以後早放屁！」我往下了要，撿起票，灰溜溜地走了。
這件事對我的觸動很大。也許是售票員今天心情不好吧，也許是欺騙的事例太多了吧，也許是因為我是個小孩把，總而言之，他的言行令我意想不到。
建立企業內社會資本的首要因素是信任。
此一木頭搬至另一指定地點者重賞，人民對如此輕的功勞卻有如此重大的獎賞多表不信，所以沒人敢於出頭，直到一個莽夫受不住利誘而搬動木頭，商鞅也果然依令給予重賞，秦國人才相信政府令出必行，商鞅也因此順利推動變法。
這是一段我們耳熟能詳的歷史，商鞅深諳民無信不立的道理，所以改革之前先建立民眾對政府令出必行的信任，成為中國歷史上少數能夠變法成功的例子。治國，民無信不立，同樣的，治企業，員工不信則無以管理。如何建立企業內互信，是每一個經理人最大的挑戰。
信任首要原則是，你不可能管理信任，只可能管理「可信賴」(trustworthiness)的行為。
信任是一種心理偏見，一個人面對不確定的環境時，預期對方是善意的，而不惜使自已身陷被騙的危險，仍採取合作行為。所以沒有不確定性的合作就不是信任的表現，比如嚴格的合約在執法如山的環境里，不需要信任也可以交易，又比如明確的制度與流程加上重賞重罰的激勵措施，會使員工的行為符合公司預期，但不會使之信任公司。信任理論更指出權力與信任是相互矛盾的，權力可以使人行為符合要求，完全不會有不確定的危險，但權力不但不會增強信任，反而會傷害信任。經理人當然希望員工都像「天下無賊」電影中的「傻根」那樣，毫無條件地完全信任別的員工，但這是不可能的，而且經理人也怕員工在企業外的商業戰場上那麼「傻」，所以也不會招募那麼多的「傻根」。信任就如文豪霍桑(Hawthorn)口中的幸福，「幸福是一隻蝴蝶，你要追逐它的時候，總是追不到，但是如果你悄悄地坐下來，它也許會飛落到你身上」，同樣地，信任不能強求，你無法要求別人信任你，只能反求諸已，經營自已可信賴的行為，你也不可能下令員工要相互信任，只能管理員工可信賴的行為，有一天，信任會飛落你與你的員工身上。
什麼是可信賴行為?管理學者彌薛(Mishira)分可信賴性為四個構面是這類研究一個較廣為接受的理論，四個構面分別是誠實與公開、能力與果效、公平與一致以及互惠與忠誠。展現可信賴性，四類行為缺一不可，不誠實又一肚子秘密的人當然不值得信任，但誠實的人如果事情老是作不好，我們會欣賞他/她的老實，卻不放心把事情託付給他/她。誠實又有能力的人，如果個性不成熟，愛作事時就作事，不想作事就怠工，前後不一致，我們也信不過這種自律不嚴又會賁事的人。在中國社會，互惠與忠誠或許是一個例外，有時只要有此一特質就能得到效忠對象的信任，即使能力及品格上有瑕疵，也不減其信任，這個「人情社會」中的特殊現象，我會以後討論。
另一個可信賴性的特質是，信任要長時間孕釀出來，但破壞信任卻十分容易，只要展現不可信賴行為一、兩次，別人就會不再信任，而且重建信任要比初建信任還困難。所以可信賴行為要持之以恆，並時時警覺，換言之，就是養成習慣展現這類行為，否則一個偷懶或一個疏忽，就可能露出「本性」，而前功盡棄。
二十世紀後半期的美國經營之神威爾奇(Welch)在初接奇異(GE)公司之後即開始一項企業文化改造運動，其中的核心即是「清白測驗」，威爾奇要求員工接受一份檢視自已是否自愛自清的問卷，要求的標准不止於合不合法，而且及於合法但不合道德要求的行為，更要求員工一日一省吾身，直指自已的良心，問問我今天是不是誠實?可想而知，員工對這項要求敷衍了事，但威爾奇卻以身作責，認真地自我要求，並在奇異公司爆發的弊案，如一九八五年國防合約「飛彈重返系統」工作時間記錄卡弊案，以及基德爾銀行內線交易案中，第一時間內就徹底調查，完全認罪，並作百分之一百的損害賠償。另外，他還每半年就花半天的時間與主管們討論公司內的清白狀況及企業倫理政策，持之以恆，堅持到底。
威爾奇在企業文化上要塑造一個誠實的環境，使大家展現誠實的行為，而他本人以身作責，展露出強烈要求果效的決心，更在政策制定與處理弊案時毫不猶疑地堅持清白原則，並持之以恆，終於讓員工相信公司是「玩真的」。為什麼威爾奇那麼堅持「清白測驗」?因為他知道信息時代來臨了，要想在網路上串連工作流程就必須有公開透明的信息，而員工不信任公司，則信息不會公開，網上信息也不受相信。他更清楚，知識經濟、服務業經濟時代來了，企業流程再造將使流程重新整合並由團隊執行，沒有互信的員工，則不會有精誠合作的優良團隊，所以在威爾奇發動全世界第一個企業再造工程之前，先發動企業文化改造。
威爾奇的作為讓我們看到建立基業長青百年企業的大視野，也看到建立A+優良企業的企圖心，當我們的社會從工業時代進入信息時代，我們的經濟從製造業經濟欲轉型成知識經濟、服務業經濟時，中國的經理人是否從威爾奇的作為中得到一些啟發?
四誠信不可拋
天使的翅膀碎了，落到人間，成了我們的憂傷；誠信的背囊拋了，散到世上，成了撒旦的魔杖。