勞動力創造力

❶ 產生創造力的三要素是什麼

創造力主要包含三個方面的內容：知識（我們在小學、中學、大學中，從專書本中、電影里、圖書館獲屬得的一切），思維（使用不同的思維工具使我們的念頭轉化為思考）和自我意識。所以，知識、思維和自我意識構成了創造力的基本要素。

❷ 如何提高社會的創造力

創造力(creativity)，即產生新穎且有價值的想法的能力，被認為是企業和個人成功的關鍵。

當創造力、勞動力、資本三者結合為一體時，創新(innovation)才成為可能。在充滿未知和挑戰的環境中，創新可以幫助企業得以生存、發展。

而同樣與創造力密切相關的創業精神(entrepreneurship)，則是經濟發展和社會繁榮的驅動力。南京大學商學院李教授在亞洲城市大學在職MBA課程中就說到，與其它類型的經濟活動相比，創業精神的特別之處就在於其「非正統思維、獨創性和想像力」。

雖然創造力的重要性顯而易見，但管理層往往並不清楚如何提升企業整體和員工個人的創造力。

在麥肯錫對全球1400多位企業領導者的調查中，超過70%的領導者將創新列為企業發展應當優先考慮的前三項因素之一，然而65%的領導者表示他們缺乏激發員工創造力的自信與手段。

❸ 如何激發組織成員的創造力

創造力是指形成新的思考或活動方法，但是創新是把思考成功的執行。創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。
要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。
假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。
創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。
那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。
不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。
工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
總之，好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。

❹ 創新發展為什麼要重視勞動力代際更替

因為以下的因素存在：
一是消費傾向的變化推動經濟增長向更加重視發展質量轉變。隨著低消費率與高投資率的改變，以及消費水平上升，經濟增長將加快從重視物的投資轉向重視人的投資。新一代勞動者所持的價值觀念，必然推動勞動收入、社會福利和公共服務水平的提高，這些又有利於人的素質的提高和促進經濟向創新驅動轉型，中國經濟將進入更加註重發展的價值的階段。
二是人力資源比較優勢的變化有利於經濟增長從成本驅動轉向創新驅動。從人力資源的國際競爭力看，我國高等教育的普及使年青一代的文化教育水平有很大的提高。統計數據顯示，我國18-22歲人口中高等教育入學率2014年達到37.5%，而1994年僅為6%。中國高等教育規模在2005年左右就超過美國，居全球第一位。教育水平的提高以及秉承中國人的勤勞傳統，我國以新一代勞動者為主體的人力資源，在以人才競爭為核心的全球經濟中，擁有低成本高效率的相對優勢。因此，當企業從依靠勞動力成本競爭轉向依靠人才創造力競爭，將更有成本競爭力。

三是財政支出結構的變化推動政府經濟管理模式的變革。社會所創造財富的初次分配，包括資本回報、勞動收入、財政收入三個部分。勞動收入比重上升，經濟增速從高速進入中高速，終將使財政收入在國民收入中的比重減少。財政收入減少，民生支出比重增加，用於經濟發展的財政支出比重必然下降。財政支出結構的改變，又必然促使經濟運行中的「政府之手」進行相應的調適。

❺ 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

❻ 《信長之野望14》勞力怎麼增加

政策寺廟保護和增加勞役、人口、城池數量都可以增加勞力。

❼ 為什麼說勞動者的知識和才能越來越多創造力就越大

有些人認為「苦幹不如巧幹」是懶惰人的做法，更有些人把其指責為是投機取巧。他們的觀點是：只有埋頭苦幹，才能多勞多得。

「我每天都賣力地工作12個小時。」這是他們的一句典型誇耀。

夜以繼日地努力工作本身並沒有什麼錯——只要你不介意犧牲個人健康、家庭生活，以及精神成長。從這個方面來說，努力工作有其優點和好處。

是的，如果你在一小時之內完成一件事，你也可以在兩小時之內完成兩件類似的事情，但你每天至多能完成12件事，這無疑是一個不用動腦的公式。但如果你的目標是一百萬件類似的事情呢？如果你想要成功到足以讓投資者、銀行家們圍著你團團轉，你就需要用新的方式來替換「12小時工作制」的那種埋頭苦幹方式。這種1加1加1加1的單調的累加工作方式就像是用數數來結束數學教育一樣荒誕。

世上絕大多數的科技發明都是發明者忍受不了日復一日、年復一年的辛苦勞作所發明的，他們認為總會有更輕松、更快捷、更便宜、更簡單和更安全的法子，知道總能找到減輕工作的更好方法。

這些人想讓自己生活得更輕松一點。他們想避開復雜的工作，想少做而多得。

第一個在船上裝帆的人是想省下搖櫓的力氣；首先讓牛拖犁的人是為了逃避耕地；最早用水車碾穀子的人當然是不願費勁兒拿石頭砸穀子。

幾十年前，一位青年住在美國猶他州的首府鹽湖城，那裡靠近大鹽湖。

他是一個勤勉的人，工作非常努力，生活非常節儉，他的所有朋友都對他的良好習慣贊不絕口。

然而有一天，他做了一件反常的事，使得許多人都對著他搖頭，懷疑他的判斷是否明智。

他從銀行里取出他的全部積蓄，一共有4000多元，到紐約汽車展銷處

❽ 勞動創造價值能力強還是管理創造價值能力強，還是兩者結合創造力強

這個顯然是兩者結合的能力更強。
打個比方，一個公司，只有勞動者，沒有管理者，那麼公司的員工工作沒有規范，沒有有效的管理，做事情也不會有效率，那麼公司的價值就不會有多少。
如果只有管理者，沒有勞動力，那麼，一個公司全是指揮者，全在嘴上說，沒人去做，那樣也是沒有創造力的。
只有公司具備了足夠的勞動力，有效的管理者，才能讓公司正常運作，創造價值。

❾ 組織如何激發員工的創造力

創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。

❿ 作為新時代的中學生我們應該怎樣做一個有創造力的勞動者

學生民主意識的培養是班主任工作的一項重要內容，也是實施素質教育版、培養創新型人才的必然權要求。中學生正處於個體意識形成的初始階段，這期間，教師如何引導和教育對他們日後意識的形成將產生極其重要的影響。因此，這正是對他們進行民主意識培養的最好時期，下面，結合自己工作的經歷談一些做法和體會。
一、以身作則，注意傾聽，給學生潛移默化的影響
班主任和學生接觸最多，對學生的影響也最大。因此，班主任民主意識的強弱，很大程度上決定著教育效果的好壞。一個班主任如果沒有民主意識，動輒用高壓、訓斥的態度對待學生，便會使學生產生逆反心理，也就難以取得預期的教育效果。相反，班主任如果以民主、平等的態度對待學生，便會在學生中樹立和藹可親的師表形象，讓學生對教師由衷地產生敬意，親近老師，相信老師，從而虛心接受老師的教誨。在這種情況下，學生便會熱愛自己的班級，凡事從班級利益出發，班級工作也才有動力，有活力。