A. 職工的向心力,凝聚力,創造力,執行力如何提升
打造無條件執行團隊
B. 執行力，凝聚力，創造力，領導力哪個是團隊合作的基礎
團隊合作的基礎是利益，沒有利益或利益目標，團隊是沒有戰鬥力的，也是不可能長久的。
C. 競爭力，執行力，凝聚力還有什麼力的詞語
一般都可以在動詞後面加一個力，比如思考力，決策力，號召力，影響力等等！個人理解就是，執行就是按照制定好的標准去落實就好；執行力就是指落實的程度，還有主觀能動性，還有不斷精進的意思。
D. 團隊的凝聚力和執行力戰鬥力
中國有句古語「一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫」。集體的力量，永遠是無窮的。「兄弟齊心，其利斷金」!不管什麼時候，單靠一個人的力量，都是不可能取得大的進步的。集體力量是無法估計的，那麼，小團隊，怎樣發揮出最大的能量呢？答案就是凝聚力。 凝聚力是企業得以發展的基礎，企業的領導者應把一定的精力放在企業凝聚力的建設上，使企業員工精誠團結，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強大的企業凝聚力使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地！企業的凝聚力不僅是維持企業存在的必要條件，而且對企業潛能的發揮、效率的提高有重要作用。因此企業領導者應在工作中採取必要的措施不斷增強企業的凝聚力，並引導員工努力為實現企業的目標而工作。 企業凝聚力——企業基業長青的原動力，企業生存的核心競爭力，企業發展的第一戰鬥力。為什麼你的企業內部總是有矛盾？為什麼你的企業服務總是不到位？為什麼你布置的工作屬下總是做不好？關鍵在於：企業凝聚力！所以，人們經常期待所謂管理大師或培訓大師為其企業植入凝聚力，像類似的培訓邀請經常遇見。要知道凝聚力必須自己親力親為去提煉，它不是可以從貨架上買到的，更別妄想別人可以賦予給你。就像領導力一樣，不可以被賦予，只能自己去提煉。 美國哈佛大學約翰.肯尼迪政府學院領導力研究中心的海菲茲博士曾經說過：一個好的團隊，它的能量源自於三個「凝聚」，一個「相信」。三個「凝聚」，就是要凝聚夢想、凝聚價值觀、凝聚痛苦；一個「相信」，就是要相信領導者可以領導大家實現夢想。夢想、價值觀、痛苦和相信，都是心態的表現形式，也可以說是產生心態能量的源泉。有人問，企業管理中最難的是什麼？我說，企業管理中最難的是凝聚人心。不過人心是無法改變的。順應人心人性去設計管理規則，管理就可以由難變易。關於這個問題，我管中窺豹，回答一二，供朋友們參考。當然更歡迎大家批評補充。 一個群體如果沒有企業凝聚力，就像是一盤散沙，如何讓團隊形成共同的價值觀，統一意志，統一行動，擁有最大的戰鬥力，這是所有企業的共同希望。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，當今是團隊作戰時代，一個企業僅靠個人的能力顯然難以生存，唯有依靠團隊的智慧和力量，才能使其獲得長遠的競爭優勢和發展潛力，一個優秀的、具有企業凝聚力的團隊才具有戰無不勝的競爭力。企業凝聚力已經成為一個人乃至一個企業立足當今時代的核心競爭力。 一個一團散沙般的企業和一企業凝聚力強的企業會有完全不同的氣象。每一個倒下去的企業最後的狀態一定是人心渙散，企業領導人威信全無，產品銷售不出去，無法獲得銀行的貸款，企業缺乏社會資源的支持。這種可怕的景象並不是一朝一夕形成的，企業經營失敗的原因很多，缺乏企業凝聚力是企業管理失誤所造成的，是加速企業衰亡的原因之一。 企業凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展以及企業員工的成長和發展有著重要的影響。企業凝聚力與工作效率之間的關系有人作過大量的研究。結果表明，凝聚力的大小對企業有重要的影響。一般情況下，凝聚力強的團隊比凝聚力弱的團隊效率要高。「凝聚力」屬於企業領導者在管理企業中，運用管理的一種手段，它能超值完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我價值實現的一個新途徑。如果一個團隊失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，其本身也就失去了存在的條件。 了解人、關心人、凝聚人，它的前提是了解人，核心是關心人（包括尊重人、理解人、關心人、教育人、激勵人），目的是凝聚人。但不少團隊領導由於不知道如何建設高效團隊，於是只好大聲呼喊：「我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。」喊口號可以，但效果卻很不佳。團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情!但員工的實際表現卻遠非領導者所想。而企業最終的關鍵是「讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效」，因此，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。 1、提高執行力，各級領導要起到「領路人」的作用。 「領導」的職責無非兩條，一個是「領」，一個是「導」。所謂「領」，就是要率先垂範，以身作則，不搞特權，充分發揮領導的模範和帶頭作用。所謂「導」，就是要在「領」的基礎上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現的偏差和錯誤，積極引導廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業的發展。 2、提高執行力，各級中層幹部要切實發揮「橋梁」作用。 中層幹部的主要職責就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責，又要對下級負責；既要吃透上級精神，把領導的意圖完完整整地向職工傳達，又要結合實際，把落實過程中出現的問題及時全面地向領導匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執行工作。一位主管的主要責任是，指導他手下員工的活動——他們的工作。指導就是指示領導，因此好的主管人才，一定要像領導者一樣能統御及思考。 3、提高執行力，普通員工要充分發揚「蜜蜂」精神。 普通員工的本職就是落實，就是執行。要進一步樹立大局意識、責任意識和學習意識，加強理論知識和業務技能學習，全面提高自身素質，充分發揚「蜜蜂」那種兢兢業業、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。
E. 為什麼說一個團隊凝聚力,創造力執行力最重要
企業文化是企業發展到一定階段的高級產物，是對企業進行經營的更高一層次的管理。在如今的時代背景和社會形式下，文化建設的需求日益受到普遍關注，文化已越來越成為企業凝聚力和創造力的重要源泉，已逐漸成為提高企業核心競爭力的重要因素。
企業文化是一個企業或公司所形成的特有的觀念、信仰、行為、環境、規范和價值觀等，是由企業全體員工創造的物質財富及精神產品，而企業文化實質上也是企業制度的一種升華的體現。企業發展需要的是制度中的管理理念、管理方法、管理技術等，當文化與制度結合，就形成了企業新的文化管理方式——人性化管理。
人性化管理，即所謂「得人心者得天下」抑或「得道多助、失道寡助」，在企業文化管理過程中應充分注重人性的要素，以充分挖掘人的潛能為企業所用的管理方式。人是企業中最具有活力和唯一具有創造力的資源，並且，不同的人具有不同的個性化特徵，對企業文化管理活動發揮著重要的作用，但對於在企業文化管理活動中人的行為活動應採取辯證的方法進行管理，既要對人的行為活動要有明確而又具體的規范和控制，又要對人進行不斷的激勵和情感交換的管理方式，在規范人的某些行為時，又充分發揮了人的主動性和創造性。如何進行人性化管理，是擺在所有企業面前的重要問題。
F. 什麼是凝聚力、執行力、創新力
凝聚力是指群體成員之間為實現群體活動目標而實施團結協作的程度，所謂群體是指人的集合，包括家庭、朋友、單位、集體、階級、民族、國家等等。
凝聚力外在表現於人們的個體動機行為對群體目標任務所具有的信賴性、依從性乃至服從性上。
所謂執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。
是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。
執行力包含完成任務的意願，完成任務的能力，完成任務的程度。
執行力：對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰鬥力；對企業而言執行力就是經營能力。
而衡量執行力的標准，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標。
創新力又稱創新能力。
創新力按主體分，最常提及的有國家創新能力、區域創新能力、企業創新能力，且存在多個衡量創新能力的創新指數的排名。
創新是指科技上的發明、創造。
後來意義發生推廣，用於指代在人的主觀作用推動下產生所有以前沒有的設想、技術、文化、商業或者社會方面的關系。
也指自然科學的新發現。
G. 【成功必備】親和力決斷力執行力創造力前瞻力凝聚力輻射力影響力!你的觀點是什麼樣
【成功必備】親和力決斷力執行力創造力前瞻力凝聚力輻射力影響力!你的觀點是什麼樣?
答：
1.剛出生的小孩，他會這些東西嗎？
2.如果你盲目的開車，你能開到北京嗎？
3.如果你的目的是開車到北京，那你一定事先知道，我如何去北京，我需要什麼，
4.然後你開始准備這些東西
5.最後到達目標
而這些東西都是你目標中所需要的東西，也許有些人的成功是建立在犯罪，這樣他所想知道的東西就是如何不被抓住，如果更有趣的。。。。。。
分享觀點,你的成功必備是什麼?
答：目標，有目標才能知道方向，就像我上面所說，有目標，你才能知道你為了達成這個目標需要什麼
H. 凝聚力,創造力,執行力作文
前言：
如果說，用一條河來比喻企業，企業經營面臨的三大基礎問題即：
戰略選擇——流向
制度安排——河堤
文化塑造——河床
作為企業面臨的基礎問題之一，我發現，企業文化的狀態幾乎決定了一個企業的生存狀態和競爭力。在企業文化落地與執行這一管理實踐問題上，企業文化項目中的深度調研、系統策劃、可行設計、員工參與、領導角色、建設路徑、機制建設、落地執行、培訓提升等一些列工作也促使我進行更深入的思考。這種「實戰——思考——實踐——完善」過程促使我在企業文化建設中必須進行持續的管理創新，以期為更多的企業或團隊提供服務和幫助。
企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業文化不流於形式，不淪落成「曇花一現」的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。著名企管專家譚小芳老師（官網www.tanxiaofang.com）在企業做調研和咨詢的時候發現，國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業文化的根本作用。
比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動談到公司核心價值觀的重要性。當被問及其所在公司的核心價值觀是什麼時，他回答說：「都寫在我們企業文化大綱里了。」「那具體是什麼內容呢？」他沉思片刻說：「一時還真說不上來。」其實，企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業生存和發展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無論是如何成功的，企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命?這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什麼，新員工在好奇什麼，管理人員在教導什麼，外聘人才在埋怨什麼，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。
那麼如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業的輝煌、發展也要靠他。清潔工想如果我不把衛生做好，清潔做好，企業發展不起來，企業就實現不了第一，企業就進不了中國百強；保安想要是我不把門守好，企業就實現不了第一，要自發地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐賓士，他們是多麼自豪，就好像是他們自己坐賓士一樣。一旦這種感覺形成，那麼你企業的價值觀形成了，這不容易。
但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是賓士，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐賓士的，我會有一種自豪感。我是企業的老大，我坐賓士，員工為什麼會沒有自豪感呢？他們應該會有的！其實大家都是可以做到的。
我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業的管理不好，管理不好，你企業的品牌肯定也不好，他就不願意買你的產品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設備都拿走了，企業也實現不了100億。實際清潔工、保安和企業就是這個關系。
一個企業就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多麼重要，那麼統一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業的命運。前不久，譚小芳老師了解到，一家企業招了一名北大的學生，學社會學的。
因為一到企業就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。他問經理，他說我師傅每個月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我？經理告訴他，這在過去的企業的的確確是做不到的，但是現在企業可以做到。為什麼？因為有統一的價值觀；因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生；因為員工認識到，雖然現在這些大學生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對於這個很簡單的一個道理，譚小芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不幹活，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大後肯定能成大業。就是這個道理。
我在很多企業家那裡都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨乾的工資，員工們都有想法。我告訴他們「給骨幹提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發」。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨乾的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時發，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經常講。
可見，企業文化雖然不能直接產生經濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發人的創造力、凝聚力和執行力，確保企業產品與品牌、決策與執行、組織與管理良好運作，進而提高企業競爭能力和發展動力，促動企業健康、持續發展。傑克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷於撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，國內企業的企業文化的建設和管理應該是一個耐心和持久的工作。
但是，譚小芳老師卻在企業常看到，現在很多企業的文化建設，不是落地，而是落在了牆上，到處是口號、標語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。
企業文化為何老落不了地？越來越多的老闆認識到企業越大、越發展越需要企業文化。老闆們也悶思苦想地整出了一套企業文化，掛在牆上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓，可就是「雷聲大雨點小」，大多數都成了「口頭文化」、「牆上文化」、「應付文化」。
文化在企業里推不開、落不了地和老闆的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老闆不清楚自己就是企業文化，老闆的文化就是企業文化，老闆如果沒有文化，也是一種「沒有文化」的企業文化。老闆的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業文化。
之所有落不了地是因為老闆想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結果是文化的「兩張皮」，互相割裂，甚至互相矛盾，老闆對向員工推行的企業文化，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老闆文化和企業文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。
譚小芳老師認為，企業文化建設首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然後是通過行為來體現。國內有些進行企業文化建設研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業的人：他們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士；有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業文化了，不把企業文化弄成一個概念才怪呢？
企業的文化建設並不是要拋棄掉企業原來的基礎去嫁接一個優秀的文化，那是不可能的。我們在進行企業文化建設，是要提煉出企業的優秀基因，並在此基礎上培育屬於企業自身的適合企業自身的企業文化。我們只有真正將企業文化弄懂了，按照正確的路徑進行企業文化建設，我們的企業才可能塑造出優秀的企業文化，我們的企業才可能有基業長青的希望。
上面簡單地談到了企業文化建設的內容，下面主要就企業文化管理談一談。20世紀80年代初，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學教育研究院教授特倫斯?迪爾，由於在長期的企業管理中積累了豐富的資料，並在理論研究和實踐中深感企業管理中文化的重要性，他們在合著的《西方公司文化》中提出了「文化管理」的概念。他們說：「本書的目的是為企業領導人提供有關文化管理的入門知識，」「我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業生活規則：文化就是力量！」
有人為「企業文化」打了個很形象很貼切的比喻：「企業文化就像一壇酒，釀造它需要很多時日，稀釋它只需很短時間。這碗文化之酒，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。」隨著企業由小到大的發展，很多企業都存在著企業文化稀釋的問題。這個問題如果不能引起企業重視、得到及時解決，最終可能會導致企業危機。譚小芳老師認為，有些企業在規模還小的時候還能堅持自己個性企業文化，公司一大就沒辦法了，企業價值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化。
隨著企業的擴張，大量新員工潮水般湧入，如果沒有及時做好企業文化宣貫和培訓，就會導致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規模引進高管人才，這些來自大公司的「空降高管」都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合並，不同文化就混淆在一起，很快都會產生碰撞或矛盾，稀釋了企業原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成企業管理的混亂、理念的混亂。
同時，我在咨詢和培訓過程中發現，剛出校門的學生因為沒有烙上任何企業的文化印記，反而更容易接受企業文化，更快融入企業。大多數企業在起步期依靠權威管理，在成長期藉助制度管理，在成熟期才考慮導入文化管理，結果只能是事倍功半。我建議企業家從企業誕生之日起，就導入文化管理，未雨綢繆，方可有備無患。最後，筆者個人認為，已經發展起來的企業更危險，因為長時間（吃夾生飯）、大幅度（違背自然的發展規律），必然要惡補文化課，必然要吃虧翻跟頭。
I. 貧窮限制了我的想像力、吸引力、親和力、戰鬥力、意志力、購買力、影響力、凝聚力、創造力、競爭力巧克力
它沒限制你的復制力啊