員工價值創造

A. 為社會創造價值、為員工提供平台的詞意理解是什麼

為社會創造價值、為員工提供平台是企業的社會責任。
企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在專創造利潤、屬對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任，企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對環境、消費者、對社會的貢獻。

B. 如何深化對科技人員在社會生產和價值創造所起作用的認識

首先勞動力是生產的主體，是生產的最重要的因素，其次科技是生產力的關鍵因素和基本標志，所以說科技人員在社會生產和價值創造方面所起的作用是巨大的。

C. 如何在自己的崗位上創造價值

要創造價值，首先要自己素質過硬，這樣才能經受住考驗，創造出價值。
1、多將心思投入到工作中
一個人的集中力決定著一個人是否能為這個事兒做出貢獻，如果你集中於某件事兒，那你就會把你的全部精力投入其中，想方設法想把工作做好，那麼工作成績自然就提高了。
2、多向領導提出合理的建議
員工不僅要完成上級交代的任務，還應該在完成任務的基礎上發揮自己的智慧，多想想工作中可以改進和提升的地方，並形成自己的理解和思路，及時向領導提出合理的建議，發揮出自己的價值。
3、多幫助身邊的同事
一個人的價值可以體現在很多方面，比如幫助身邊的同事朋友。在工作中，難免有人會遇到各種各樣的難題，如果你能挺身而出，向他們伸出援手，幫他們完成工作，那麼就等於幫助了自己的所在的公司，創造了自己的額外價值。
4、避免工作中出現問題
員工要在工作中體現價值，首先就要學會不在工作中犯錯誤，有損公司的利益。要保證自己的工作順利完成，這樣也算是一種價值體現。
5、做好對外宣傳工作
即便你不在單位的宣傳部門工作，但是你仍舊是單位的員工，就有義務為集體做好對外宣傳，包括自己的親戚朋友和家人，要讓知道你的人都了解你們單位，並對你們單位產生好感，這樣有百利而無一害。

D. 財務人員要具備哪些能力，如何實現價值創造

第一，擴大自己的知識面。自然、經濟、法律等知識。精通得越多，越有潛力。
第二，提高自己的情商，與人溝通能務。
第三，提高自己的管理能力。
第四，學會換位思考。
第五，精通電腦操作，最好還要熟悉使用英語。

E. 員工工資和創造的價值比多少為合適

一個人能創造的價值是很難衡量，也很難用這個來給他定待遇。
即是業務員，這樣與個業內績比較容易衡量的容工作崗位，也會存在這樣的事實。
如果一個人每年能給公司創造20萬的利潤，但如果他走了，你的損失會是20萬嗎？
絕對不會。他走了，會再招一個人來，如果招來的人沒他做的好，只能給公司創造10萬的利潤。這差價才是公司的損失。
即使能衡量，也要看平均水平，超過平均水平的業績，可以按比例給，並適當多一些。

但多少合適？不好定。仍然要參照同行、同地區的其它企業的相近崗位的待遇水平。
同時還要考慮公司其它崗位的待遇水平。

企業效益好的話，待遇水平在行業里偏上一些，更有利於留住人才。

這是大問題，要考慮周全，定高好，成本就會高，且很難降下來，同時會造成公司其他崗位的不平衡。

F. 我們可以為員工創造什麼價值

首先是老闆們都認同的勞動報酬，我們給員工薪水，為他們創造了價值。在這里多問一句，我們解決了員工養家糊口、衣食住行的問題嗎？我認為，給薪水和創造價值是兩個概念。 最近，與基層員工聊得比較多，以前確實對他們比較忽略，關注不夠，認為發了薪水就了事，走人了大不了我再找人，反正人是有的。其實，員工從初學者到成熟者，企業和員工本人都付出較多，畢竟技能的提升靠時間和操作的積累，其實，這本身就是保證質量的重要因素。 成熟者離職，一定是他再也找不到留下來的理由了，盡管他知道再次應聘還要從頭做起。主要原因是付出與回報不匹配，如果他整天輕松自在，掙得少他不會抱怨。 我所接觸的大都是年輕員工，主要面臨的問題是，小夥子不敢找對象，錢不夠，但心裡不等於不想；逢年過節發愁，想表孝心，囊中羞澀；怕過星期天，朋友聚會，總不花錢沒面子，有了面子，肚子難過；寒冷的北方，冬天交不起取暖費，買個電暖氣熬過慢慢長冬......我們做企業的，有多少人想過，我們的員工是有這方面的需求的，他們到我們企業來，想付出，能不能得到他們所需要的回報？ 有些朋友可能不同意我的觀點，你在那裡站著說話不腰疼，我也想給，成本在那裡擺著，我不能讓員工舒服了我喝西北風去吧。沒錯，這裡面還有個問題，我們給員工創造了價值，員工會不會相應地為企業創造更大的價值？這不是個復雜的算術題，大家都算的明白，只是沒有去想罷了。

G. 人力資源如何為企業創造價值

人力資源存在的價值

1、人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。

2、招聘與配置

招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。

3、培訓與開發

培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。

4、薪酬績效以及員工關系的管理

總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。

(7)員工價值創造擴展閱讀：

人力資源工作體系

人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。

一、人力資源管理關系：

1、是制度制訂與制度執行的關系；

2、是監控審核與執行申報的關系；

3、是提出需求與提供服務的關系。

二、人力資源管理體系運作：

1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；

2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；

3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；

4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)

H. 員工價值實現以企業創造機會為主！的辯論

員工的價值體現應以企業創造機會為主：
一、企業是員工施展才能的平台版，失去舞台，英雄無用武權之地。
二、企業若不創造建功立業的機會，或不構建平等競爭的機制，便會使員工碌碌無為，或埋沒人才，或留不住人。長此以往，企業員工隊伍不穩定，必然會走向衰亡。
三、員工的價值體現是與企業的培訓分不開的。市場千變萬化，人的知識和經驗不變，無以應對企業經營的風險。企業若不培訓，完全依靠自學成才，員工隊伍素質滯後、提高慢，企業淘汰出局是遲早的事情。
四、企業創造員工體現價值的機會是激勵員工工作積極性的「按鈕」。一個企業建功立業的機會多多，連「小兵也都能立大功」，員工隊伍必然士氣大振、活力無限。隨著質量見優，效率見長，企業的整體價值必然與日俱增。
簡而答之，僅供參考。

I. 如何讓員工為企業創造更多價值

這個關鍵看企業怎麼對待員工了。
好的企業，會讓優秀員工持股，提高員工的福利待遇，改善作業環境，想方設法提高員工的參與度，積極性和創造精神。
當然這樣的企業會發展很快。

J. 員工為公司創造價值怎麼寫

員工為公司帶來的收益能高達他們工資的2.5倍，這還是在除去公司會針對不同崗位的招聘專費用、入職成本、培訓屬費用等耗費資金的情況下，所以留住優秀的人才對公司來說至關重要。

每個公司都希望能留住人才，通過培養員工建立強大而持久合作的團隊。但是，如果員工並沒有發揮其核心能力，就會影響整個團隊的工作效果。

二、利用員工核心能力可以加強員工體驗

無論是哪個部門的員工，也無論員工是否直接與客戶進行互動，員工與客戶的聯系都是存在的，員工在公司的體驗將轉化為客戶對公司產品的體驗。當員工認真參與工作，他們將對所推出的產品投入更多，而客戶可以通過收到的產品或服務感受到這一點。

三、利用員工核心能力增強員工參與度

如果一名員工對工作不感興趣，那麼就不會盡心竭力的工作，無論工作效率還是生產力都較為低下，這會對工作的產出和質量造成直接影響。研究表明，生產力、工作效率和員工參與度這三個指標明顯掛鉤，常見原因就是員工無法在個人工作中獲得參與感，僅僅是在機械的完成任務，完全屬於被動的角色，這樣的員工往往缺乏對工作的期待。