『壹』 如何鼓勵組織內部的創造性思維
如何鼓勵組織內部的創造性思維？
有遠大的夢想
激發員工樹立重要的目標。保證每個人的工作都是重要的，高貴的，可以賦予每一名員工使命感，改變人們對待工作的態度。
真實
沒有人想要帶著面具做事，或者遵守約束性的准則。創造一種透明的環境，尊重你的同事。只要你能允許每個人做自己，可以自然而然地釋放他們的創造力，他們會給你帶來最大的回報——這將給所有人帶來好處。
拓寬視野
建立跨學科的全球團隊。風格和視角的多元化，可以幫助催生新的思維。
讓工作變得有趣
笑聲可以讓人心情放鬆，帶來創造性思維。當你享受與某個人一起放聲歡笑時，你便更有可能做真實的自己，與對方分享你的想法。例如，我們曾邀請傳奇喜劇團「第二城」，來幫助我們用不同的方式思考和做事。
走出辦公室
離開永遠一成不變的會議室，這一點很重要。如果無法經常這樣做，可以選擇在你需要團隊有最佳狀態時，帶領大家走出去。對一個新環境進行實地考察，可以幫助人們建立新的聯系，啟迪新的想法。
站起來，走一走
站起來，四處走走，與同事聊聊天。任何類型的談話，比如同事昨晚上看過的電視劇，或者你的周末計劃等，都可能產生你一直在尋找的靈感。
閱讀，分享
涉獵內容廣泛。如飢似渴地吸收新知。傳播你遇到的好想法。
放棄「局限於內部的」思維
與團隊之外的人交流和合作——你將有大量的選擇。從客戶到同行甚至競爭對手，藉助他山之石，有助於培養廣闊的世界觀。
『貳』 如何創造性地做好黨支部工作
1、必須選好人，把素質較高，既懂業務、會管理，又善於化解矛盾、協調關系的「復合型」人才安排到黨支部書記的崗位上，使其真正發揮好支部班子的「領頭雁」作用。
2、在日常的學習和工作中黨支部書記要堅持做到：
1）、帶頭學習鄧小平理論、「三個代表」重要思想和科學發展觀等政治理論、國家的法律法規和各種業務知識，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀；
2）、帶頭堅定不移的貫徹執行黨的路線、方針、政策，牢固樹立以經濟建設為中心的思想，把黨的政策落實到基層；帶頭嚴格履行職責，及時了解上情和下情，把上級政策措施與本單位的實際情況和群眾的意見、要求結合起來，更好地為廣大黨員服務；
3）、帶頭遵守廉潔自律各項規定，講操守，重品行，不謀私利，無私奉獻。
3、注重發揮好支部委員的協調聯動作用，不定期地組織他們學習黨的理論和支部工作方法，幫助他們拓寬工作思路，調動他們的工作主動性和創造性；遇到重大問題，要按照民主集中制原則，及時與支部委員商量，聽取大家的意見和建議；要充分挖掘支部委員能聽、會說、善寫等方面的特長，發揮他們各自的工作優勢，做到既分工明確，又通力協作。
4、建立健全並落實各項制度，形成黨支部工作的長效機制，要結合工作實際，認真堅持「三會一課」、民主評議黨員、支部工作目標管理、黨員目標管理、黨員鑒定、黨員活動日等一系列組織生活制度，把制度落實到對黨員的教育、管理、監督等各個環節當中，並通過自我評價與群眾監督相結合、定期考核與不定期抽查相結合、定量考核與定性考核相結合的方法，將各項制度的落實情況與提拔聘用、評先創優等掛鉤，變制度約束為廣大黨員的自覺行動，並在工作實踐中進行完善，逐步形成一套行之有效的工作機制。
5、解放思想，轉變觀念，找准黨建工作的「切入點」。
1）、要增強參與意識，把黨支部工作延伸到單位發展的實際需要中去，把提高基層黨組織的戰鬥力與圓滿地完成業務目標任務有機結合起來，從根本上解決黨建、業務「兩張皮」問題；
2）、要增強服務意識，要以主動服從、服務於單位發展這一中心為出發點，把解決思想問題同解決實際問題相結合，把黨建工作滲透到單位業務工作的全過程；
3）、要增強超前意識，把單位發展過程中的熱點、難點問題作為支部工作的重點，用前瞻性的思維和創新的視角去開展黨支部工作，為單位的發展提供精神動力和思想保證。
6、創新載體，豐富內容，增強黨支部工作的生機和活力；只有不斷創新載體，緊跟形勢，積極探索新方法、新路子，才能使黨支部工作活起來、動起來，才能調動起廣大黨員獻身單位事業的積極性和創造性。因此，基層黨支部每年都要制定工作計劃和目標，做到年度有計劃、月月有活動。在利用上黨課、讀報紙、看電教片、聽先進事跡報告等手段開展教育的同時，結合業務工作實際，積極開展繪畫書法攝影展、文藝匯演、乒乓球籃球比賽、象棋比賽等文化娛樂和體育活動。
『叄』 如何激發組織成員的創造力
創造力是指形成新的思考或活動方法，但是創新是把思考成功的執行。創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。
要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。
假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。
創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。
那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。
不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。
工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
總之，好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。
『肆』 談談黨的建設和組織工作尤其是人才方面有哪些成功
組織部長是黨委分管組織、幹部、人才工作的領導成員，對黨的建設，尤其是對教育管理黨員和培養選拔幹部負有重大責任。作為縣市黨委組織部長隊伍中的一名新兵，我談點個人粗淺認識：當前在復雜多變的新形勢下，要勝任組織部長這個富有挑戰性的工作，做讓黨放心、讓人民滿意的合格的組織部長，應從四個方面努力加強自身建設。一、博採眾長，做勤學善思的有心人在新的形勢下,組織部長的工作范圍進一步擴大,任務更加繁重,情況更加復雜,因而對組織部長的素質要求就更高。所以，組織部長自身要始終保持一種不負重託的壓力感、避免淘汰的危機感和時不我待的緊迫感,不斷學習充電,開闊視野,拓寬知識面,加強自身業務素質修養。要牢固樹立終身學習的理念，做到「勤學」。一是眼睛向上學政策，掌握本部門的法律法規和上級方針政策，密切關注時事政治，牢固樹立在大局下工作、為大局服務的意識。要用現代科學知識充實自己的頭腦。除了學習政治理論,還要深入學習經濟知識、科技知識、法律知識、歷史知識、文學知識,學習一切反映當代世界發展的新知識。二是眼睛向下學市情，進一步熟悉國情、省情和市情,掌握第一手資料，,做到心中有數、胸有良策。同時放眼世界,面向未來,解放思想,更新觀念,樹立起敢想敢乾的改革意識和務實創新的進取精神。三是眼睛向內學業務，熟練掌握組織部長所需的業務技能，不斷豐富勝任本職工作必需的知識儲備，做本部門的行家裡手。特別是要認真學習財稅金融知識和電腦自動化公技巧等,學習和掌握與組織工作密切相關的最新科學知識,如領導科學、人才科學、行為科學、組織科學等。四是眼睛向外學經驗，善於通過實地考察、報刊閱覽、網上搜集等法，學習外地的新鮮經驗，博採眾長，搞「拿來主義」，消化吸收為自己的東西。遇到不懂的問題，舍下面子、虛心請教、以問求懂；對別人提出的意見和建議，耐心傾聽、冷靜思考、虛心吸取，為搞好新形勢下的組織工作打下扎實的知識基礎。要堅持理論聯系實際的學風，做到「善思」。「學而不思則罔」。思考是學習的延伸，只有勤於思考，善於思考，學習才能更深入，才能變被動的學為主動的學，才能准確領會和理解，形成正確的思想觀念。要堅持工作、學習、思考並重，把學習思考作為工作的一個重要部分。緊密聯系國際國內大背景,聯系全黨全國工作大局和黨的組織工作實際來學習,來思考，切實提高自身開展組織工作的業務水平。要善於從人民群眾在改革開放和現代化建設的偉大實踐中，發掘影響和帶動全局的新生事物，及時捕捉推進黨的建設和組織工作的信息。要從復雜多變的現象和相互關聯中，找出其內在的固有的規律，作為行動的向導，推動工作的深入，促進事物的深化，使組織工作更加卓有成效地為中心、為大局服務。當前，要緊緊圍繞提升黨員幹部能力素質、建立和健全保持黨員隊伍先進性的長效機制、落實科學發展觀，發揮組織工作在構建和諧社會中的作用等實際工作去認真思考，注重深入基層，勇於探索，不斷研究新情況，想出新點子，解決新問題。注重學習成果的轉化，做到「能幹」。要通過學習，努力克服墨守陳規、求穩怕亂、謹小慎微的思維方式,確立人才資本觀念、組織生產力觀念、組織科技化觀念和組織超前性觀念,增強努力推進組織工作的積極性、主動性和責任感的思路和促進工作的措施。要在學習中形成科學的思維能力,善於辯證思維、求異思維、換位思維、逆向思維和創新思維,提高科學決策、組織領導和參謀助手的能力,深入研究當前組織工作面臨的新情況、新問題，理清和完善組織工作與經濟建設相結合,以組織工作促進經濟發展的新思路。二、勇於探索，做務實創新的開拓者創新是事業興旺發達的不竭動力，也是組織工作體現時代性、把握規律性、富於創造性的內在要求。作為一名組織部長，一定要有居安思危的憂患意識，抓住工作中的重點熱點難點問題，堅持求真務實，在繼承中發展，在發展中創新，努力尋找解決問題的治本之策。審時度勢，尋破題之法。要解決好組織工作中出現的新情況、新問題，就要在實踐中不斷探索新的工作方法和思路。一是抓調研，在工作思路上求創新。調查研究是謀事之基、成事之道。通過深入地調研，出思路、出對策、出成果，開拓視野，開闊眼界。二是抓典型，在整體工作上求創新。及時發現、培養、樹立方方面面的典型，以點帶面，全面推進。三是抓突破，在工作重點上求創新。根據本地的實際情況，找准主攻方向，尋求突破口，創造性開展工作。緊扣中心，找結合之點。組織工作的創新，就在於要根據不斷發展的形勢，著眼於黨委的工作重點，經濟社會發展的熱點，基層群眾關注的焦點，謀劃和開展組織工作，增強組織工作的時效，體現黨組織的績效。比如，樟樹市開展的分類管理規模以上非公企業黨組織、包扶聯建社區黨組織、公推公選入黨積極分子、上崗黨員聯線聯戶等活動，就是通過各種有效載體，進一步增強黨建工作服務全局、服務中心、服務基層的成效，推動工作不斷創新落實。把握方向，求創新之舉。開展黨建工作，推進黨的基層組織建設創新，既要注重組織推動，更要發揮基層的首創精神，積極支持和鼓勵基層創新實踐，充分調動基層的積極性。把黨建創新的主動權交給基層，對於基層的新觀點、新做法不妄加評判，而是提倡個性，允許差別，具體指導，適合推廣的總結推廣，不適合推廣的先試點再推廣。鼓勵基層黨組織根據自身實際，在完成「規定動作」的同時做好「自選動作」。利用工作現場會、經驗交流會、理論研討會等形式，把基層組織建設改革創新典型經驗加以總結和推廣，把實踐創新與理論創新結合起來，把實踐經驗上升到理性認識，為豐富和發展黨的基層組織建設理論作出貢獻。三、精於謀劃，做善於協調的藝術家做好協調溝通，是一名合格組織部長最為重要的一門工作藝術。組織部長在日常的幹部管理工作中，有著大量的工作需要協調，而且協調工作的好壞直接影響到工作的質量，影響黨委正確決策的形成和落實。組織部長的主要職責是為黨委選人用人當好參謀助手。組織部長要有較強的協調能力，要善於領會黨委的意圖做好工作，注意把握溝通協調的時機、方法，提高協調工作質量，避免因自己工作疏漏而引起不必要的意見分歧。善於處理好與黨委書記的關系。由於黨委書記是「一班之長」，肩負著「出主意」和「用幹部」的重要職責。組織部長應該自覺地維護黨委書記在班子中的核心地位，堅決服從班子集體作出的決策和黨委書記提出的正確意見。要加強調查研究，力求掌握豐富詳實的第一手材料，為黨委書記作決策提供真實可靠的情況依據。業務工作要爭取主動，遇到矛盾不上交，不推讓，通過認真履行職責，為黨委書記當好助手，出謀劃策。同時要做到服從不盲從，謀事不謀權，直言不妄言，盡責不卸責，正氣不俗氣。在一些事關原則的問題上，敢於說「不」。特別是在幹部選拔任用工作中，要當好黨委書記的「把門將軍」和參謀助手，要講真話，不能唯命是從，更不能花言巧語，有一說一，是二說二，不誇大也不縮小，不能為取得一把手的支持而掩蓋和歪曲事實真相。善於處理好與班子其他成員的關系。要以真誠合作的態度參與集體領導，遇事講風格、講友誼、講團結、講支持。作為組織部長，還應經常主動聽取其他班子成員對其所分管部門幹部工作和黨建工作的意見和建議，特別在選拔幹部工作中，要把溝通工作做細、做實、做到位。要做好前期溝通。在制訂人事任免方案時，要了解到黨委、政府每個領導成員的意圖，在不違背原則的前提下，盡量尊重和考慮到每個班子成員的意見和要求，並及時化解矛盾。在產生誤解時，慎重搞好「冷處理」，要敢於將矛盾各方的正確的意圖以自己的思路、用自己的身份講出來，想方設法做通各方工作，消除誤解和矛盾。還要做好後期協調。在方案討論後，無論有沒有不同看法，組織部長都要留心這個問題，在每次人事調整後，及時通過談心、間接了解等渠道，徵得班子每名成員對調整的看法，全面掌握每個領導的心態。然後，因人制宜、有針對性地加以協調溝通，盡最大可能地減少在選人用人問題上引發的班子成員之間的矛盾和誤解，使每個領導成員都步調一致地共同維護黨委的集體形象。善於處理好與下級部門主要負責人的關系。組織部長要十分注意擺正自己的位置，對下級要牢記自己是「黨員之家」、「幹部之家」、「知識分子之家」的成員，平等待人。決不能因為組織部長管人就有高人一等的感覺，尤其是做幹部工作時，要平易近人，誠懇待人，動之以情，曉之以理，關心其憂難，讓幹部群眾通過組織部長的言行，感受到組織的溫暖。要經常深入基層，多與部門領導及基層幹部群眾接觸，對他們提的意見和建議，及時和他們溝通；對他們推薦的幹部，符合條件的，積極推薦使用；經考察不行的，或因職數、結構的原因一時無法使用的，要在不泄露秘密的前提下向他們說明原因，做好解釋工作。四、勤政廉潔，做公道正派的執行者組織部長主要是做人的工作，是「管幹部的幹部」，一言一行，倍受矚目，一舉一動，上下關注。要樹立公道正派的良好形象，敢於堅持原則，公正對待幹部，無私奉獻，甘當人梯，帶頭做到「對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等」。講原則，知人善任。組織工作的政策性、原則性很強，離開政策和原則，選人用人的尺度就會失准，標准就會走樣，公道正派就無從談起。作為組織部長一定要牢記黨的組織路線和幹部政策，扎扎實實運用在具體工作中，做到堅持選拔任用的原則不動搖，執行選拔任用的標准不走樣，履行選拔任用的程序不變通，遵守選拔任用的紀律不放鬆。要強化民主意識，堅持群眾路線，堅決落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，真正破除「少數人選人」、「在少數人中選人」的不良模式和「暗箱」操作方式，實現選人用人工作的民主化。要強化制度意識，嚴格依法事。注重實績，堅持以實績選人，引導廣大幹部「見賢思齊，見擔盯曹故丨嘎查霜腸睛不賢而自省」，樹立正確的用人導向。講奉獻，心胸豁達。組織部長在幹部人事工作中,常年處於各種矛盾的交結點，處於矛盾漩渦的中心。經常是自己做了大量艱苦細致的工作，但往往得不到別人的理解、體諒，甚至遭到非議和怨恨。組織部長是「管幹部的幹部」，就必須要站在組織的立場上與表現較差的幹部談心，甚至是提出嚴肅批評；必然要做為離崗、交流、降職等變動而鬧情緒的幹部的思想政治工作；必需會有別人能說自己卻不能說、別人不想說而自己卻不能不說的話；必定會有別人能做而自己卻不能做、別人不做而自己卻不能不做的事。這就意味著會有各種各樣的誤解和非議，對這個問題，組織部長一定要有寬闊的胸襟，要有「宰相肚裡能撐船」的氣量和良好的心理素質，認真分析，正確對待。要受得起委屈，背得起「黑鍋」，任勞任怨，忍辱負重，切實做到「身正不怕影子斜」。同時，面對別人的提拔升遷,要看得開名利,耐得住寂寞,不怕吃虧,甘為人梯,自願做無名英雄,默默無聞地為黨為人民工作。總之,要做到大事講原則,小事講風格,為人坦誠,豁達大度,嚴於律己,寬以待人，以較高的品位和思想境界對待工作和生活。講正氣，以身作則。由於組織部長手中掌握著一定權力，容易成為不正之風侵蝕的對象，而組織部長並不是生活在真空里，也有常人的七情六慾，也會接受錢與權、得與失的沖擊和考驗。在這樣的大背景下，組織部長一定要像愛護自己的眼睛一樣珍惜自己的人格，珍惜自己的聲譽，維護自己的形象。要堅定立場、堅持黨性、堅守紀律，牢固樹立反腐倡廉意識，自覺抵制金錢、權力、美色的誘惑，管好自己的嘴、管好自己的手、管好自己的腿、管好自己的心，把組織部長這個崗位看成是黨和人民對自己的信任，對自己的勉勵，時刻保持「如臨深淵、如履薄冰」之感。要安於清貧，肯於吃苦，不貪不佔，做到名位利祿心不動、燈紅酒綠眼不迷、永葆清正廉潔風。同時要管好自己的家屬親友，千萬要防止親屬搞「後院起火」，也要管住身邊工作人員，千萬不要使他們做有損於組織部長形象的事情。
『伍』 如何激發團隊主動性和創造性
一、建立健全的制度
根據企業現狀，設計合理的組織架構，然後根據組織架構設定不同的崗位及崗位職責，並任命合適人選。然後根據公司業務的需要，設計一套能夠支撐組織高效運轉的工作流程，以讓各部門能夠很好的配合。為了能夠提高各崗位工作人員的積極性，會明確各人的責、權、利，並制定出一套對工作效果評判的標准。這基本是一個企業最基礎的東西。一個企業到了一定的規模，如果沒有健全的制度支撐，則會出現組織混亂、責任不清的局面。可想而知，在這樣的氛圍下，員工只會消極怠工，彼此推卸責任，團隊成員不可能有積極性和創造性！
二、激勵機制
這里所說的激勵包含獎勵和懲罰的雙重意思，它既有物質層面的，也有精神層面的。此方法一般和第一種方式結合使用。根據每個崗位設定目標和衡量標准，最後根據各項指標的達成情況綜合評估，對表現突出的員工給予升職、加薪、獎金、培訓、旅遊、公開表彰等形式的獎勵，甚至對於核心骨幹人員，給予配股；而對於表現差的員工則有可能遭到批評、減薪、扣除獎金、崗位調離、降職直至辭退。
值得注意的是，激勵必須本著公平、公正、公開的原則，才能真正體現它的效用。所謂公平，即大傢具有同等的機會，而且，制定標準的時候盡可能考慮個體的差異；公正，則主要體現在具體考評時，應該有具體的數據或事實作為支撐，避免個人喜好或私人關系的干擾；最後就是信息公開化，隨時公布各部門或各人的工作開展情況，以營造一種你追我趕的競爭氛圍。最後，獎懲結果也應該在正式場合正式公布，以體現對當事人的尊重，對考評結果的尊重，對制度的尊重。
三、鰱魚效應
以前，沙丁魚在運輸過程中成活率很低。後有人發現，若在沙丁魚中放一條鯰魚，情況卻有所改觀，成活率會大大提高。這是何故呢?
原來鯰魚在到了一個陌生的環境後，就會「性情急躁」，四處亂游，這對於大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發現多了這樣一個「異已分子」，自然也很緊張，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。
當一個組織的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，「一團和氣」的集體不一定是一個高效率的集體，這時候「鯰魚效應」將起到很好的「醫療」作用。一個組織中，如果始終有一位「鯰魚式」的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。
「 鯰魚效應」是企業領導層激發員工活力的有效措施之一。它表現在兩方面，一是
企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起「沙丁魚」們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能使企業在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。
關於鯰魚效應的應用，目前已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領導活動中的應用，具體包括競爭機制的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。
四、工作激勵
這種方法最有效，成本最低。而且，重要的是，這個方法使用起來，也是最容易。 然而，它也最容易被管理者所忽視。
這是因為，在大多數時候，我們都把人假設成了「經濟人」，過分重視或者依賴物質帶給人的影響。然而，事實上，人更多的是以「社會人」的狀態存在的，他們渴望得到重視，渴望在組織中被肯定。
那麼，如何利用工作對人進行激勵，從而提高他們的工作積極性和創造性呢？ 具體，我們可以分為以下幾個步驟進行：
（一）、提出問題
管理者應該鼓勵團隊成員發現問題，提出問題，從而營造一種良好的氛圍，這是提高團隊成員主動思維、創造思維的先決條件。試想，如果發現問題、提出問題的人經常受到上級批評，團隊成員將會選擇沉默，或者報喜不報憂。長此以往，人們會產生「多一事不如少一事」的想法，任憑問題發展和蔓延，給企業造成損失。試想，一潭死水的團隊，何來的主動性和創造性？
（二）、征詢意見
提出問題之後，管理者即使非常清楚問題的所在以及解決方案，也不要馬上發表意見或者提出解決途徑。正確的做法是征詢下屬意見。因為這樣做，不僅可以讓下屬在思考的過程中逐步變得成熟，而且在後期的執行中，由於管理者採取了下屬的意見，下屬在執行時將更有積極性。更重要的是，有時候下屬的意見有可能真的更具可行性。
通過征詢意見的方式，管理者可以聽取不同的意見，同時，也進一步強化了這種開放的氛圍，激勵員工主動思維和創造性思維。
（三）、授權
當管理者和下屬確定了解決問題的途徑後，應當授權給當事人。授權應該有一個限度，超出限度的需要向上級匯報。這樣在執行的過程中，不至於事事請示，同時也避免了有可能失控的局面。
授權本身傳遞了一種信任、信心以及期待的信號。當你的下屬得到授權後，滿懷信心、昂首闊步的走出你的辦公室時，你相信，他會給你滿意的答案；而他，也因為得到了激勵，他會信守那份承諾，全力以赴！
（四）、關注
很多管理者完成以上三個步驟就停止了，靜靜等待下屬的好消息。
然而，在很多時候，最終的結果可能不盡人意。在這樣的情況下，大多數下屬會得到管理者的批評和訓斥，管理者和下屬的關系也可能會因此發生一些微妙的變化。然而，我們必須承認，事情有時候是動態發展的。聰明的下屬會積極主動的匯報工作中碰到的突發情況；而聰明的管理者，則會在這個過程中表現出關注。這樣做一方面可以表現對這個事情的重視，另一方面可以隨時了解事情的進展情況。
（五）、提供支持
對於棘手的問題，有些困難或突發情況可能是始料不及的。這時候，如果管理者瀟灑的拋出一句「我不管，我只要結果」，顯然是不負責任和粗暴的。這個時候下屬最需要的是幫助，管理者應該客觀評估，實時提供必要的幫助。只有這樣，管理者和下屬才能建立持久的信任關系，也只有這樣，管理者才能用工作真正的激勵下屬。失去真誠關懷的管理，是蒼白無力的，他也無法真正給人以激勵，最後造成的結果是管理者和被管理者的博弈。
（六）、工作評判
最後的工作評判也是不容忽視的。
通過一段時間的努力，下屬的任務應該告一段落了。這個結果是非常滿意的，滿意的，差強人意的，還是非常不滿意？更重要的是，在執行這個任務的過程中，你要觀察你的下屬是否又成長了？你准備如何獎勵（或懲罰、或教育）你的下屬？
不難看出，利用工作激勵員工的6步曲，環環相扣。正確的利用工作激勵法，可以極大的提高員工積極性和創造性。在這個過程中，員工能力不斷提升，信心不斷加強，同時，也利於上下級建立長久的信任關系，為管理團隊創造良好的氛圍。
最後需要強調，人的激勵是分外在激勵和內在激勵。我們除了通過改善外部環境來激勵人外，也要善於發現員工的內在需求。不排除有些人已經對外界激勵產生麻木，同時又不具備自我激勵的能力——這些人應該考慮更換工作崗位或者辭退。而有些人，他們在任何情況下，都熱情高漲，充滿信心和力量，並不斷地給企業帶來活力和希望——他們，將是我們未來的中堅力量！
『陸』 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
『柒』 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識
針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。
『捌』 有哪些方式可以更好的提高工作積極性和創造性
發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷發展。
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業.
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益。
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章.也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意.企業管理者是否遵從這一管理之「道」,將是企業成敗的關鍵.與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況。
(3)企業的成功,取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。