有創造力的員工

❶ 你怎樣來決定某人是否具有創造性呢你怎樣鼓勵你的員工更加具有創造性呢

一個人會怎樣，是無法由另一個人來決定或者控制的。任何一個人都有他內在的潛質和爆發力。冰山效應的延伸，看你會不會帶動他，開發他而已。
我不知道提問者從事何種工作，但我知道行業都有相同的道理。無論是合資、中資或者外資企業。和國際接軌了，我們的視野都會擴大。無形中要求的也會多了。對員工而言，他們不是老闆，他們多數只會是按照上面的要求去工作，想讓他們更具有創造性，首要的條件是，讓他們看到本身的價值所在。其次，人都有某種程度上的尊嚴，也就是不服輸的個性，當領導的可以運用好這種心理。再者，在交流學習中成長，讓彼此都知道優劣所在。

❷ 什麼是員工的創造能力

創造能力是指善於運抄用前人經驗並襲以新的內容和形式來完成工作任務的能力。是辦公人員應具備的能力之一。開展辦公活動既要遵循一定規律，又不能囿於固定的模式，應該隨著社會的發展、環境的變化和工作的需要不斷地對其內容和形式進行新的創新、補充和完善，使之更為豐富。這種能力一般表現為：具有探索和發現問題的敏銳性和預見性；具有用一個概念取代若干個概念的統攝思維能力；能夠總結和轉移經驗，用以解決其他類似問題；善於運用側向思維方法和求異性思維方法；具有想像、聯想和形象思維的能力，不斷產生新的較深刻的思想和觀點；善於把主觀意識同客觀實際相結合，有所發現、發明和創造。

❸ 如何最大限度利用創造力的員工

情緒化、古怪、反復無常、傲慢？也許，有些員工就是這樣，但你就是不能解僱他們。事實上，如果你不學會最大程度地利用這些具有創造力的員工，你的公司遲早會走向破產。 相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多隻能發展平平。壓制創造力是組織內部一個危害極大的毒瘤。 1、寵愛他們，給他們失敗的空間。 就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創新源自於不確定、風險和實驗過程；如果你確定某一做法會奏效，那麼它根本不是創新。創造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇於去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低於完全不創新的成本。 2、給他們配備稍顯沉悶的搭檔。 對創造型員工最壞的安排，莫過於強迫他們與其他創造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統的員工，因為他們不能理解創新者，最終會掉隊。與這個結論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態開放包容、願意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創造力。 因此，解決方案就是，為創造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過於傳統不至於挑戰創新者的主意，另一方面又比較不傳統，能與創造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程，願意干臟活累活。比如：在足球場上，鋒霸梅西（Messi）需要中場布斯克茨（Busquets）、老隊長普約爾（Puyol）的配合；前鋒羅納爾多（Ronaldo）需要後腰阿隆索（Alonso）、後衛拉莫斯（Ramos）的配合。 3、只讓他們從事有意義的工作。 我的研究表明，天生的創新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什麼有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不願意從事無意義的工作。這種要麼全有、要麼全無的工作方法反映了創造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發的時候才能很好發揮，而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用於其他員工：當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知慾時，他就會更具創造力。正如美國當代知名小說家約翰·歐文（John Irving）所說，為什麼我可以筆耕不綴，原因在於寫作對於我來說不是一項工作。 當然，並不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂於接受朝九晚五的簡單常規工作，更容易受到外在物質獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創造型員工得到更有意義的工作。 4、不要給他們施加壓力。 通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創造性。然而，在不可預測的自發環境下，我們都會更具創造力，因為這時我們不能依賴於固有習慣。 所以，不要束縛你的創造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結構，也不要問他們在哪裡、在干什麼或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。這就是管理《廣告狂人》中唐·德雷珀（Don Draper）的秘訣，也是他從來不跳槽到規模更大的競爭對手那裡的原因。同樣，這也是眾多頂級運動員從小團隊進入大團隊後不能適應的原因，也是那些創業公司一旦被大企業收購、其創始人難以繼續快樂管理的原因。 5、給他們的薪酬不要過高。 長期以來，業界對於內在動機和外在動機的關系都頗有爭議。在過去20年間，心理學家為所謂過度理由效應提供了強有力的證據，例如，一個人外在動機較高，就會抑制他的真正或內在興趣，從而影響他的工作表現。最顯著的是，根據兩次大規模的元研究，如果任務本身是有意義的（創造性工作自然在此之列），外在獎勵會影響他的投入度。這對成人和孩子都不例外，尤其當他們就因為完成一項任務而受到獎勵時更是如此。然而，提供正面反饋（表揚）並不會影響內在動機，只要反饋被認為是真誠的。（更多研究信息，可參見我的另一篇文章金錢會真正影響動機嗎？） 那麼，這一研究的寓意是什麼？一個人在做自己喜歡做的工作時，你給他的薪酬越高，那麼他反而不會喜歡這份工作了。用心理學家米克森特米哈伊（Czikszentmihalyi）的話來說，就是，所有創意人士身上最重要、最普遍存在的品質就是，他們能夠享受創造這一過程本身。更重要的是，有創新天分的人並不是由金錢激勵的。我們的研究檔案包含了20個不同國家的五萬名管理人員，研究數據相當清晰地表明，一個人越是有想像力，越是有好奇心，他就越是會因為別人的認可和純粹的科學求知慾而不是利益需求受到激勵。 6、給他們驚喜。 對於創新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創新型員工總是准備好追求不斷的變化，即使這對工作成效並沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復點這道菜。創造力與對不明情況的高容忍度息息相關。 創新型員工喜歡復雜局面，喜歡把簡單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點，你至少應該讓他們能製造足夠多的不可預測性，讓他們自己製造驚喜。 7、讓他們感到自己很重要。 正如大詩人托馬斯·斯特恩斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。其原因在於，其他人沒有給他們足夠的認可。公平的意義不在於同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能准確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。 最後，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創造型員工，這也不意味著你應該讓他們管理別人。 他們應該向馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）學習，引入雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）來彌補自己在領導力方面的不足。一些研究也證實了一直以來的這一觀點：公司創新者內部創業者表現出來的在精神病態方面的多項特徵，也阻礙了他們成為有效領導者，因為他們叛逆、反社會，以自我為中心，同理心過低以至於不會關心別人的幸福。然而，只要對他們管理得當，他們的創新和發明會給我們所有人帶來驚喜。

❹ 員工都是渴望把工作幹得出色,幹得有創造性的,這樣的工作人是什麼樣的員工

這樣的員工是核心員工，骨幹員工。
第一，這樣的員工是核心員工。一個企業或者單位要發展好，靠什麼？靠人。我相信這個答案沒有人否認。那看什麼樣的人？我想這個人一定要具備一個品質那就是愛崗敬業。你看你說的這個員工他有把工作乾的出色的渴望，很明顯，這個員工具有愛崗敬業的品質。這個品質會幫助他把工作幹得很出色，而他出色的工作又會讓企業變得出色。很明顯，這個你們公司的核心員工，也是骨幹員工。如果不是骨幹員工，請讓他變成骨幹員工。
第二，你說他幹得很有創造性，那這個就很可貴了。現在敬業的很多，但是創造性的很少，這就更加可貴了。創造性可以讓他的工作比別人更出色，他又會讓你的公司很出色。在和別人競爭中，創造性可以創造的局面是人無我有，人有我優。走在行業前列，成為領跑者。
這樣的員工應該是被重用的員工。

❺ 什麼是員工創造力

員工創造力的體現---在公司規章制度框架內，在法律法規框架內，有效提高了個專人或團隊的生產力；又或屬者在不降低生產力的同時，有效降低了成本（資金成本、時間成本、人力成本、環境成本），相信這些都是員工創造力的體現。
員工創造力的形成---有多方面因素，員工自身熱愛崗位、熱愛客戶、以工作平台為榮；領導愛護員工，尊重員工理解客戶，以服務客戶和社會為己任；經營生產環境公平公正公開....等等
激發員工創造力的方法---
案例：請選擇下面3家公司，哪一家的經營狀況更好
1.上下班打卡、月休6日，著正裝，每年公司組織旅遊
2.不用打卡、不限休息、不限著裝和發型
3.不打卡，想休息就休息、想出差就出差，上班可以帶寶寶或寵物來辦公室，辦公室的牆上可以隨意裝飾甚至塗鴉
第一家公司是廣東**電子廠，第二家是微軟，第三家是google
google的方法是對員工思想不做限值和禁錮，他們認為--（對他們選擇的員工）只有完全解放思想，才能激發創造
歡迎追問

❻ 求有創意的員工激勵方案

情感激勵需要多多關心他們的 弄不好適得其反 要處理好每個人之間的微妙關系的

一個團隊要想獲得凝聚力 戰鬥力 團隊領袖首先要為大家描繪一幅美好的未來畫面 這未來畫面里要有物質的 精神的 以及看起來是可執行 可實現的 這需要團隊領袖有很好的演講能力 個人魅力 等等 其個人魅力最重要 試想 劉備 曹操 等人沒有個人魅力 關羽 張飛趙雲等人會死心塌地的跟隨到底嗎？說到最後 重要的是領導者的個人魅力問題 一個好的領導 能不給工資還能讓人跟著他一起吃苦 呵呵 這樣的例子很多的 歷史上俯拾皆是 所以 還是平常多注意溝通彼此間的感情 注意樹立領導的威望 具體的方法太多了 不好一一道來

最簡單有效的辦法是 開會 讓大家都參與進來 圍繞一個主題展開討論 也可以是爭論 完了 大家為了證明自己見解的正確性 而不顧一切的努力工作了 呵呵 需要注意的是團結問題 其實員工間的不團結也是可以利用的 有時候比物資刺激還有效 呵呵呵

這話題太多了 我還沒有三言兩語就道破天機的境界
祝你成功

❼ 如何讓員工變得更有創造力

一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來;二是營造有利於激內發員工創造力的工作環境容。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美--把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。好的工作環境對於創造型人才來說是一種最好的激勵。

❽ 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

❾ 什麼工作富有創造性,尊重員工個性的環境。

我覺得不在於工作，而在於公司和個人吧。谷歌公司是全球公認最尊重員工的，同樣的程序員在谷歌和微軟受到的待遇就不同。而且就算是繁瑣性的工作和差勁的公司，依舊能有在其中大放異彩的員工。
自己的心態最重要，要做自己熱愛喜歡的工作，這樣工作起來才會感到快樂。就算一個工作薪資很高卻每天讓你重復做同一件事，換誰都會膩歪，富士康員工跳樓就是因為他們的工作像機器人一樣。
不要讓工作決定你，你要去決定工作。

❿ 領導更喜歡聽話的員工還是有創造力的員工你怎麼看

不知道你為什麼喜歡把「能力」和「服從」分開，兩者都是一個管理者喜歡的飛行能力。如果「稱職」意味著「不聽話」，那麼我相信大多數管理者都喜歡「聽話」的員工。

所以職場上的朋友也要注意，能力不是團隊發揮出來的，總是看不起上級的行為，只是給自己挖坑而已。能力體現在表現上，不是爛在肚子里的能力！有些官僚主義濃厚的領導，只希望下屬聽話好管理就行，不喜歡那些瞎折騰喜歡搞創新的人，擔心這些人給自己惹事添麻煩。而那些沒能力，但是會拍馬屁，會聽話的人往往混得風生水起。所以這種情況下，如果你個性張揚，即使能力再強也是難討領導喜歡的。

總結一下：職場上，領導喜歡能乾的人才還是平庸的奴才？這取決於工作場所的性質和領導的美德。如果你是一個有才華的人，遇到一個好的領導，你會有更好的發展。