❶ 如何建立發揮青年員工創造力與能動性的機制，促進青年員工立足崗位建功立業
我們要積極引導青年員工開展「堅定理想信念，投身企業發展」主題系列活動內，容為促進青年員工盡快成長成才提供平台，並號召全集團廣大青年員工以「講感恩、強素質、作貢獻」為主線，立足崗位創先爭優，在推動公司發展中建功立業。書籍是人類的營養品，我們應該持續深入開展「好書大家讀，好書我推薦」青年讀書活動。根據員工的需求，陸續添置部分優秀暢銷書籍，通過「多讀書、讀好書、好讀書」，撰寫讀書心得體會，引導青年員工形成愛讀書、愛學習的文明風尚，不斷提高個人業務素質和文化修養，培育積極健康向上的良好心態。電力國企的思想政治工作，一方面要緊緊圍繞黨政中心工作，找准切入點，在服務中心上有所突破。另一方面要搞好服務青年工作，了解青年需求，維護青年的正當權益，以服務贏得青年，逐漸探索服務企業發展與服務青年有機統一的工作模式。
❷ 如何發揮青年員工的創新意識和青春活力
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青春是人生最美好的，猶如一日之晨、四 季之春，猶如朝陽噴薄欲出，猶如花朵含 苞待放，猶如駿馬賓士在草原，猶如雄鷹 展翅在藍天，猶如猛虎呼嘯在山林。 青春是充滿希望和憧憬的年代，多少希望 的種子都要在春天播種，多少美麗的夢想 都要在青春實現。用理想和信念編織花環 ，用希望和勇氣構築理想的大廈。如果在 青春不種下希望的種子，那麼悔恨便伴隨 你有生之年的時時刻刻。 青春氣貫長虹，勇銳蓋過怯弱，進取壓倒 苟安。青春是汗水在揮灑，青春是熱血在 奔流，青春是生命的源泉在涌流。 擁抱青春，就是擁抱理想、信念、希望和 勇氣，就是擁抱激情、夢幻、浪漫和想像 。人生本來苦短，青春像早上的露水一樣 ，太陽出來便消失的無影無蹤。不要躊躇 ，不要猶豫，趕快點起理想的燈，扯起信 念的帆，緊緊抓住現在的手，努力拚搏。 不要等到明天，不要等到青春失去了才去 追求理想，那樣只會給你帶來無盡的遺憾 。要知道，遺憾這只船，載不動許多愁。 擁抱青春，用青春創造屬於自己的燦爛明 天，把塵封在心底的灰暗掃出門去，讓生 活隨著你的腳步翩翩起舞。創新是一個人 進步的階梯。沒有創新，生命便沒有活力 。青春期是人生創新的最好時期。充分發 揮你的智慧潛能吧，讓你的生命在青春期 綻放奇異的花朵。 擁抱青春吧！讓七色的夢幻裝點你未來的 道路，吹響一支短笛，折來一枝桂花，向 著遠方輝煌的地平線永往直前 ＝＝＝＝＝＝＝如果說人生是五彩繽紛的 ，那麼青春必是其中最絢麗的一抹；如果 說人生是動靜交融的，那麼青春必是其中 最活力四射的一份。 燦爛地猶如初升太陽的面紗，靈秀地猶如 崖一邊的一枝百合，熱情地猶如一株紅色 的玫瑰，散發著撩人的芬芳。她——讓我 如此深深著迷。 我們的舞會邀請你，你用美妙的聲音，健 康的身體趕走了死寂，點燃了熱情。我們 的社會也需要你，你的旺盛的精力，你的 聰明的才智，你的無私的奉獻，讓全世界 呈獻一片光明，讓人們的心靈一片澄澈。 我們的科技進步需要你，你的對勝利的執 著，你的對自己的無比的自信以及不懈的 努力，幫助我們推進了文明。
因為有了你，在生命的鴻溝前，我們不再 退卻；因為有了你，在墜落的邊緣，我們 始終有掙扎的力量；因為有了你，在充滿 荊棘的坎坷路上，我們的心頭始終有勝利 殿堂陽光的照耀；因為有了你，在失敗的 低谷，我們給自己再來一次的機會。 如果沒有你，珠穆琅瑪峰上不會有人類的 足跡；如果沒有你，西藏高原不會有長年 駐守的綠色身影；如果沒有你，人類隊伍 將猶如鈍頭的箭。真的不敢想像，沒有你 的世界，會多麼寂靜無聲，多麼枯燥乏味 。 我們不需要你滿腦的智慧，滿身的經驗以 及深遂理智的眼光，只需要用你的熱情、 無畏與干勁起航我們的帆船；只需要你的 堅毅韌性，向暴風、海浪挑戰，直到把它 們打敗。 不要責怪自己的輕狂，那是年輕最明亮的 標記；不要自卑自己的淺薄，經過歲月的 打磨，你會得到滿載的智慧和經驗。 但不要放縱自己的慾望，那猶如一灘旋渦 ，會將你轉入無底深淵，真正的青春應該 學會掌握方向。 沒有腐朽，沒有倒退，你的眼光如嬰兒般 明亮。請擁抱我吧，讓我的生命煥發迷人 的光彩，直教日月黯然。 我們應該對我慢的青春無悔！做到永恆。
❸ 如何調動員工的積極性、主動性、創造性
煙草在線專稿 引：根據中央統一部署，現在全國各地、各行各業正在認真開展以為民務實清廉為主要內容的黨的群眾路線教育實踐活動。它的核心內容就是相信群眾、依靠群眾，始終與群眾同生死共患難。馬克思主義的歷史唯物主義觀點認為：社會的主體是人民群眾，任何社會活動都是人們進行的活動，離開了人以及人們的積極性、主動性、創造性，不可能實現什麼社會活動的目標。一個企業運轉順利與否，很大程度上取決於企業的員工積極性、主動性、創造性是否充分發揮出來，員工對企業的民主管理和參與意識是否強烈。因此，在企業運行的進程中，要切實加強企業民主管理，維護員工民主權益，保障員工主人翁地位，充分調動員工的積極性、主動性、創造性，企業才能向前邁進，運轉自如。只有這樣，作為一個企業，員工的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，各項工作才能順利進行，達到預期的要求和目的，企業才能健康全面發展，為國家做出更大貢獻。
一、員工積極性、主動性、創造性充分發揮必備的條件 （一）員工參與意識。比如企業出台某項重大決策、重要規章制度之前，要認真召開座談會、職工大會等形式，認真傾聽廣大員工的意見和建議，反復論證、修改、完善，待確實可行時，才正式出台運轉。 （二）員工主人翁意識。企業的主人是廣大員工，企業的發展直接關系著每個員工的切身利益。尤其是在改革進入深水區的今天，一部分員工存在著偏面或錯誤看法，把自己看成是「打工仔」，分配干什麼就干什麼，好像機器人一樣，不管對與否，有的地方員工存在著企業搞得好壞好像以已無關的怪現象。要徹底改變這種狀況，激發員工其內在動力，使得企業的目標變成為個人的目標，使得從「要我做」轉變為「我要做」。 （三）依靠員工意識。企業遇到困難時，無論你是找市長，還是找市場均有局限，都不是最好的辦法。把眼睛重新轉回到員工身上，方可找到真正的動力，找到破解難題的決巧。企業的出路就在身邊，就在自己腳下。只要廣泛深入員工中間，聽取員工的意見和建議，發揮群體作用。俗話說，三個臭皮囊，頂一個諸葛亮。就是這個道理。運用群體知慧有助於作出最佳決策，克服困難取得勝利。比如徵求員工提合理化建議、收集員工「金點子」等就是比較好的形式。 （四）員工對企業的依存意識。要使員工像愛護自己的眼睛一樣愛護企業。要使員工對企業的前途更加時刻關心，正確處理好國家、企業、個人三者的關系。要使廣大員工自覺把自己的前途與企業的命運，緊密聯系在一起，形成「企業興旺我光榮、企業衰敗我羞恥」，成為廣大員工的共識。要使員工明白一個簡單的道理，「大河有水，小河才不會乾涸」。只有把企業搞好，工作做好，經濟效益上去了，員工個人才有前途，才有出路。 二、員工積極性、主動性、創造性發揮的現狀及發揮不夠的原因、因素 （一）現狀：據初步統計各企業中員工積極性得到充分發揮的佔25%；發揮一般的佔50%；發揮不夠或壓抑的佔25%。由此可見，企業中員工積極性、主動性、創造性發揮還有巨大潛力可挖。這個問題也成為當前各企業中十分突出急待解決的當務之急。 （二）原因：各企業中員工積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮的原因，是多種多樣的，既有主觀因素，也有客觀原因。改革進入深水區後，有些企業的領導者根本不把員工放在重要位置上，有的高高在上嚴重脫離群眾，企業決策只是一個人或幾個人說了算，根本不同員工商量有關企業的事項，根本不聽取或聽不進員工的不同意見和建議。工作獨斷專行任何事情跟員工沒商量。你若提意見或建議，不但不理解、不採納、不解釋，還對提意見者懷恨在心，有機會會「為難」你一下。造成的後果是嚴重挫傷了員工工作的積極性、主動性、創造性，更別說能得到一點發揮。另一方面有些員工在認識上存在這樣或那樣的錯誤思想，認為企業的事情，是他們領導者的事情，我們小老百姓根本不要去操這個心，管這個閑事，認為說了也白說，根本不會聽。所以，為企業想辦法、出主意的極少。由此造成惡性循環，使有些企業長期打不開局面或徘徊不前。 （三）因素：影響積極性、主動性、創造性得到充分發揮的主要因素有以下幾點： 1、認可企業目標。積極性、主動性、創造性是群體成員的一種群體意識。代表一種個人成敗與群體成就休戚相關的心理。此時，個人才能對企業目標有強烈的認同感，並為達到目標而努力。 2、經濟收入合理。金錢雖然不是人們追求的唯一目標，但金錢可以滿足個人的許多需求。所以，薪資與獎金分配的同工同酬、公平合理，能提高員工工作的精神和士氣；不合理的薪資與獎金分配製度，或二次分配不合理，職務（崗位）工資懸殊太大，會引起不滿，降低士氣，影響積極性、主動性、創造性發揮。 3、工作崗位滿意。對工作的滿意（指個人所從事的工作合乎自己的興趣、愛好、特長、適合自己的能力，具有挑戰性或能夠施展自己的理想抱負）。所以，要提高員工工作的積極性、主動性、創造性，就必須盡可能地根據各人智力水平、教育程度、興趣愛好、各人特長、理想抱負等，安排適當的工作崗位和有利於發揮其內在潛力。還要注意為員工爭取培訓、培養、進修學習的機會，給予員工更多的參與企業管理的機會。 4、企業領導者優秀。一個企業領導者的的作風如何，包括思想作風、工作作風、生活作風，對其下屬的工作精神影響很大。俗話說，上樑不正下樑歪。一個單位，在甲領導的領導下，大家心情愉快，工作積極、成績顯著。但換了乙領導，則怨聲載道，情緒低落，工作受阻，這是常常有的情況。 5、同事團結協作。一個積極性、主動性、創造性得到充分發揮的單位，必然有高的凝聚力、向心力、吸引力；同事之間彼此很少發生沖突、敵對的現象。領導者要注意使企業內部成為合作式愉快群體，而避免成為競爭式苦悶群體。 6、信息互通有無。在一個單位中，上級與下屬之間或同事之間的信息（意見等）溝通，如果受阻，可能會引起員工的不滿而使士氣低落。採取雙向溝通，上下級之間要多溝通、多接觸、多交流，可以減少許多不必要的麻煩或誤會，尤其是讓員工有參與群體討論、參與企業決策的機會，可以提高員工的工作精神。 7、健康的身心。改善工作和生活環境，使員工工作時身心兩方面都感到舒暢，每天生活、工作處在一個輕松愉快的氛圍中，較少身心疲勞與心理挫折，較少焦慮不安，而充滿自信與自尊，這都有利於積極性、發揮。 三、充分調動員工的積極性、主動性、創造性，為企業發展做出應有的貢獻 （一）加強政治思想工作。進入新的發展歷史時期，企業思想政治工作面臨著新的挑戰和考驗。因此，對員工進行正面和系統的教育很有必要。把思想政治工作溶化在具體工作中，使思想政治工作豐實、充實。 具體做法：1、進行職業道德教育。把職業道德教育滲透到理想前途教育，端正經營作風教育等具體活動之中。比如舉辦「學習先進典型，從自身做起」、「社會上最美現象探討」等討論會。樹立一批扎實工作、遵守職業道德的好典型，同時嚴肅批評或處理工作中出現的違反職業道德的思想或行為。這樣，可以增強員工職業責任和職業紀律。 2、圍繞文明經營進行教育。以改善服務態度，提高服務質量為主要內容進行經常性的教育，為客戶解決實際困難，還可以搞一些科技創新、小發明等一系列活動，努力使員工向優秀員工看齊，爭當優秀員工。 3、圍繞經濟責任實行教育。嚴格按對標標准設崗定人，實行定崗、定責、定利教育，定期檢查，獎優罰劣、獎勤罰懶。對於達不到工作要求的，不僅滿足於一罰了事，而是幫其找原因、想辦法，鼓勵其上進和增強責任感。 4、圍繞員工生活進行教育。深入到員工中間去、深入家庭中，教育員工不但在工作上要有好的表現，在家庭中也要力爭做個好父親、好母親、好兒女。企業要為員工解決實際存在的問題、困難。比如：子女就業、住房、婚姻、治病、文化學習、進修、兩地分居等等。這樣做，比那種空洞的說教效果好得多。以此同時，幫助員工了解企業的現在，展望企業的未來，從而關心企業、熱愛企業。 （二）關心員工物質利益。有條件的盡可能地辦好員工的福利，解決員工的後顧之憂。工作生活條件有了改善，員工工作熱情就會更高了。需要是人類行動的原動力，企業可通過民意測驗、民意調查、談心、家訪等形式，了解員工的需要，盡可能予以解決和滿足，來調動員工積極性、主動性、創造性的發揮。教育員工正確處理好當前發展，國家、企業與個人的關系，現在不能解決的，作為努力方向設法解決，而且使員工有個奮斗目標。現在可以解決的，盡量幫助解決。員工有不正當的需要或過分要求，領導要耐心地對其開展批評教育、引導，將這種錯誤想法消除。 （三）加強經濟責任制。把員工的經濟利益同企業的經營成果緊密結合，是提高員工隊伍素質的物質基礎。企業不但要關心員工的政治文化、業務素質的提高，而且不能忽視員工的物質利益。一是落實經營責任制。堅持生產力標准，把員工的勞動報酬同勞動成果掛鉤，徹底打破「大鍋飯」，堅持按勞取酬，實行責任到人計分算獎，拉開擋次，克服平均主義，不搞一刀切。 具體做法是：第一步，每一個工作崗位上都擬定一個標准，用以檢查工作是否做好。通過這個標准，不僅可讓企業來撿查工作，而且可以使本人明確在工作中所處的地位，看到自己對企業組織的貢獻。 笫二步，每一個工作崗位上都有一個明確的目標，而且盡可能是盡量做得到的，不能人為拔高，並且是管理部門與員工共同協商制定的。 第三步，是讓每一個員工得到工作與目標之間的差距，及時採取改進措施，同時鼓勵大家自己保存一個反饋紀錄。 笫四步，就是給工作優秀者以獎勵。採取的措施，一是金錢，明確指出，獎金一定要與工作表現相聯系；二是表揚，利用各種場合大力宣揚；三是使員工有選擇工作的權力；四是給予更大的使用（發揮作用）的機會；五是使受獎者有可以影響管理部門或其它人員的權力，有更大的發言權等。 （四）推動企業民主管理。企業民主管理的形式：有職工代表大會、各種機構領導小組、部門獨立經濟核算等形式。職工代表大會制是我國企業的一項基本制度，是企業實現民主管理的基本形式，是員工參與決策、管理和監督幹部的權力機關。管理的民主化也是現代企業管理的客觀要求，在現代化企業管理中，要求管理人員和員工更多地參與管理。充分發揮員工自身的主動性，即要使每個員工在工作中有發自本身的動力，只有使管理人員和全體員工真正地參與管理，才能把企業搞好。但現在不少企業職工代表大會等組織發揮作用比較小，應該說與它的實際作用有很大差距。領導者也只有真正的依靠全體員工進行管理，才能實現管理職能。最好方式，就是員工親自參加決策的制定。全體員工有權參加決策的制定，就會使員工自己有一種主人翁的責任感，就會用決策中的目標，實行自我控制，使整個身心灌注於努力完成目標，而不是僅僅注意到工作本身。同時，企業必須有健全的民主管理制度，實行自下而上的群眾監督，以保證企業領導者正確地使用人民授予的權力。 但要使人民群眾監督領導者制度有力度、有效果。
❹ 如何在工作中激發員工的積極性與創造性
員工在工作中缺乏積極性、主動性和創造性是企業常常遇到的問題，被動的員工容易讓企業陷入匱乏激情與活力的狀態，使企業如一灘死水。出現這種情況，大多是企業的發展願景、發展空間、發展理想和員工的思維目標背道而馳的緣故，究其原因還是企業文化不完善，在企業ci設計時沒有真正意義的將企業文化理念實施徹底。想要解決這個問題，唯有設計企業ci系統，給員工注入企業精神，賦予員工工作使命感，明確員工工作價值觀，讓員工工作有堅強精神支撐。也就是說，企業要給予員工共同揚帆遠航的方向性，用明確清晰的目標去激勵和促進員工。要明確企業共同價值觀和企業精神，需要對企業理念識別系統設計，企業理念識別系統是企業形象識別系統中的一個子系統。它包括兩個層次的內容。一個是深層的企業價值觀、企業理想信念、企業心理定勢等觀念意識；另一個是表層的管理制度和習慣性准則。前者是實質性內容，後者是對前者的表達或表現，兩者緊緊結合在一起，不可分離。而且企業理念是在企業長期實踐活動中形成的，它要經歷積累、反省、評價、借鑒和提煉的過程，不是一朝一夕便可確定的；同時，企業理念是心靈深處的觀念意識，不是具有具體形狀的實體，因而不易憑簡單的方法去感知，所以企業理念文化的形成是一個長期的過程。
❺ 怎樣提高青年員工工作的積極性和創造性
(一)、強化學習意識，豐富學習手段，夯實青年政治理論基礎
(二)、加強形勢教育，暢通溝通渠道，引領青年投身企業新一輪建設大潮
(三)、弘揚先進事跡，樹立青年榜樣，彰顯新一代青年時代新風
❻ 如何建立發揮青年員工創造力和能動性的機制，促進企業員工立足崗位建功立業
我們要積極引來導青年員工開展「自堅定理想信念，投身企業發展」主題系列活動，為促進青年員工盡快成長成才提供平台，並號召全集團廣大青年員工以「講感恩、強素質、作貢獻」為主線，立足崗位創先爭優，在推動公司發展中建功立業。書籍是人類的營養品，我們應該持續深入開展「好書大家讀，好書我推薦」青年讀書活動。根據員工的需求，陸續添置部分優秀暢銷書籍，通過「多讀書、讀好書、好讀書」，撰寫讀書心得體會，引導青年員工形成愛讀書、愛學習的文明風尚，不斷提高個人業務素質和文化修養，培育積極健康向上的良好心態。電力國企的思想政治工作，一方面要緊緊圍繞黨政中心工作，找准切入點，在服務中心上有所突破。另一方面要搞好服務青年工作，了解青年需求，維護青年的正當權益，以服務贏得青年，逐漸探索服務企業發展與服務青年有機統一的工作模式。
❼ 如何激發青年員工的積極性
企業要發展離不開青年員工的積極性。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。 如何調動青年員工的積極性、主動性、創造性。使其能在工作中發揮他們的潛能，為企業做出最大的貢獻。管理者要用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。
目前80後員工漸漸已成為企業發展的主力，而90後員工也逐漸步入企業，他們也帶來了自身存在的一些問題，面對這兩個群體的種種詬病：自以為是、不負責任、紀律性差、忠誠度低等等，讓很多企業管理者感到棘手。
80、90後員工將要在企業從少數派變成主力軍，我們逐漸發現傳統的管理模式難以規范、約束和改造他們。許多過去有效的管理方法現在失靈了，一些經驗豐富的管理者也感到力不從心了。」
❽ 組織如何激發員工的創造力
創造力和創新通過增強組織人力資源的投資回報，共同幫助促進組織效能。 要激發創造力，有兩個條件：一個是這個人具備創造力的潛質，二是要有激發創造力的環境，這有點像內因和外因的關系。中國人的創造力低於美國人，是因為我們的潛質較低嗎？我認為是在中國激發人的創造力的環境不如對方。大學裡面也是，喬布斯沒畢業就離開大學了，反而成就了蘋果帝國的偉業，但是這種情況放在中國就很可能行不通，因為中國的大學沒有激發創造力的那種環境。 假設我們做這樣一個實驗：把學生分為兩組進行拼圖：一組是有金錢獎勵的，一組是沒有金錢獎勵的，這兩組的成員個體對這個游戲的感興趣程度都不一樣，然後比較他們完成拼圖的結果和所用的時間。最後發現，完全憑錢幹活而沒有興趣的人創造力最低，而完全憑興趣幹活的創造力其次，最有創造力的是那些被金錢和興趣組合所激勵的。因此我們可以得出一個結論：內因和外因合在一起會產生最高的創造力。 創造力有三樣東西組成：專長、思維和內在興趣。如果有這三樣東西都具備了，那麼就可以你有創造力了。但是光有這些還不行，還必須要有系統支持，比如工作環境。企業必須給員工足夠、充分的時間，他才能把動漫設計做好。但是時間不能無限長，我們要提倡在有限的時間內把事情做到相對好，而不是在無限的時間內把事情做到絕對好。 那麼怎麼做好創造力建設？組織要做好兩件事：一個是招聘，從一開始就挑選那些有創造力思維的員工進來；二是營造有利於激發員工創造力的工作環境。中國創造力思維的人並不少，但是激發創造力的外部環境比較差。比如東西方人同樣看到螞蟻會爬，西方人會研究它們為什麼會爬，但是中國人就不會想它為什麼會爬，他只會覺得螞蟻會爬是天經地義的事情。最後西方人發展出了它們的科學，中國人發展出了他的審美——把螞蟻畫成了山水畫。學習這些經驗的管理者將招聘那些閃爍著工作熱情的人，但是他們也可以通過營造一個培育創造力激勵的工作環境來激發這種光芒。只有這樣的組織才能經常創新。 不能期望簡單地在工作環境中「裝入」內在和外在激勵因素，來建立一直高度適應的創造性勞動力，而忽略外在因素的類型和他們出現的情景。比如同樣是給錢，你在什麼情況下把錢給員工就會很重要，要注意你實踐的情景因素。 工作情景有三個特徵：工作復雜性、支持性和非控制性主管和同事激勵。比如同事激勵很重要。一群人聚在一起的時候，哪怕那些人一句話不說只是個聽眾，你也會突然冒出很多新的點子，因為這種聚會討論能夠營造一種創造力氛圍。
❾ 如何激發企業員工的創造力
激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵
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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。
二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。
❿ 領導如何激發員工的創造力
有效發揮每個人的專長和才幹；
給他們「空間」，不要試圖控制他們；
對他們給予支持，幫助他們發展。
分析所需要的創造力類型；
給不同的領導者配以適合於他們的任務；
針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。
各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力
4. 選擇合適的領導
5. 設計障礙——領導運用壓力
7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒
8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者
10. 學習支持——領導是「學習心理學」家
11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員
12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和環境
14. 消除障礙——不健康的團隊文化
對創造性管理者的培訓不夠
研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。
科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。
在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。…… 書摘與插畫