如何創造一個優秀的團隊

Ⅰ 如何創建一個優秀的團隊

1、最重要的是人，團隊組建者要選好人，合理搭配，性格互補，能力互補，萬不可千人一面，這樣的團隊會有很多短板。有句話沒有完美的個人，只有完美的團隊，意思就是要互相補短，組成最強；
2、制度，賞罰分明的制度保證了大家的工作積極性，一定要有和業務契合的績效考核制度，不能大鍋飯。
3、文化，領導真要把自己對業務對團隊的理解灌輸到每個人的思想當中，這是團隊靈魂所在。
就這些，本人工作幾年的一點心得，僅供參考

Ⅱ 怎樣才能創建一個好的團隊

DDI智睿咨詢的觀點認為：要想打造戰鬥力強的團隊，讓下屬個個成為精兵強將，需要你有決心、有毅力，真正在人的方面花時間。首先你要充分理解崗位要求，不僅看當前要求，也要思考未來變化，然後再以此為依據，全面客觀地考察人、評價人。然後對於領導崗位的人選，更需要以發展的眼光看問題；比如，未來的崗位職責及要求可能比現在更高；再比如，未來的市場環境可能比現在的挑戰更大，需要領導者推動變革。最後你要克服這樣的心理障礙，要敢用牛人。招人用人，就要用精銳部隊，用至少在某個領域比自己強的牛人。有了團隊的支撐，你才能更好地提升自己，擔當更多的職責。

Ⅲ 如何建立優秀的團隊

一、為團隊設立目標
「沒有行動的遠見只能是一種夢想，沒有遠見的行動只能是一種苦役，遠見和行動才是世界的希望」，在很多地方都可以看到這樣一個案例：自然界中有一種昆蟲很喜歡吃三葉草(也叫雞公葉)，這種昆蟲在吃食物的時候都是成群結隊的，由一隻昆蟲帶隊找食，找到食物後，第一個趴在第二個的身上，第二個趴在第三個的身上，這些昆蟲連接起來就像一節一節的火車車廂。管理學家做了一個實驗，把這些像火車車廂一樣的昆蟲連在一起，組成一個圓圈，然後在圓圈中放上它們喜歡吃的三葉草，結果它們爬得精疲力竭也吃不到這些草。這個例子說明一個團隊在失去目標後，團隊成員就不知道向何處去，最後的結果可能是餓死，這個團隊存在的價值也就要打折扣。
因此，為團隊設定一個目標非常重要。那麼目標的制定需要注意哪幾點呢？
第一，團隊的目標必須跟組織的目標一致。
第二，目標的制定必須徵求各成員的意見。
第三，讓團隊成員共同參與目標的制定，讓他們覺得這是自己的目標。當目標制定完成後，不要馬上做出決定，應就成員提出的各種觀點進行思考，留一些空間給團隊和自己，回頭考慮這些觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響。因為做正確的事永遠勝於正確的做事！當然目標的最後確定不是讓所有人都同意，因為這是無法做到的，只能求同存異。
第四，對目標進行階段性的分解，樹立一些過程中的里程碑式的階段性目標。這樣會使團隊每前進一步都能給組織以及成員帶來驚喜，從而增強 團隊成員的成就感，為一步一步完成整體性團隊目標奠定堅實的信心基礎。
第五，目標應該有效地向所有團隊成員傳播。目標制定好後讓團隊內外的成員都知道這些目標，可以把目標貼在團隊成員最容易看到的地方，如辦公桌上、會議室里，以此激勵所有的人為這個目標去工作。
當然目標的最後確定必須遵循SMART原則：具體的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、具有相關性(Relevant)、具有明確的截止期限(Time-based)。
二、為團隊選擇和搭配合適的人才
為團隊選擇合適的人才首先應明確團隊的任務是什麼，職責是什麼。依據任務和職責選擇合適的人才，我覺得有以下幾點原則：
第一，為團隊選擇有品德的人。這一點是最基本的，不用過多解釋。
第二，為團隊選擇互補的人。人都各有所長，如果一個團隊中都是一種性格或一種風格的人，肯定合作不好，把每個人的長處合在一起才能做好一個事。同時也要學會容忍團隊成員的缺點。
第三，為團隊選擇善於溝通的人。牛根生曾講，企業90%的矛盾來自於誤會，而誤會產生的最關鍵的原因其實就是沒能溝通到位。所以團隊成員一定要會溝通，而且一定要主動溝通。
第四，為團隊選擇能承擔責任的人。能承擔責任的人出現問題不會怕事，能承擔責任的人在大家慌亂時不會臨陣脫逃，能承擔責任的人犯錯時不會推卸責任。
第五，選擇團隊成員最重要的一點是，團隊中必須有一個核心，而且只能是一個。在足球賽場上法國贏巴西就說明了這一點，因為法國有像齊達內這樣的團隊領袖，形成團隊的核心。如果存在多個核心，可能就會形成派系或引起內耗。巴西球星太多，有「大羅、小羅」，反而缺少配合、缺少進攻能力，可能不如只有一個「羅」，這樣也許戰術更簡單，傳球目標也清楚，反而會使團隊更有戰鬥力。記得集團陳應軍總經理在集團2010年的年會上曾講過4種人不可重用：投機者、自命不凡者、權利者和虛榮者。其實這4種人也不適合組合成團隊，團隊中也一定不能有這種人。
第六，一個團隊的人員數量是有要求的。林格爾曼著名的「拉繩子」實驗——經常稱之為「林格爾曼效應」，分析了在拉繩過程中，單個人在群體中的表現。當他讓越來越多的人參與拉繩時，他發現盡管總體拉力增加，但每個成員施加的平均拉力減小，這與團隊合作時成員更賣力的傳統理論相悖。林格爾曼將其歸因於當時所謂的「社會惰性」，即一個群體或團隊往往會「隱藏著」缺少個人努力的現象。沃頓商學院管理學教授珍妮弗·S·繆勒說：「在團隊規模大於5個人後，人們在團隊中的拉力發生收益遞減。但是除非缺乏動力或承擔強制性任務，否則人們不會願意顯露『社會惰性』。研究還發現，一個團隊達到8個人或以上時，容易產生有人在工作中偷懶或出工不出力的情況，同時容易產生派系。因此為避免這種情況的發生，最好的方法是將一個大的團隊依據目標的實現再分成幾個小的協作團隊，每一個團隊人數盡量不要超過8個人。
三、為團隊建立優秀的標准
余世維老師曾講到：公司里的員工能否主動說出「這是我的公司」？遇到問題時員工是否會積極主動的思考？日常工作中，公司內部成員之間能否通暢的合作？以上三個問題的答案就決定了你的公司是不是一個團隊。衡量一個組織是不是團隊有三個要素：自主性、思考性和協作性。
第一，自主性也就是主動反饋、主動溝通和主動關切。作為管理者一般事情較多，不可能關注事情的方方面面，所以主動反饋、主動溝通和主動關切顯得非常重要。
第二，思考性就是善於發現缺點並不斷的改善缺點。作為員工應自己去發現問題，管理者不是替員工想辦法的，員工需要自己想辦法，員工只有提出自己的想法和對策後才能積極主動的去解決問題，如果管理者總是為員工想辦法，時間一長員工就沒有思考性了，腦筋就會像螺絲一樣漸漸生銹，這是管理者的錯不是員工的錯。
第三，協作性就是不僅願意自己做事情、自己開動腦筋，還善於與周圍的人合作做事情。有這么一個寓言故事，在遠古的時候，上帝創造了人類。隨著人的增多，上帝開始擔憂，他怕人類會不團結，會造成世界大亂。為了檢驗人們之間是否具備團結協作的意識，上帝做了一個試驗。他把人類分為兩批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物。然後，給每個人發了一雙又細又長的筷子，要求他們在規定的時間內，把桌上的食物全部吃完，並不許有任何的浪費。試驗開始了，第一批人各自為政，只顧拚命地用筷子夾取食物往自己的嘴裡送，但因筷子太長，總是無法夠到自己的嘴，而且因為你爭我搶，造成了食物極大的浪費。上帝看到此，感到失望。輪到第二批人了，他們一上來並沒有急著要用筷子往自己嘴裡送食物，而是大家一起圍坐成了一個圓圈，先用自己的筷子夾取食物送到坐在對面的人嘴裡。然後，由坐在自己對面的人用筷子夾取食物送到自己的嘴裡。就這樣，人們在規定時間內吃掉了整桌的食物，並絲毫沒有造成浪費。第二批人不僅僅享受了美味，還獲得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，點了點頭，感到了希望。這個案例能很形象的表現出協作的重要性。
四、讓團隊變成學習型團隊
對個人來講，學歷代表過去，能力代表現在，學習力才代表將來。
據統計，美國一些優秀成功企業的老總一年平均要看50本書，中層領導一年要吸收100本書的精華，而中國的很多企業的老總一年只看1.5本書。為什麼國外的企業更優秀？通過這些學習的數據就可以看出問題！因此一個學習型的團隊非常的重要，學習是提升的源動力，只有學習才有創新。學習型團隊可以通過有組織的學習、溝通、探討，達到提高個人的認知水平、明確公司方向、提升管理水平的共識。
用什麼方法可以打造學習型團隊呢？
第一，要成為學習型組織，先決條件是必須有和諧的內部學習氛圍，同時要教會團隊成員學習的方法，組織內的成員才能互相分享知識。
第二，一定要注重團隊中新員工主動學習能力的培訓。很多新員工總覺得學習20年了，離開學校後可以不用學習了，這個時候要特別注意培養他們的學習能力，讓他們不但不能停止學習而且必須加倍的學習。
第三，團隊內部應有專人負責收集與團隊工作相關的行業信息，並定期組織學習。
第四，每一次的會議應有一項議程，就是基層員工演講，講述自己近期工作中的感悟、所學習的一本書的內容、一個新的工作技巧等都可以，以此提升人員主動學習能力。
第五，團隊負責人可以給在某方面能力不足的員工贈送書籍，以提升該員工能力。
五、為團隊建立文化
文化是團隊運轉的潤滑劑，文化是團隊的靈魂。如何做好團隊的文化建設呢？
第一，選好管理者。有時團隊的文化就是管理者的文化。
第二，做好授權。團隊一定要做好委託與放權。集權過度會造成工作效率低下，員工沒有自主性，什麼事情都要請示和匯報。哪些事情需要審批，哪些事情自己作主，這些一定要明細的羅列出來。我覺得在月度與年度計劃工作表中就應該明確授權范圍。
第三，給予團隊管理者充分尊重。團隊內部每個成員間一定要做到相互尊重、彼此理解。否則，一個團隊將因無法運行而走向解散。二是團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員有一種完成工作的自信心。大家只有相互尊重，團隊共同工作才能比這些人單獨工作更有效率。
第四，寬容與信任團隊成員。敞開心扉與成員去溝通，寬待別人的錯誤，作出正確的引導。團隊成員最需要的是你對他的信任。我覺得武漢歸元寺昌明大師的一段話可以闡釋很多寬容與信任的道理：「一花一世界，一葉一如來；心大自然大，心小自然小」。

Ⅳ 如何打造一個優秀的團隊

第一，以利他精神取代自私自利。「不要問團隊能為你做什麼，要問你能為團隊做什麼？」

第二，真正的聽話與服從。當「背後抱怨」與「陽奉陰違」成為職場通則，愈「聽話」的人在上司眼中可就行情愈高，成為擁有團隊力的佼佼者。

第三，多參與團隊活動。「下了班是否還想和同事一起逛街、吃飯？」正是檢測自認效率工作絕佳的你是否擁有團隊力的關鍵。事實上，「太有效率」也是團隊力的殺手，因為交情是花時間「陪」出來的。團員中感情的聯結，是促成業績成長迅速的關鍵所在。

第四，開放心胸，迎接良性沖突。會議中與其維持和諧的假象，不如冒著說真話的風險。換言之，該提意見的時候不藏私，面對批評時虛心接納。

第五，了解其它人在做什麼。冷漠是團隊力量的最大殺手。團隊合作最忌諱每個人關起門來各做各的，或是遇到尋求協助的時候事不關己，或是因缺乏自信怕自己的專業被學走而有所保留。事實上就是因為擁有不同的才能，才使你們有緣成為一個團隊，多了解其它人的工作內容、隨時請益，以謙卑的心互相學習才能把格局變大。

第六，正面樂觀的態度。不要以為身為團員的你只是一個螺絲釘，如果你以正面、積極的態度迎接每一天的挑戰，你就像一根強力吸鐵，會影響你周遭的人。

由上所知，團隊的成功，與是否精通某些深奧復雜的理論無關，而是要能以罕見的高度紀律和毅力，身體力行一套平實易懂的常識。如果你能一反自己的「惰性」，遵守上述原則，恭喜你，你已經在團隊力的路上了。

Ⅳ 團隊該如何建設 如何打造一支優秀的團隊

打造一支優秀的團隊，可以參考如下
(1)明確的目標。團隊的每個成員可以有不同的目的、不同的個性，但作為一個整體，必須有共同的奮斗目標。
（2）清晰的角色。有效團隊的成員必須在清楚的組織架構中有清晰的角色定位和分工，團隊成員應清楚了解自己的定位與責任。
（3）相互的技能。團隊成員要具備為實現共同目標的基本技能，並能夠有良好的合作。
（4）相互間信任。相互信任是一個成功團隊最顯著的特徵。
（5）良好的溝通。團隊成員間擁有暢通的信息交流，才會使成員的情感得到交流，才能協調成員的行為，使團隊形成凝聚力和戰鬥力。
（6）合適的領導。團隊的領導往往起到教練或後盾作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是企圖控制下屬

Ⅵ 如何打造一個優秀團隊

1、以盡責性和隨和性員工為團隊主體。

任何一個團隊想要成功，都需要做好兩個方面：高質量地完成團隊的核心任務；保證團隊成員之間的協同配合。盡責性員工可以保證迅速、高質量地完成團隊核心任務。而隨和性員工則可以促進團隊的協同配合。因此，當一個團隊配備以盡責性和隨和性為主體的員工時，團隊就具備了產生高績效的基本條件。

2、合理搭配領導者和追隨者角色。

現代企業越來越多地採用自主管理團隊來解決各種問題。這種管理方式強調團隊的自主性，弱化外部領導對團隊的干預。團隊可以根據實際情況自主調整內部分工，改變工作流程，從而提升績效。

在這樣的背景下，團隊內部也逐漸產生明確的分工，如，有些團隊成員扮演類似領導者或協調者的角色，而另一些員工扮演追隨者或合作者的角色。管理者應當注意到團隊內部的角色分工，在搭配團隊員工個性配方的時候考慮到個性和角色的契合。

3、打破團隊思維模式。

團隊思維對團隊決策和績效負責，這有時會產生災難性的影響，因此管理者需要時刻警惕過於強大的團隊思維的負面影響，可以通過人員的構成調整，來打破團隊思維模式。開放性員工往往不循規蹈矩，喜歡嘗試採用不同的方法來執行任務。

因此，開放性員工對打破團隊思維有著至關重要的影響。開放性員工往往能夠扮演批評者的角色，對團隊的決策提出新的想法和建議，可以挑戰絕大多數人的意見，使其他成員進行反思。

(6)如何創造一個優秀的團隊擴展閱讀：

注意事項

成員會相互影響，如同流行感冒一樣。某個團隊成員的行為不僅僅影響到他個人的業績，同時也會影響到他周邊的同事，以及整個團隊的表現。

因此當團隊中存在某個有著非常負面性格的成員時，將會降低團隊的績效水平。例如，當一個團隊有一個非常不負責任的員工（低盡責性），這種不負責任的個性將會帶動其他一些團隊成員也變得不負責任，使團隊無法順利地完成任務。

類似地，當團隊中出現一個難以相處的隊員（低隨和性）時，團隊的配合就會出現問題。研究表明，在一個團隊中，盡責性和隨和性的最低得分對團隊績效的負面影響非常顯著。

Ⅶ 如何創造一個好的團隊

團隊建設
(1)領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在「民主」、「專制」和「放任」這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結果發現,民主型領導方式組比其他組成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
(2)激勵方式。不同的激勵因素和激勵水平,對成員產生的吸引力也不同(劉敬孝,2006)。能夠促進團隊凝聚力的激勵因素,主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都有自己的心理需求,每個人的心理需求各不相同,有些個體有歸屬於某一團隊的需求,有些人則對權利有很高的要求, 有些個體有溝通與身份地位的需求,而有些人有自我評價的需求等。團隊是否能夠持續為其成員提供其所期望的激勵, 會對團隊凝聚力產生重要影響,團隊領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。
(3)溝通。成員之間的溝通有利於對團隊任務的理解,和即時了解對方的進展情況,從而對自己的工作進行適當調整,以便更好地完成團隊任務。在有效溝通的基礎上,個體與團隊才能維持相互信任,增強對團隊的歸屬感(黃玉清,2005)。
(4)規范。團隊有無一定的規范,也會影響到團隊凝聚力的形成與發展,如果制定有效合宜的團隊規范,會在一定程度上約束成員的行為,使成員行為最大程度地指向團隊任務。另外高凝聚力的團隊一般較易產生共認規范;相反,低凝聚力的團隊一般難以形成共認規范。
另外,團隊的外部因素也會影響到團隊的凝聚力,一個團隊總是與外界環境不斷地發生著交互作用,積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用,相反,消極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響,如團隊間的合理競爭會增強團隊凝聚力, 當團隊之間開展競爭時,各自的團體內部就會產生壓力和威脅,迫使所有的成員自覺地團結起來,減少內部分歧。能夠忠於自己的團隊,維護團隊的利益,一致對外,以避免自己的團隊受挫、受損。這樣,團隊成員間的關系就變得密切起來,大家同舟共濟,共赴使命,團隊的凝聚力也就得以提高與加強。