kpl創造

❶ kpl(關鍵,績效,指標)是誰想出來的

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，在在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則
1、 目標導向。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
2、 注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
3、 可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 4、 強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。

二、確立KPI指標應把握的要點
1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來。以全局的觀念來思考問題。
2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。
3、 指標應該可控制，可以達到。
4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解。
5、 對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立「KPI定義指標表」。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運用KPI進行績效考核的難點
績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什麼，對所在部門的要求是什麼，說到底，也就是了解部門的KPI是什麼。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。

績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較准確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標准也比較明確，工作的重復性也較強。但對於職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。

有一種方法可以將二者統一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業統一的評價標准尺度。這樣，一方面，評價的結果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據。

❷ KPL職業選手諾言參加創造營，他是想憑藉此節目出道嗎

諾言參加創造營，可能就是想出道。無論是什麼游戲，無論是多麼厲害的職業選手，年齡都是最大的敵人。多少曾經王者榮耀舞台上的王者，轉入二線、逐步推出。然而電競行業競爭強大，主播中能成為頂流的，目前只有夢淚一個。現在多數主播直播，效果並不是很好。諾言名氣大，但是跟飛牛、一諾這樣真正的明星選手相比，差距還是過大。教練、解說，也沒那麼好。自己形象合適，進入娛樂圈也不是沒有可能。

無論是什麼游戲，年齡都是電競選手的敵人，手游、端游都是如此。比如說英雄聯盟，UZI、MLXG，全都敗在身體和年齡上。就算是大魔王Faker，也擋不住年齡的影響。隨著年齡的增長，職業選手只能退役。

❸ 王者榮耀kpl全國總冠軍產生：kpl冠軍賽文字直播

王者榮耀，這款游戲自上線以來深受廣大玩家們的喜愛，小骨為您帶來有關王者榮耀的相關攻略，小夥伴們快來看看吧！

王者榮耀kpl全國總冠軍產生：kpl冠軍賽文字直播，kpl冠軍賽已經結束，全國冠軍也已經產生，具體如下：

❹ KPl具體代表什麼數據

KPI是英文Key Performance Indicator的縮寫，指的是關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

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作用

1、根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。

2、監測與業績目標有關的運作過程。

3、及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。

4、KPI輸出是績效評價的基礎和依據。

❺ KPL選手諾言參加《創造營2021》，對此你怎麼看

提起王者榮耀，相信很多小朋友都在玩。現在王者榮耀電競也引起了很多人的熱議，其中很多職業選手錶現的都非常好。但是誰也沒有想到，王者榮耀職業選手諾言居然會選擇參加創造《2021》。提起創造營，大家也是有一定印象的，創造營捧出了一個男團和兩個女團，也就是壺以及火箭少女和硬糖少女。

可以說創造營女團的實力還是很不錯的，但是男團也就一般般。甚至現在壺爆出了巨大的負面緋聞。大家對創造營《2021》的看好度也並不是很高，但是每一屆選秀必然會掀起腥風血雨，而今年參加《創造營2021》的選手也是非常多的。可是諾言參賽卻讓所有人都驚了，畢竟他是王者榮耀的職業選手。

很多人往往因為這點事或者那點事，一點都不看好你，甚至會去抹黑你。沒有強大的心臟,很難在網暴中生存下去。更何況諾言如果沒有真正的出道，那麼接下來他怎麼打游戲？要知道創造營在舉辦的時候是禁止使用手機的，他沒有去練習手速之後怎麼去參賽。

❻ kpl單局藍buff16個是誰創造的

單曲buff十六個，好像是夢淚創造的，從沒有人打過如此多的buff腐

❼ KPL諾言閃耀《創造營》，你覺得電競選手離愛豆還有多遠呢

近日，一檔很火的綜藝節目開播了，男團養成型節目《創造營》，創造營四一改之前的風格，制定了很多新的規則，成團位由上一季的七個變成了這一季的十一個，同時，由國內選拔變成了國際選拔，給了很多外國選手，很多機會，最後最贊的一點是初舞台分級考核不再是由導師決定，而是由場內所有選手都可以決定。

❽ 諾言遭創造營淘汰後，重返KPL！E星變天後他還有位置嗎

王者榮耀KPL2021春季賽已經能開賽，S，A，B三組正在鏖戰。就在eStar征戰S組的當下，原武漢eStarPro對抗路選手諾言，卻正式發文告別了創造營2021。據了解，諾言已經正式被創造營淘汰，最快的話，將在下周回到俱樂部，回到KPL聯盟。

對於職業選手來說，一年多的時間沒有參加訓練和實戰，狀態勢必嚴重下滑。諾言在英雄池方面，只會戰邊，坦邊玩得一般，打野就更一般了。競爭對手是目前狀態火熱的梓墨，梓墨僅僅只有17歲，年輕且戰坦雙修，豬八戒，呂布，白起和廉頗都玩得非常到位，戰邊方面也能頂替諾言的英雄池。

這就導致，諾言的競爭力實際上並不夠。而下一個版本大概率會是中核的版本，很有可能會走向雙邊的版本，諾言唯一的機會，就是雙邊。否則的話，等待諾言的，只能是主播這一條路了！實際上，武漢eStarPro更新換代已經不可避免了！

❾ 職場kpl是什麼意思

KPI考核，為Key Performance Indicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法，應用於企業管理，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業。

另一類是管控型績效管理，側重於規范員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。但無論採用哪一種考核方式，其核心都應有利於提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

(9)kpl創造擴展閱讀：

KPI的選擇：

在設定KPI時，一般根據平衡記分卡四個維度（學習與成長、流程與變革、客戶、財務）去選擇：

在學習與成長維度，關注人均效益的提升、團隊能力建設；在流程與變革維度，關注市場機會與盈利能力的提升、交付能力的提升、風險管理；在客戶維度，關注客戶滿意度和與戰略夥伴關系；在財務維度關注規模性的增長、盈利能力、健康的現金流（財務金三角）。

絕對指標和相對指標的選取：

KPI分絕對指標和相對指標：絕對指標，如收入、回款、總利潤；相對指標，如銷售毛利率、銷售費用率、DSO、ITO。這兩類指標的差別在於：絕對指標考核的幅度比較窄，偏剛性。相對指標考核幅度要寬，相對指標受多個指標共同影響，更具靈活性。

KPI的選取體現公司的管理側重：

KPI的選取不能一成不變，應根據董事會的戰略意圖做相應調整。

參考來源：網路-關鍵績效指標法

❿ 企業如何構建一套科學合理的KPl體系

樓主可以看下《人力資源管理必讀12篇》，裡面對KPI如何運用有詳細描述。
KPI指標的提取，可以「十字對焦、職責修正」一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰略目標分解、橫向結合業務流程「十」字提取，也不是一件非常容易的事情。因此，在本環節上需要完成以下工作：
①分解企業戰略目標，分析並建立各子目標與主要業務流程的聯系。企業的總體戰略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業的某些主要業務流程的支持才能在一定程度上達成。
②確定各支持性業務流程目標。在確認對各戰略子目標的支持性業務流程後，需要進一步確認各業務流程在支持戰略子目標達成的前提下流程本身的總目標，並運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。
③確認各業務流程與各職能部門的聯系。本環節通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯，為企業總體戰略目標和部門績效指標建立聯系。
④部門級KPI指標的提取。在本環節中要將從通過上述環節建立起來的流程重點、部門職責之間的聯系中提取部門級的KPI指標。
⑤目標、流程、職能、職位目標的統一。根據部門KPI、業務流程以及確定的各職位職責，建立企業目標、流程、職能與職位的統一。