鼓勵創造的措施有哪些

㈠ 鼓勵創新的措施

近期，上海提出實施人才引領發展戰略多項新的具體舉措，形成面向「十四五」時期人才政策的升級、突破與拓展。（10月29日《中國組織人事報》）

人才是資源，上海實施人才戰略，始終恪守黨管人才、以人為本的原則，著力培養一批專業化、復合型、高素質的人才隊伍，加強新形勢下人才隊伍建設要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進賢之路。為此，加強引進人才是關鍵，要從集聚海內外優秀人才、造就高水平人才隊伍、激勵人才創新創業這三方面做起，

集聚海內外優秀人才。栽下梧桐樹，引得鳳凰來，聚焦集成電路、人工智慧、生物醫葯、先進製造、高端服務、在線新經濟、新基建、文化創意等重點產業，優化留學回國人員、高校應屆畢業生、青年人才等三類人員直接落戶政策，重點支持自貿試驗區臨港新片區、張江科學城等重點區域試行更為寬松的居住證轉辦常住戶籍政策，進一步吸引海內外優秀青年人才。通過相關政策的實施，建立多層次、全方位人才體系，助力創新人才成長。

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造就高水平人才隊伍。優化市級人才計劃，形成高峰、領軍、青年有機銜接的人才培養體系，重點實施高峰人才引領工程、基礎創新人才培育工程、卓越製造人才提升工程、城市治理專業人才培育工程、高技能人才振興工程「五大工程」，充分發揮人才資源的引領和支撐作用，打造高水平人才培養體系，建立良好的選人用人機制，切實做到「尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能」，真正「聚天下英才而用之」。

激勵人才創新創業。以人才政策創新帶動體制機制創新，堅持個人特長與企業需求相結合的原則，最大限度地激發創新創業人才的活力，優化績效工資增長機制，適度提升行業部門績效工資自主統籌權，加大重點產業人才獎勵力度，進一步拓展人才獎勵范圍和對象。營造「尊重人才、尊重創造、鼓勵創新、寬容失敗」的良好氛圍，以更加積極、更加開放的姿態，發揮人才幹事創業的熱情，搭建平台助推人才創新創業。（作者：任佩荃）

㈡ 有哪些激勵措施實施的途徑

經常可以看到有些企業的領導人、有些經理或管理者乃至班組長似乎擁有激勵人的本領。有激勵人的高超絕技，這使他們在工作處事中幾乎大獲成功，這就是激勵藝術的體現。

班組長為最大限度地激發班組成員的積極性和創造性，以實現組織管理的既定目標，就要針對下屬的特點，因地、因時、因人而異地選擇各種激勵手段，鼓動下屬，發掘、充實和加強進取性的動力；應該善於通過物質激勵、制度激勵、環境激勵、任務激勵、培訓激勵、組織激勵、動機激勵、互動激勵、強制激勵、樣板激勵、行為激勵等方式激發下屬的積極性和創造性，尤其是要運用好精神激勵，要信任下屬，尊重下屬、關懷下屬、贊賞下屬。如果確實做到了這些，企業班組將擁有一支最精良、最勇猛的團隊。

目標激勵法

職工在學習、工作和個人生活中一個重要的動力，就是為實現一定的目標而奮斗。每個人都有自己期望的目標，通過運用這種目標動力，激發人的內在動力，從而達到和實現目標，這就是目標激勵。通過了解需要、分析情況、利益兼顧、目標協調，通過角色與責任、參與、目標激勵，最大限度地調動職工的積極性和創造性。企業的目標是企業凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，因此，班組長應該通過企業目標來激發職工的理想和信念使職工通過了解企業的發展，企業效益的提高，給職工工資獎金、福利待遇帶來的改善，個人價值體現的空間的擴大，激發職工的歸屬感和工作熱情；企業領導者和班組長應該大力宣傳企業的長遠目標、近期目標，讓職工看到自己工作的意義，激勵強烈的事業心和使命感；在進行目標激勵時，要把組織目標和個人目標結合起來，使職工在快樂的工作中體驗到，只有完成組織目標才能實現個人目標。在學習型組織中的領導者、管理者和班組長應該把構建共同願景作為領導者新的領導技能進行學習並加以運用。學習型組織的領導者、班組長要能夠和職工一起，構想組織真心嚮往的未來，這個未來願景必須具有強大的挑戰性，令人興奮和嚮往，從而吸引和凝聚最優秀、最聰明的職工。學習型組織的領導和班組長應該構建共同願景，把構建職工願景和班組願景乃至職工個人願景有機結合，融洽為一體。比如上海寶鋼集團公司構建「辦世界一流企業，創世界一流水平」願景，通過公司領導幹部和廣大職工的共同努力，實現了進入世界500強企業的目標。

參與激勵法

在當今互相依賴並且難以預測的世界經濟全球化大潮中，一個組織由一個人統攬全局，指揮若定顯然已不現實了。必須改變舊的組織管理模式，取而代之的是各個層次的人共同參與，進行思考和行動。對組織與個人成功而言，都具有重要的意義。在不同程度上讓職工參與組織的決策過程及各級管理工作，與企業高層管理者處於平等的地位，研究和討論組織管理中遇到的問題，讓他們感受到上級管理者的信任，因此把自己的利益和組織發展密切結合起來，從而產生強烈的責任感，參與激勵營造了一個相互信任、相互尊重的氛圍，讓職工在商討與自己有關的問題中受到激勵。參與激勵應該注意確定參與的適當時機、進行充分的溝通、必須讓職工了解企業目前現狀、所受限制和未來的期望、發揮團隊精神、收集各種信息資源、傳授各種有利於參與決策的技巧，必須給予參與者指導和鼓勵、示範各種成功的參與技法、認真聽取各種意見及時給予反饋、對參與者給予充分評價，對有貢獻的職工給予獎勵，對職工參與情況及時總結，並作為個人績效和考評的依據之一。

授權激勵法

為了最大限度地戰勝障礙實現組織遠大的願景目標，需要激發職工非凡的力量，在現代企業科學管理、行為管理中，領導者從控制轉向充分授權，即領導者或管理者對下屬授予權力，通過滿足職工的基本需要來實現目標。以此滿足職工的成就感、歸屬感、自尊感，讓他們覺得自己得到認可，體現自身的價值，實現自己的理想。在授權中，領導者要明確表明自己的希望和要求，但不過於強調操作的過程。只要領導者或管理者隨時給予下屬關心、支持和指導，大多數情況下，職工只要了解了領導者或管理者的意圖，一般他們都能盡心盡力、盡職盡責如期完成任務。授權後，只需告知理由和完成任務的時間節點，不必告知完成任務的具體方法，要給職工充分發揮創造力的空間，這樣獲得的效果往往比指手劃腳要好得多。學習型組織的班組長應該擔當指導員、教練員的角色，幫助職工明確和分析任務，通過指導和演示，通過指導、監督實踐，創造機會提高職工新的技術技能等，幫助職工一起鑒別問題，一起探討問題，共同創造學習的機會，開展評論，取得良好的工作結果。

關懷激勵法

定期舉行有益的活動來凝聚人心。職工平時工作很辛苦，為適當地緩解職工的工作壓力，企業班組可以舉行一些有益的活動，如舉辦周末晚會、運動會、旅遊、療養等活動對職工進行激勵，這樣做不僅能夠激發職工的工作熱情，而且能夠增強職工的團結協作、奮勇求勝的精神，維系企業的人心。如上海市對訓醫務有限公司工會從各方面關心外企雇員的精神生活，創造進取向上的企業氛圍。針對外企職工工作崗位分散有強烈的歸屬感，希望組織關心的要求，組織了人事經理聯誼會、女經理聯誼會、員工讀書小組、為男女青年「牽線」的玫瑰俱樂部、汽車俱樂部等活動。

㈢ 有效激勵的手段與方法有哪些

激勵員工的五項原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。

㈣ 創新激勵措施

鼓勵員工創新的方法有:

1.樹立榜樣。一家創新型企業需從創始人和高層們開始做起。即使最富創造力的創始人也無法完全憑借自己的力量來推動創新，它需要有人來引領。以自己的行動(而不僅僅是口頭上說說而已)告訴你的雇員，使創新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創新的價值。

2.認清目標。創新並不會憑空發生。每個團隊成員都應該清楚初創公司的業務目標以及每個發展階段應該達成的目標。這將讓他們明白哪些是重點和哪些領域可能受益於新鮮的創意。

3.提供獎勵。作為一家初創公司，手頭沒有很多現金，但是你仍然可以用其他方式來獎勵你的創新團隊。比如公共認可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創新員工進行認可的很好方式。即使員工的創新最終沒有奏效，作為企業老闆，也應該讓公眾知道你對於員工在創新方面所作的努力十分感激。

4.把創新寫入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創新時可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創新。這些應該適用於從客服到工程主管的公司的每一名員工。並不是每一名員工都能夠為公司的業務模式提供建設性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價值的意見。

5.定期開展黑客日活動。學習Google著名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時間在工作之外的活動上。公司可以每周騰出一天或者一個早上定期開展黑客日活動，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時間里產生無限創意。

6.認真考慮員工提出的創意。如果員工提出的創意沒有被重視、認真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被僱主嘲弄，那麼員工的創新熱情將不會繼續。如果僱主和員工是朋友，就會傷害彼此的感情。可以開發一個獲取員工創意的系統，保證創新的想法不會消失在黑洞里。認真聽取每一個員工的創意並給予尊重，同時確保其他員工也奉行這樣的態度。

7.執行創意。雖然這點顯而易見，但是很多創新項目往往只停留在口頭上，根本沒有執行的跡象。如果對於員工的創意你沒有行動力，那麼你會發現企業的創意之井很快就會乾涸。不要錯過執行創意的好時機。挑選兩到三個有潛力的員工創意，然後集結團隊成員一起對其進行修正，最終選出至少一個進行測試。

㈤ 員工激勵有哪些措施

目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產生強烈的責任感和成就感，從而對職工個人產生激勵，又為企業目標的實現提供了保證。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善於支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇於創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到「八個了解」，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； 「八個有數」，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白提倡或反對什麼思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫後進。要善於及時發現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，並定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
績效工資激勵——所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業績聯系在一起，企業一般的做法是:先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然後再根據員工的工作業績給他們發工資。績效工資制也是現代企業常用的一種比較成功的員工激勵方法。
崗級動態管理激勵——所謂崗級動態管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業員工激勵機制，已在不少企業中運用成功。
領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優點，但是也存在很大的不足。因此不難發現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要採用多種激勵措施，從物質層面和精神層面雙方面著手，系統的、全方位的對員工進行有效的激勵，誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性得到最大限度的發揮，並繼續保持和發揚下去，進而促進企業的發展。

供參考

㈥ 創新的激勵措施有什麼特徵

創新的激勵措施的特徵：

1. 能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。

2. 通過放權，促使組織效率的提升。

3. 創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。

4. 留住人才。

5. 激勵機制的實施應有持久性。

   
   

㈦ 激勵的主要方法有哪些

激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、 精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其「偷懶」的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。
3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
4、工作激勵是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。

㈧ 鼓勵大學生創新的措施有哪些

大學生如何提高創新能力？下面就這個話題大家一起來說一下啊

操作方法
01
創新就是不能墨守成規，所以大學生要敢想，任何一個天才都是有天馬行空的想像力的，束縛了想像就扼殺了創新。


02
敢做大學生是充滿朝氣的一群年輕人，要有實踐主義的精神，僅僅是紙上談兵是不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標准。


03
百折不撓的精神，愛迪生的電燈可是經歷了無數次的失敗，在失敗中總結經驗不斷前行，這才是成功的關鍵所在。


04
探索精神，世界上未知的事物太多了，沒有探索就沒有發現，沒有發現何談創新呢？所以要不斷的鑽研和探索，那麼就需要大學生不斷的吸取知識，砥礪前行。

㈨ 強化學生發明創造的措施是什麼

培養創造型人抄才，尤其是要培養從事發現或發明活動的創造型人才，就必須要培養他們嫻熟地掌握和應用發現的方法或發明的方法。在活動中，適當地開展發現方法與發明方法的訓練。遵循正確的途徑可以使你的發明變得簡單、易行。

㈩ 激勵的主要方法有哪些

激勵的主要方法有：

一、物質激勵與精神激勵

雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。

二、正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

三、內激勵與外激勵

所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

(10)鼓勵創造的措施有哪些擴展閱讀：

激勵的機制有：

一、激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重。

二、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關系。

三、激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。

參考資料來源：網路—激勵