創造行為類型組織行為學

『壹』 激勵機制的建立

企業如何建立有效的激勵機制？

堅持「以人為本」，是從對物的管理轉向重視對人的管理，這是當今管理的一大進步。不僅適應於企業，而且對不同類型，不同行業的單位，都具有普遍意義，對每一個具有管理責任的領導者，都具有指導作用。運用人本管理思想指導企業工作實踐，把強化激勵機製作為實現人本管理的基本手段，最大限度地調動職工的積極性、主動性、創造性，才能保證各項工作的順利完成。
一、激勵機制在人本管理中的重要作用
人的行為都是有目的的。凡有目的的行為都是受到某種原因引發、引導而產生的。因此，強化激勵機制以充分調動人的積極性，是我們各級黨政領導做好工作的基礎。實踐告訴我們，激勵機制的形成，是實現人本管理的重要途徑，具有不可忽視的作用。
激勵是提高人的工作效率的需要。組織行為學研究表明，每個人的工作效率的大小取決於他的能力和激勵兩個因素。而能力與激勵的關系，實質上就是能與乾的關系。「能」是指人是否具有做好某項工作的能力和資格條件；「干」是指人有沒有干勁，有沒有積極性、主動性、創造性。在能力相同的情況下，干勁越大，熱情越高，工作績效就越高，反之亦然。因此，領導要善於激勵下屬人員，每個工作人員都成為單位的骨幹力量。
激勵是充分挖掘人的潛力和開發人力資源的需要。在生產力諸多要素中，人的要素具有較大的可塑性。一旦這種能量釋放，活力將極大增強，但這種潛能是否挖掘出來，取決於激勵是否有效。要看到，一個企業剛剛組建時，就會面對資金短缺，人才匱乏，資質較低等諸多困難，這就要求企業領導想方設法迎戰困難，沒有條件創造條件也要上。在人才資源上，必須堅持內部培養和外部引進相結合，對一些工作需要，本人想進公司而原單位又不同意放的優秀管理和技術人才，採取先上崗待條件許可再辦理調轉手續的靈活方式；對管理科學，成績突出的員工敢於大膽提拔和使用。人才作用的有效發揮，才能推動企業快速發展。
激勵是進一步激發人的創造性和革新精神的需要。激勵是激發人的創造性和革新精神的重要途徑。在生產經營中，必須開展以「保質量、保工期、降成本」為主題的群眾性經濟技術創新活動，大力開展技術革新、技術改造，積極鼓勵員工提合理化建議，激發員工的創造性和革新精神。
激勵是適應社會主義市場競爭的需要。社會主義市場競爭是公開、公平、公正的合理競爭，是「能者上、平者讓、庸者下」的良性循環，要求對參與市場競爭的人每時每刻都要進行激

勵，這樣才能產生強大的驅動力。只有競爭激勵，才能使員工面臨一種危機感，產生「落後就要挨打」的爭先恐後思想。一個企業之所以能在較短的時間內得到快速發展，是因為採取激勵機制，在幹部使用上取消終身制，堅持每年一次民主測評，能者上，庸者下。
二、實施和運用激勵手段的原則和方法
激勵的目的是為了調動積極性。人的積極性產生於自身的需要，由於受人們的主觀認識和客觀環境的制約，積極性總是處於不斷運動的狀態之中。因此，在實施激勵手段過程中，要掌握積極性的運動規律，應遵循以下原則。
一是選擇最佳的激勵時機。對人的激勵也要與時俱進，必須及時、適時，也就是說要審時度勢，選擇適當的時機、最佳的時期實施激勵手段。選擇最佳時機對人進行激勵，必須建立在充分了解激勵對象的個性追求、周圍環境以及激勵對象影響群體的共同期望目標的基礎上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵對象及影響群體需要什麼，渴望得到什麼，及時進行定向激勵的引導。
二是注重綜合手段並用。人們某種行為的目的總是具有不同程度的多種需要願望和期望的驅動，如果目標尚未達到，則可能會強化或修正原來的行動動機；若目標已經達到，需要得到滿足，則可能會產生新的需要和行為動機。根據這一特徵，為有效完成這一過程，在實施激勵手段時，應根據具體對象的實際情況和主觀條件，因人或群體而異地採取多種激勵手段，多管齊下，以達到最佳的激勵效果。
三是大膽引進競爭機制。競爭作為一種不以人的意志為轉移的客觀力量，既是市場經濟的內在要求，也是激勵機制的本質所在。因此，在實施激勵的過程中，要能夠巧妙的運用競爭機制引導人的行為方向與實現總目標一致起來，在既堅持公平競爭，又能很好的相互協作的基礎上，挖掘出人的潛能。
三、實施激勵的基本方法和主要內容
激勵行為的方法和內容有多種形式，通過廣泛運用後越來越顯示出神奇的魅力。從當前企業實際情況來看，可採取以下幾種激勵方法：
一是形象激勵。良好的單位形象能形成強大的向心力和凝聚力。單位形象好，職工就會對自己有在這樣的單位工作產生極大的自豪感和滿足感，增強向心力，不斷推動單位各項工作事業的進步與發展。
二是目標激勵。設置適當的目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性和創造性。在制定目標時，讓廣大職工參與，不僅能使他們看到自己的價值和責任，而且一旦達到目標，還會獲得一種滿足感，迸發出極大的工作熱情。在生產管理中，企

業要對所有項目推行項目風險抵押承包目標責任制，從項目經理、書記及所有管理人員按職務和責任大小上繳一定金額的保證金，與自己的切身利益掛鉤，實現責任同擔、風險同當，從而有效地調動了項目經理以及參建全體人員的積極性，促進了各項指標的按期完成。
三是榜樣激勵。領導者嚴以律己、率先垂範，起到表率和模範帶頭作用，對下屬人員將產生極大的影響作用。「其身正，不令而行；其身不正，雖令不從」就是強調領導行為對下屬的影響作用。公司領導和機關部門領導堅持重心下移項目部，把服務基層，解決問題作為工作的出發點和落腳點，做到與群眾三個一樣，即：任務一樣分配，收入一樣考核，獎罰一樣兌現。同時對工作中的難點、熱點問題都必須由領導親自負責帶頭抓，出現問題或不能按時完成目標任務，首先追究領導自身責任，給群眾樹立榜樣，從而增強了職工的責任感。
四是制度激勵。科學合理的規章制度不僅為職工提供了行為規范、社會評價標准，而且還與職工自覺遵守規章制度，實現自我約束，自我規范等密切相關。根據實際工作需要，制定了規章制度和實施辦法。在執行中嚴格按規定進行考核，領導和群眾一個樣，自覺接受職工群眾的監督，保證了制度的嚴肅性。
五是競爭激勵。競爭激勵可以消除單位職工消極等待、觀望攀比的心理，通過競爭，既可人盡其才，才盡其用，又讓每名職工都產生危機感，從而激發職工的活力，提高工作質量和效率。同時通過單位的內部競爭，使職工之間、部門之間產生壓力，從而就會發揮主觀能動性，想方設法將壓力變為動力，時時把自己的命運同工作責任聯系起來，形成強大的合力。
由此可見，運用激勵機制加強人本管理，不僅有利於激發職工活力，調動一切積極因素，而且凝聚人心，鼓舞士氣，對推動企業物質文明、政治文明和精神文明建設的健康協調發展起著重要作用。

『貳』 電子商務的就業崗位有哪些

電子商務專業的畢業生可應聘的十大商務職位

一、電子商務員

1、2年以上零售前端銷售經驗，具有電子商務銷售、直郵、直銷工作經驗或零售店面經驗者優先錄用；

2、熟悉電子商務操作流程，辦公自動化軟體操作熟練；

3、較強的客戶服務意識和溝通協調能力。

二、網路推廣員

1、負責公司業務的網上推廣和銷售；

2、能熟練運用網路發布信息；

3、性格開朗熱情，集體意識強；

4、大專以上學歷。

三、網路營銷專員

1、精通搜索引擎網路推廣的原理和方法；

2、熟悉互聯網營銷和促銷；

3、熟悉互聯網、通訊類產品及服務；

4、熟悉項目策劃案和各類營銷文案的撰寫；

5、溝通力強，思維活躍，思路全面，執行力強。

四、網路編輯

1.專科以上學歷

2.有工作激情，能吃苦耐勞，願意在工作中和公司一起成長

3.熱愛互聯網，對網路熱點敏感，對網路社區熟悉

4.有創意，有獨立思考能力，能創造性的完成工作

5.有一定的文字功底，有一定的組織信息的能力

6.對文學、音樂、影視、游戲等主題有獨特愛好優先

7.熟悉上海地區大學校園情況優先

五、在線客服

1、英語6級以上水平，反應迅速，具有較強的英語讀寫能力。

2、能熟練運用word ，excel等辦公軟體，熟練運用MSN等網路交流工具。

3、有2年以上網路游戲經驗，熟悉國外網游大作（魔獸世界，天堂2等）或資深玩家優先。

4、具備強烈的客戶服務意識與工作心態，良好的溝通能力和表達能力，富有敬業精神、服務精神和團隊合作精神，從事過客戶服務工作及有工作經驗者優先。

5、能夠適應日夜輪班工作，吃苦耐勞。

6、應屆畢業宜可。

六、網路廣告銷售代表

1.思維敏捷、口齒伶俐 、勤奮好學、上進心強、儀表大方，感染力強，具有出色的語言表達和溝通能力。

2.優良的個人品德，工作態度積極勤奮，自覺的銷售意識，能承受較大的工作壓力。

3.大專以上學歷，男女不限，有相關業務銷售經驗者優先。

七、調研員

1、形象氣質出眾，具有較強的親和力

2、本科以上學歷，經濟、新聞、外語、廣告營銷類優先，2年以上相關行業工作經驗

3、具備良好的溝通能力，責任感強，工作細致、耐心。

4、計算機操作熟練，具備一定的英語表達能力。

5、優秀的文字表達能力。

八、市場BD

1、大學專科及以上學歷，計算機、企業管理、市場營銷等相關專業畢業

2、有一年以上IT行業市場推廣工作經驗，

3、有豐富的網站資源，較強的品牌意識

4、具有良好的職業道德，具有良好的團隊合作精神。

九、銷售工程師

1、對銷售有十分的熱情，個人素質高、氣質好。

2、對網站建設、網路知識有一定的認識，有一定的文字功底。

3、積極進取，能承受較大工作壓力，能根據工作要求加班。

4、善於交流，能協調業務涉及的各方面人員。

十、行政秘書

1. 協助經理維持公司正常有序的工作秩序；

2. 對各類檔案文件進行索引、更新、維護和管理；

3. 協助主管安排、計劃公司各種工作會議，並做好必要的記錄；

4. 負責公司其他日常行政事務。

5、20-28周歲，大專學歷以上（應屆畢業生亦可），性格開朗，具有良好的待人接物能力，團隊合作精神。

6、具有人事，管理經驗者優先。

7、熟練使用Windows操作系統及各種辦公自動化應用軟體。

概括對商務類人才需求的共同特點，不難發現這些崗位基本屬於公司的「前台」，對人的共同要求是：為人積極樂觀、性格開朗外向、有親合力，對人的「情商」要求高；頻繁與人交往，交流溝通能力要強，具備團隊精神；有組織、協調、管理能力。這與在公司「後台」從事網頁設計、網站開發、管理的技術具有很大不同

『叄』 mba報考流程是什麼

一、了解MBA，堅定備考信心
MBA是什麼，你為什麼要考MBA?你讀MBA是為了什麼?
有人為了工作晉升，有人為了提升管理知識，有人為了人脈……
讀MBA一定能獲得這些嗎?一定只能靠讀MBA獲得這些嗎?為了獲得這些付出兩三年的時間和一筆不菲的學費是值得的嗎?如果你的答案都是肯定的，那麼就去考吧。
請注意，備考路上肯定不是一帆風順的，你的復習會遇到問題，你的心態會受到影響，後期工作、生活、備考多方面的壓力可能會讓你想要放棄，但是如果你開始了，就請一直走下去。
二、了解管理類專碩聯考
如果想報考2020年MBA，我們是需要參加管理類專碩聯考的，全國同一份試卷，所有地區所有學校都是同樣的考試內容。
1、MBA報考條件
首先我們需確認，自己是否滿足報考條件，有些人一腔熱血就覺得自己要考，書都買來了，然後臨頭一盆冷水，對不起，你不滿足報考條件。
MBA報考條件：本科畢業滿3年，專科畢業滿5年，碩士畢業滿2年，畢業年限的計算方式都是截至入學前。即報考2020年MBA，需要在2017年7月前本科畢業或者2015年7月前專科畢業。
這里會有很多人問，函授本科可以報考嗎?成人大專可以考嗎?
按照規定，只要是國家承認的學歷都可以報考。當然個別學校會有一定限制，比如清華從2015年起已不再接受專科學歷考生報考MBA。
2、證書問題
MBA證書問題是很多人關注的重點，十月聯考已經取消，報考2020年MBA需要參加全國管理類專碩聯考，畢業都是雙證，有碩士學歷證書，也有學位證書。
3、考試時間、科目
管理類專碩聯考科目為英語二、綜合，綜合包括數學、語文寫作和邏輯。2020年MBA考試時間預計是12月底，和研究生招生考試時間一樣。
聯考總共分值為300分，其中綜合200分(數學75分，邏輯60分，寫作65分)，英語100分。每年聯考會有一個國家線，報考大多數學校只要分數達到國家線就能進入復試。

三、確定目標
確定目標可以分成兩部分，一確定目標學校，二確定目標分數。
1、確定目標學校
學校如何選擇，我們要考慮的很多。或許我們都嚮往著最好的那所學校，但現實經常會告訴我們，那可能不是最好的選擇。
你定居在中部，就不要去考北上廣的MBA，你年薪20萬，也最好放棄學費就20多萬還要脫產讀的MBA。讀MBA不是生活的唯一，選擇最適合自己的學校才是王道。
所以擇校的原則一般是，選擇自己所在地、性價比最高、努力後能考上的學校。
學校太遠了，去上課就不太方便，而且對自己之後的工作未必有那麼大的幫助，當地學校的各種優勢或許更大。學校分數線太高了，而自己的基礎、復習時間又跟不上，那這個目標只能是無法實現的目標。
如果實在不知道如何選擇一個最合適的目標院校，可以咨詢相關專業老師，幫您分析自身情況，做出最優決定。
2、確定目標分數
確定好學校後，可以參考學校往年MBA分數線制定目標分數。一是因為學校分數線也逐年上漲，今年還能進復試的分數明年不一定還能進;二是因為壓線進入復試一定更危險。試想復試時，你和其他考生條件幾乎一樣，招生老師很難取捨，而你的初試分數比其他考生明顯低很多，學校會選擇誰呢?
當然細化的目標需要建立在足夠深入的了解上，包括對自己基礎的了解，和對考試科目的了解。建議大家對自己做一次基礎評估，評估自己的數學、英語基礎怎樣，哪方面是弱項，哪方面需強化，然後根據考試具體題型，每一塊佔分情況制定各版塊目標。
四、制定備考計劃
確定好學校後，我們應該制定相應的MBA備考計劃。
需要注意的是，很多學校的MBA招生實行提前面試政策，參加了提前面試且通過後，聯考一般只要達到國家線就能被擬錄取，不用參加考後的復試，提前面試沒過一般也不影響繼續報考該學校。
MBA提前面試包括兩部分，材料申請和面試，材料申請主要是向學校提交申請材料，包括基本信息、工作經歷、學習經歷、個人論述等。學校會審核申請者的材料，再給一部分人發出面試邀請。
不管是申請材料還是面試，都不是容易准備的。學校會評估你的職業背景、學歷背景以及工作經驗，你是不是學校想要的人，你是不是與眾不同的人。
如果需要准備MBA提前面試，我們可以提前梳理好自己的背景，知道自己在哪些方面比較缺乏，相應的去改善。工作經驗短時間內容無法豐富起來，但我們可以多總結自己的強項、弱項，思考自己的職業目標和規劃。
根據上一步制定的目標分數，我們可以制定兩個初試復習計劃，一個總體規劃安排，一個是階段短期計劃。
MBA備考長期規劃
長期規劃只需要一個大體的時間段，比如某個月你需要完成什麼，背完多少單詞，學完什麼知識點等。
這里需要大家綜合自己的實際情況，來規劃復習進度，保證每一個階段都有任務安排，不會出現某個階段忙得要死，某一個階段完全不看書的情況。前期的復習重點應是數學和英語，記憶單詞和數學基本概念、公式，多看英語文章，後期加上邏輯和寫作。
MBA備考短期計劃
短期計劃應該盡量詳細，因為這關繫到你每天的復習效率。
比如這一個月每天的復習時間是什麼時候，晚上幾個小時，這幾個小時你大概用來做什麼，周末的時間你怎麼安排等等(具體到每天背多少個單詞，做多少題)。
一個好的時間觀，能很大程度決定你能不能完成你想做的事情。備考計劃好不好，很大程度上能決定你能不能最終考上。

『肆』 自考本科有哪些科目

自考本考試科目：考試科目分文、理科，具體為錄取類別由專科階段所學專業決定。各科類統考科目為政治、英語和一門專業基礎課。根據選擇的專業不同分為 1.文史類：政治、英語、大學語文 2.理工類：政治、英語、高等數學 3.經濟管理類：政治、英語、高等數學。

課程分為公共課程和專業課程兩類。考試的科目因選擇的專業方向不同而有所不同。

1、如法律專業的專業課包括：民法、刑法、商法、國際法等。

2、專業課是指同專業知識、技能直接聯系的基本課程，其中還有學位課程專業課和非學位課程專業課。

3、部分專業的專業課還分為必考課和選考課：必考課就是必須要考的課程，選考課程是指根據專業方向選擇幾門有關的課程，考生只需要根據學分要求選擇自己要考的課程就可以了。

(4)創造行為類型組織行為學擴展閱讀：

自考本科的優勢：

1.就業

本科學歷比專科學歷找工作的優勢顯而易見，專科學歷，無形之中將喪失許多理想的工作機會。當然，高學歷並不必然能事業成功，許多沒有學歷的人一樣創業很成功，但當今社會通常學歷越高工作機會越多，上升空間越大，發展速度越快。

2.工資定級

我國國家機關和事業單位基本都是按照學歷定工資，本科工資比專科工資高一檔次，較規范的企業也是按學歷定工資，上崗工資本科工資比專科工資高500元以上是正常的。

而且本科以上的獎金和提升機會都比專科相對多一些，當然也有部分企業部分崗位，尤其是一些未成型的企業，並不以學歷定崗，只考慮為其創造了多少效益。

3.人事改革

許多單位（尤其是國家機關和事業單位）提拔幹部、競選領導基本條件都是本科以上學歷，即使自己完全可以勝任，卻沒有競選資格，機遇擺在面前卻抓不住，在職人員若在規定年限拿不到本科及以上，在人事改革中會直接導致下崗，即專科以下即使找到工作，在以後的工作中可能面臨下崗失業的危險。

4.考研

有了本科學歷，不需學位證，就可以直接報考全國統招研究生，而專科生只能在專科畢業滿兩年後以同等學力報考研究生，或專科畢業滿5年報考統招研究生。

盡管國家規定允許專科畢業滿兩年後以同等學力報考研究生，但許多大學實際上卻不願招收專科生，會在許多方面設障礙，要求發表論文，加試專業課，英語達到什麼水平等。另外，在職獲取碩士學位還要有學士學位，如果是專科，今後若想在職獲取碩士學位，機會渺茫。

5.考證

許多國家職業資格證都要求本科以上學歷，在公證員、律師、法官和檢察官的司法考試報名條件要求必須是本科以上學歷，國家承認均可，不分專業，如許多律師本科都不是學法律的，學中文的、經濟的、化工的，什麼專業都有。

而如果只是專科，不管是哪個專業，也不管畢業於哪個學校，也不管個人有什麼背景關系，就一生永遠做不了公證員、律師、法官和檢察官了。

6.考公務員

根據我國公務員考試的相關規定，要求報考公務員考試的學生具有國家承認的大學本科及以上畢業證書，部分地區對學歷要求放寬到專科學歷，具體的報考條件考生可咨詢當地招生辦。

所謂國家承認的大學本科及以上畢業證書，也包含了高等教育自學考試本科畢業證書，即已經取得專科文憑的學生通過自考本科取得國家承認的本科畢業證書。自考本科生是可以持該學歷參加公務員考試的。

7.留學

許多國家都承認我國的本科學歷，尤其是自考，在幾種專升本途徑中相對難度高，在國際上的認可度非常高，世界上二十幾個主要發達國家都承認我國的自考，有了本科，就可以在國外直接報讀更高一級學歷。

8.職稱評定

如今各類職稱評定幾乎都與學歷掛鉤，在評定高級職稱時專科以下基本上沒有機會，許多的單位的主管領導幾乎都是由高級職稱的人擔任的，沒有高級職稱會喪失許多當主管領導的機會，而沒有本科，又會喪失評高級職稱的機會。

9.其他

以上介紹了一些常見的本科最基本的用途，不管是哪種本科，也不管是哪種專業，沒有更高一些的學歷，人生會失去許多機會，事實上，現實社會中很多方面高學歷都是必要的。即使自己畢業自主創業，許多人掙了錢後，又都想花更多的錢去謀取高學歷，來武裝和包裝自己。

參考資料來源：網路-自考本科

『伍』 諾基亞創新管理的溝通組織行為學案例分析

案例四：賈廠長的困惑賈炳燦同志是年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行為排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現硼有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。他終於選中一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有一個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里00來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的幹部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松馳，不可收拾；又說別的廠還沒有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰0元，第三次罰0元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元雖少，工人覺得不公，氣不順，就影響到工作積極性。於是在月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從月1日塌，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退不可原諒，因為責在自己，理應生罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有名女工提前分鍾至分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」賈廠長黯然。他想：「他是男的，怎麼會去過女澡堂？」但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有1個淋浴噴頭，其中還有個不太好使。賈廠長想，全廠1名女工，分兩也每有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜洗完澡，到[家該幾點了？明早還有家務活要干呢。他們對早退受生罰不服，是理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎麼辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或理發，不就等於廠長公開認錯，以後還有啥威信？私下悄悄撤消對他們的處分，以後這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起眉頭。思考題：1、賈廠長搬起石頭砸自己的腳什麼樣的人性觀和管理介值觀？、賈廠長改革了遲到扣獎金的廠規後，工人歡迎，為什麼早退扣獎金卻遭到工人的反對呢？遇到工人反對賈廠長應如何辦呢？案例分析：這是一個關於領導行為的案例，這個案例介紹了賈廠長在整頓勞動紀律時遇到的問題，分析這個案例要應用學過的人性觀、介值觀、領導決策、領導權威等理論問題。首先賈廠長發現不合理的廠規廠紀後需要改革，如遲到罰款，因為一元雖少，但責任不在工人的主觀因素，而是很多客觀的不確定因素造成的，因此工人覺得不公平，賈廠長應用「Y」理論取消這種規定，工人的權益受到了保護，自然受歡迎。其次，關於人性的問題。西方管理中對人性的認識主要有以下幾種觀點，即經濟人、社會人、自我完善人和復雜人。在這個案例中，賈廠長運用了社會人的觀點，使企業過去的以適應物轉向了以人為中心的管理，在管理中減少層層控制，管理注重工人生產積極性的發揮和效益的提高。第三，在規定早退處罰時，因為他沒有經過民主程序，沒有集體決策和發揮職代會的作用，對女職工洗浴的實際困難，缺乏調查了解，做出決定後，才受到工人的反對。賈廠長有意想收回成命，但又怕失去權威，就產生了困惑。面對工人對「早退罰款」的反對，賈廠長第一，應大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去「權威」。領導的權威可分為正式的和非正式的二種，正式的權威是上級任命的權威，非正式的權威是指不靠上級任命，而是靠領導人自身的聲望而產生的權威，一個廠長的權威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領導者處理好關系。只有這樣大家才願意服從你的領導，你才有威信，因此，賈廠長應主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權威，反而會贏得廣大職工的信賴和支持。第二，賈廠長應吸取教訓，今後，真正從關心人出發，遇到問題出發，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關系列群眾利益的決策，必須從群眾中來對群眾中去，對職工而要嚴要求，又要熱心關懷，運用感情投資這種管理模式，以便充分發揮職代會的作用，修定廠規廠紀，一旦職代會通過，就要堅決執行，只有發揚民主，才能保證決策的質量。案例五：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來就進了工廠，他有一種追求，就是要用他在學校裡面的所學，結合「生產的需要」，結合「中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產大國，如何要把自己的所學，結合實踐發明創造出最好的分梳技術」這樣一種抱負、這樣一種追求，激勵他在將近年的時間內，在研製小組的領導下，發揮了他自己的特長，終於在1年，取得了突破性的進展，獲得了鑒定，這是這項工藝BSLD?的工藝技術，獲得九十年代國際先進水平這樣一個評介。苗曉光自己曾說「作為一名知識分子，在企業里想干一些事，像我們這樣一些從學校畢業以後到基層工作的人，想要做出點貢獻。事實上，一個人要想干成一件事，沒有企業領導的支持，沒有周圍人創造的環境條件是很難的，我們這個項目就是這樣的，所以歷時有年。在剛開始研製的時候，因為我們廠處於低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術出嶴），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以後，決定把這個項目幹下去。回想這個項目的完成，我自己覺得是做了一件有意義的事情，為企業做了一點貢獻，今後的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今後還有推廣和有一個更好地應用和發展的過程。」苗曉光指著公司獎勵他的房子，激動地對人們說：「這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什麼呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住房子的平方米到1平方米，後來又給了一套兩居室。後來公司認為貢獻（與酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建築面積大約有0多平方米。對我自己來說，心裡感到一種踏實、一種滿足。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認。不僅是在住房上領導給了獎勵，而且在工作的其他方面，如：嚴晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說，作為一名知識分子，在工作上應該更努力，為企業做出新的貢獻。」思考題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。案例分析：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以採用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這就是我們國內公司同上面「固定工資還是傭金制」那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以後，能夠及時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中可以採用多種方法，我們對於不同的情況要做具體分析。

『陸』 工商管理和工商企業管理有什麼區別

企業管理和工商管理的區別，在於被管理的對象不同。顧名思義，企業管理，管理的是內企業；工商管容理，管理的是工商。因此這二者的不同，也可以認為是如何理解企業和工商二字的區別。
企業，是一種經濟組織或者機構的描述，包括公司、合夥企業、全民所有制企業等，區別於政府、事業單位。
工商，沒有很明確的定義，我個人認為是工（業）和（商）業的簡稱，也就是除去農林業之外的第二產業和第三產業的統稱。從字眼的范疇上來說，不僅包括了經濟活動中的生產者，還包括了消費者、國家、政府和事業單位在其中。
通過對企業和工商的分析可以推論出，企業管理，應該是對一些經濟組織或者機構的管理。工商管理，是對工商兩大行業涉及到的企業、消費者、政府和其他組織機構，同時包含對整個行業的管理。工商管理涉及到一些額外的經濟、法律學科。工商管理和企業管理存在較大的交
集，也有各自區別於對方的部分。如果說企業管理是基於管理學的現代企業管理，工商管理的外延更大一些，對法律學、經濟學的了解和認識要求更高一些。

『柒』 人力資源咨詢公司可以經營哪些范圍

人力資源管理公司經營的范圍包括：

一、人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包、人力資源租賃。（經營期限、經營范圍與許可證件核定的期限、范圍一致）。

二、人才招聘、人力資源培訓（經營范圍、有效期與經營許可證核發一致）。

三、人才交流；人才培訓；人才派遣；人才信息咨詢及獵頭的業務。（憑許可證在核定期限內經營）。

四、職業介紹（憑許可證經營）、會展策劃、企業咨詢。（以上經營范圍中國家有專項規定需經審批的項目，經審批後或憑許可證在核定期限內經營）。

五、人才招聘、人才培訓、人才信息服務、人才測評、人才派遣（經營期限與許可證核定的經營期限一致）。（國家有專項規定的，須經審批後或憑有效許可證方可經營）。

提升人力資源管理體系的四大系統五項基礎，其中，四大系統分別為：戰略與組織文化系統、管理體系與方法制度系統、勝任崗位人才標准系統、人崗匹配與激勵約束系統；五項基礎為：戰略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。

(7)創造行為類型組織行為學擴展閱讀

人力資源管理咨詢項目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業提供相關的培訓，起到以下作用：

（一）管理顧問通過幫助企業高層管理人員樹立正確的經營思想，共同探討有關決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業高層管理人員對下級的工作能力及業績的正確判斷力和授權技巧，以提高其用人能力。

通過為企業建立和健全一個高效率的職能管理系統，將使企業高層管理人員有可能解脫過於繁忙的日常事務，有較多的時間去研究長遠的發展戰略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。

（二）人力資源管理咨詢過程中，結合企業實際，有計劃地對中層管理人員進行培訓和指導，給他們提供專門的知識、新的管理技術或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向和橫向管理的關系，提高他們的綜合管理素質。

（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業務水平、集體觀念和工作責任。

『捌』 組織行為學為什麼說領導者是組織文化的締造者創造者管理者

組織文化，其實就是「老闆文化」這是有一定道理的，一個企業在成長初期，其創始人的行為風格會直接影響組織文化的特點，部分特徵將貫穿與企業的真個生命周期，特別是一些優秀的組織文化特點更加容易得以傳承與發展。領導者既要創造組織文化還要根據組織的自身情況，根據現有組織文化的影響情況進行管理。所以說領導者是組織文化的締造者創造者管理者。
組織領導者把「文化的變化人」的功應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。
組織文化的意義：
一．組織文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。
二．組織文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。
三．組織文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。
四．組織文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
五．組織文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

『玖』 創造性學習產生的前提是什麼自考組織行為學

創造性學習產生的前提是

創造性的理論和實驗的研究

『拾』 華南師范大學有哪些教授的課是必須要去蹭的

阮思余副教授的「西方政治思想史」

華南師范大學政治與行政學院政治學副教授、碩士生導師。中山大學政治學博士、華南師范大學博士後。

阮老師還特別擅長把復雜的問題簡單化、繁瑣的問題有趣化，他經常帶領我們討論當下時事熱點，並引導我們用專業的眼光看待問題，他教育我們政行學生，就是要敢說敢做敢擔當，關懷家國天下。

作為一個政行人，我深感自豪，也許其中有很大程度上是阮老師的影響吧。感謝阮老師！