企業如何提高自身創造力

⑴ 怎樣提高團隊的創造力,生產力

提高團隊的創造力生產力最根本的是靠團隊學習
一、企業的生存發展依賴於團隊學習
團隊學習的目的在於使個人成長速度更快，目標在於取得更高層次的共識，使每個人看到原來自己沒有看到的，更本質、更深遠的東西。團隊學習之所以重要，是因為在現代企業中，學習的單位是團隊而不是個人，並且學習是終身學習、全員學習的過程。只有通過團隊學習，企業才能以最快的速度將學習成果轉化為工作成果。團隊學習有助於提高團隊科學決策水平，激發員工的積極性和創造性，提高員工的整體素質，進而提升企業的競爭力。
隨著信息社會、知識經濟時代的來臨，企業要生存發展，就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就需要靠組織團隊學習，開發整個團隊的整體能力。團隊在組織中漸漸成為最關鍵的學習單位，因為現在幾乎所有的重要決定都是直接或間接通過團隊做出，並進一步付諸行動的。在某種程度上，個人學習與組織學習是無關的，即使個人始終都在學習，並不表示組織也在學習。但是如果是團隊在學習，團隊變成整個組織學習的一個小單位，他們可將所得到的共識轉化為行動，進而建立起整個組織一起學習的氛圍和機制。
二、要不斷創新途徑和方法，提高團隊學習質量
有效的途徑和方法，有助於做到學習資源共享、學習內容交融、學習效果互促，進而提高團隊學習的質量，增強團隊學習的效果。煉鋼廠近幾年在團隊學習的實踐中，除了運用互動式、體驗式、感悟式的團隊學習方法外，還創出其它一些途徑和方法。
（一）搭建知識共享平台。
組織的學習只有通過共享才能實現。共享的知識才是力量。有了共享，知識、經驗等隱性知識才能在整個企業中有效傳遞，並呈幾何級數快速增長。提高團隊學習力，必須搭建知識共享平台。團隊之間，要加強交流，取長補短，實現多贏共建。每個團隊定期舉辦「共享論壇」，運用頭腦風暴法，就熱點難點問題，吸收管理技術人員、黨員、班組長、骨乾等不同層次人員參加，取智於眾，聚合眾智，開展全方位的成果共享活動。
（二）搭建問題反思平台。
問題本身就是團隊學習的原動力。問題就是管理資源，看不到問題才是最大的問題。團隊要經常進行反思，正視問題、分析問題，尋求問題的根本解，實現工作的持續改善。充分利用骨幹議事會、員工懇談會、民主生活會等形式，查擺問題，深度反思，明確努力的方向和目標。堅持運用反思求解法則，把鏡子轉向自己，開展定期的、有組織的反思和解剖活動，主動找自己的差距，與先進比差距，有針對性的改善活動和找補差距，從而實現最有效的解決問題的目的。近年來煉鋼廠先後開展了「三比三查」、「沖刺780，挑戰不可能」大討論等活動，切實解決了生產、技術、設備、思想政治工作中存在的許多問題，推動了企業的持續健康發展。
（三）搭建信息溝通平台。
建立適合團隊成員進行交流的形式，使團隊成員有機會有條件進行經常性的信息溝通，在溝通中形成團隊的意志。團隊成員之間要經常性交流談心，重要信息及時交流，重大事項集體研究決定。團隊領導人要通過個別交談、懇談會、信箱等形式，積極傾聽團隊成員的意見和建議，及時給予答復解決。暢通員工思想信息流，實現信息上傳下達的雙向強化。煉鋼廠堅持「六必談六必訪」制度，搭建干群連心橋，建立層層家訪制度，不僅密切了干群關系，而且有效地把握了員工思想動態，增強了工作的主動性和針對性。
（四）打造團隊命運共同體。
命運共同體的思想正被眾多的企業所實踐。煉鋼廠在深化創建學習型組織中始終遵循「價值趨同法則」。員工只有融入了團隊價值觀，才會對企業產生感情，才會對工作產生積極心態，在工作中就會有動力。對新進廠的員工，不僅對他們進行崗位知識、規章制度的培訓，而且對他們進行軍訓、心智體驗、品格訓練、企業文化理念培訓等，使他們接受團隊文化，盡快融入到整個團隊中。作為一個團隊，必須高度關注團隊成員的成長進步。萊鋼的企業道德
「與顧客共謀發展，與員工共創輝煌」也體現了這一點。要實現由「用人干工作」到「用工作育人」的轉變，使團隊成員與團隊共同成長，形成命運共同體，才能形成強大的合力，推動團隊乃至整個組織持續進步。
（五）遵循快樂工作法則。
快樂不僅僅在於地位之高低、金錢之多少，而更重要在於願景的實現、人們的尊重和對社會對崗位的貢獻。激發員工熱愛自己的工作，把每一次學習、每一項工作都作為體現自身價值的一次機會，讓員工盡可能在學習工作中提高自驅力，在工作和事業中享受到至高無上的快樂，真正領會「工作著是美麗的」的深刻含義，增強工作的主動性和責任感、使命感，這樣才會更積極地將個人融入團隊之中。

⑵ 如何開發和管理企業創造力

想要更好好的開發和管理企業創造力，必須要對整一個流程進行深入的了解，然後針對性的實施有效的規范措施實施。

⑶ 企業如何提高自身創新意識和創新能力

1營造良好創新的氛圍
良好創新的環境不但對企業的發展非常有利，同時也對企業全體員工創新的意識增強非常有利。第一，企業需要從經濟上和政策上給企業創新的員工和團隊提供非常大的支持。第二，突出重點，著重抓住整個企業在生產和經營工作裡面主要的環節，不斷開展重點的攻關，做到以點帶面、重點突破的作用。第三，將企業宣傳創新工作的力度加大，對創新的典型人物、好方法和好經驗廣泛深入的宣傳，盡量做到企業人人皆知，將良好的輿論氛圍營造好。在該方面企業工會的組織需要將其積極的作用發揮出來，用高度的使命感和政治責任感，將員工整體的創新意識提高，多開展一些崗位的練兵比武的技術活動，給企業的員工提供必要條件和良好的環境，不斷推進企業技術的創新和管理的創新工作深入的發展下去，將企業綜合的競爭能力和經濟的效益全方面提高。
2尊重員工個性
員工自信心與其自主意識有著直接的關系，具有較強自主意識的員工主動性和好奇心較強，使得員工具有較強探索的能力，表現出創新的思維動機。創新自由自自願性的原則下面，員工可以按照自己的興趣來選擇喜歡的方向、事物和領域創新。興趣可以讓員工進入到忘我創新的境界裡面去，將苦轉化為快樂，將工作創新效率提高，所以企業要非常注重員工興趣，不斷鼓勵員工進行自由行的創新。從某種角度上面來說，不斷強調員工自主的意識，也就是不斷強調員工個性，企業一定不能夠將員工工作個性抹殺，那樣整個企業會失去創新的動力基礎。

⑷ 怎麼提高自己企業的競爭力

• 學習、改變管理觀念、提升企業素質

  改變觀念是小企業發展的最重要原因，管理是以人為本的一種協調藝術，管理的成功與否關鍵在於管理者的觀念是否合理化。所謂合理化在於：①清醒的評估企業面臨的環境及形勢，發揮優勢、避開弱點，制定戰略策略;②用現代化的管理思想、方式和方法治理企業，開創符合企業的新路，不能只簡單的模仿某種管理方法;③管理風格、價值觀是影響企業的重大因素，應該刻苦訓練，認真總結;必須使一切充滿活力，活力= 智力× (毅力+體力+速力 )。

• 以顧客需求為經營導向

• 在台灣時發現，小企業的經營者非常注重「以顧客需求」為經營導向，他們經常出國學習訪問，了解不同地區、不同國家顧客需求的差別，具有強烈的全球化經營意識。以顧客需求為經營導向，就是企業生產出來的產品要符合顧客的需求。如今小企業是以市場導向，也就是看哪一種商品有市場就生產哪一種商品，進入到市場和其他企業競爭，爭奪市場和顧客，而不是擁有自己的顧客。企業由於長期處於賣方市場，養成了酒香不怕巷子深的觀念，鮮少以顧客需求為導向來經營。外國企業卻非常重視顧客導向，注重聆聽顧客的聲音，企業如果能夠盡力替顧客著想，它必定會取得成功。了解顧客需要的是什麼，做出靈敏的反應，盡量滿足顧客的要求，這樣經營運作企業才能使企業有很大的彈性，一個運作流程可以從3周縮短到10天，這樣才能加大企業的彈性。

• 注重對部屬教育訓練的有效性

  管理者應激發部屬接受教育訓練的積極性，促使部屬在學習過程中在態度上加深認知，使他們明確接受教育和訓練是立足於個人長遠的自我完善，而不是僅僅為了上崗而訓練。學習的過程應該是心靈凈化的過程，要從情感上接受所學的知識和技能，帶著興趣學習，才可能全身心地投入，真正的學習要有激情，有激情才真正能夠吸收，學習的目的是要超越記憶這個層面，以交流和實踐應用為目的，才能真正獲得預期的收獲，寓學習於樂趣，，寓工作於游戲，有效地提高了工作效率和質量。所以作為一個企業的經營者要努力塑造一個愉快的、使員工興奮的、有成就感的工作環境，才能提高企業的創造力。

  愛因斯坦在一百年前發表了相對論，傳說有個比喻：「假如男生和女生在一起的話，一個小時感覺只有5分鍾，但是假如坐在火爐上，坐幾分鍾好像好幾個小時」。所以要測試一個部屬對於工作是不是感興趣，就給他分配一項工作，過一段時間後問他「你感覺這項工作用了多少時間?」他說好像只有5分鍾，其實已經過了半小時，這表示他對工作很投入，反之，那就是他對這項工作不喜歡、很勉強。

  同時為了落實最關鍵的顧客導向經營理捻，因此在員工的先期教育中，樹立人性化的教育理念是非常重要的。再者，在經理人隊伍尚未成熟之際，人才培養對經濟成長尤顯得相對的重要與迫切。

• 善於發現自己優勢，以企業自身優勢為經營出發點

  企業開拓和佔領市場應該立足於企業自身的優勢，要力求產品的創新，創造出自己的獨特亮點。首先要問自己能做什麼?其次要問自己能做好什麼，自己的核心專長是什麼?產品創新是與品牌直接緊密相連的，如果一個企業生產的產品與眾不同，就可以由自己來定價，這是對於大企業來講。而對於小企業，只保證質量就不必過分追求品牌，尤其是小企業為大企業提供零部件、零配件、原料、輔料，因此要靠優質的零部件在這一領域提高市場佔有率。其次，我們傳統中有很多優秀的東西一直沒有被發掘出來，面對WTO的挑戰，我們不應僅僅把目光瞄向外部，同時也應看到自己的優點和長處，揚長避短。

  例如，中國很多制葯廠拚命地想把生產的中葯銷售到國外去，由於各國政府對葯品的進口有嚴格的限制，使中葯的出口遇到很多障礙。於是有些企業另闢蹊徑，將其做成保健品，從而順利進入各大超市，拓展了銷售渠道。

• 觀念創新、注重調整事業模式和經營模

  小企業要強化在觀念創新的認知和實踐程度，注重調整事業模式和經營模式。轉化觀念的一種說法叫做「平行思維」，平行思維就是說不能夠執著於一條思路，原有的路子、原有的想法都要改變，要改變思路，改變之後便豁然開朗。譬如一個人腿瘤了，沒辦法與別人賽跑，但是借一輛自行車，就比對方快了。觀念創新也就是靈活經營運作，在整體的經營規劃中，提倡管理者系統思考，充分注意因果關系，要有因果認知，所以當我們根據某個思路運用某一種經營模式已經到了頂點了，就必須換一種經營的模式，也就是採取新的思維模式和新的盈利方式。自主創新，避開與同行業中大企業的正面交鋒，才能取得更好的發展。

• 善用行業協會行政機能

  通過建立行業組織來保護同行業者的利益，使小企業能更快速的成長起來。在日本的行業協會作用很大，它們一致對外，甚至把政府、學者、企業都聯合在一起。在汽車製造、電視機這方面，他們引進了美國的電視機技術，然後又出口返銷到美國去，取得了很大的成功，這可以說都是行業協會起的作用。尤其在加入 WTO之後，中小企業也加入了全球化的大環境，在這樣的大環境下，不僅在國內同行間有競爭，而且進入國際市場競爭會更加激烈。在這個時候，特別是涉及到 WTO原則上紛爭的時候，需要協會與國家提供行業保護。

• 要注重低成本的運作方式

  設計產品時，要追求最低的成本，追求低成本不一定是壞事。比如豐田一直被人們評論為要把干毛巾擠出水來。事實上那是腦力的激盪，每一件事情他們至少要問自己五次為什麼會這樣，為什麼不能那樣，這是動腦筋，這樣公司每年大概可以節省數千億日元。

  做自己的專長，培養自己的競爭力是對自己競爭，而不是和同業競爭，不斷地挑戰自己。企業的發展不在於搶奪市場佔有率，而應注重利潤率，重視現金流。例如，豐田汽車在全世界只銷售了800萬輛汽車，但是它的純利潤率比福特等三家世界大汽車製造廠商的總利潤還高。而那三家公司合起來銷售額已超過 2000萬輛汽車。

• 不要打價格戰

  與同行爭得你死我活對雙方利益都是一種損害。我們應該有差異化的戰略，要有創新思維，要有自己的思路，生產與別人不一樣的產品，提供與別人不一樣的服務，這樣才能維護一個中小企業的利益。

• 精細化的市場性管理

  使每一個人都把自己的工作與客戶緊密聯系在一起，從而創造自己每一個崗位上的最佳工作業績，在這一點上，海爾提出了一個市場鏈理論(索酬、索賠、跳匣;SST)，實際上就是認真地去把自己的工作與市場緊密聯系起來。市場鏈的實質就是把外部競爭的環境轉移到企業內部來，企業的一切活動不再是直線職能式管理，而是流程管理，即以定單為紐帶進行企業的一切活動。人人都是一個市場，用市場鏈把各個部分連接起來。每個員工都是市場，員工之間、部門之間都通過利益分配做到環環相扣。

• 內因為本,建立標准化、制度化管理體系

  中小企業或許無法建構完善的書面化制度(內部控制文件化)，但增長既需要速度，更需要質量。如果說企業戰略可以保障企業有正確的發展方向，那麼內部控制則可以保障企業在前行的道路上不摔跟頭。然而，內部控制的基本要求是在治理結構、機構設置及權責分配、業務流程等方面形成相互制約、相互監督的機制，引導企業加強控制，提高管理水平，同時兼顧運營效率。制衡作為一種機制是內部控制的重要構成，但是切忌一味地、片面地強調制衡，在權力分配和業務流程設置上過度制約，會影響企業的效率。

⑸ 結合亞斯蘭現象,談談企業管理者應如何提高員工創造力

控全局認為提升員工創造力有以下的途徑

3.1 營造良好的工作氛圍
（1）工作環境。環境對於一個人的情緒影響較大，在一個寬敞舒適的環境中工作就會心情愉悅，情緒高昂；而在一個陰暗雜亂的工作環境中工作則情緒低落、煩躁不安。所以員工的心情是否愉快、舒暢將對工作績效產生很大的影響，員工不快樂就很難產生創造性。領導要給予員工信任與尊重，增加信心、快樂為本，給予員工言論自由的空間，營造輕松、自由的工作環境。
（2）規章制度。規章制度的制定要靈活，使得企業的員工不為條條框框所束縛，能夠拋開思想的包袱，激發靈感。這就要求企業的規章制度制定要盡量簡單，程序要流暢，堅持大的原則基礎之上放寬小問題的處理。關鍵性工作完成之後，其他工作時間如果員工靈感忽現，則可以放下手頭工作，撥出一些時間來擴展思維，必要的時候可與同事共同討論；企業也可成立一個專門的實驗部門，專門為那些提出創意的員工服務，既可以幫助他們分析創意的要害，在需要的時候也可以幫助他們與各個部門聯系，准備所需物品，盡量為其創造條件，以免創意被打斷。
（3）組織文化。將創造理念融入到企業文化當中。管理者應重視企業精神、企業文化的構建，在企業文化中滲透一種鼓勵創新的意念，將科學創新與個人自我價值的實現融為一體。這就要求管理者做到以人為本，尊重人格，激發員工的創造積極性。讓員工在這種文化價值觀的帶動下，以創新為榮，即使是失敗也是一種嘗試，一種榮譽。
3.2 帶頭人的輻射作用
相互交流有助於獲得信息、支持和自信。人與人之間也是在相互比較中成長起來的，國外研究學者發現小孩子天生就有一種控制事物的慾望，每個人都不想落後於他人。所以，當一個人帶頭提出創意之後，其他人為了不甘於落後，必然想法設法要麼提出新的創意顯示自己的與眾不同，要麼提出新的方法來不斷完善原來的創意，促使創意的可行性。所以，當一個有創意的人和員工在一起工作、交流的時候，會極大地激發員工的創新積極性。
3.3 有效的激勵手段
激勵可分為外在（物質）激勵和內在（精神）激勵兩種方式。外在激勵緊緊滿足了員工的低層次需要，會消除員工對工作的不滿意因素，但對員工創造力的發揮並沒有明顯的作用。員工創造力的開發更多地取決於內在激勵，即精神層次上的激勵。
現在物質生活水平不斷提高，人們更多地追求生活質量，員工在工作中也由對物質的追求逐漸過渡到追求更多人（上級與同級、家人、親戚、朋友）的認可、稱贊，個人的事業成就感等等。所以，企業的管理者應該不斷地給員工灌輸創新理念，以創新為榮，積極參與創新，不斷提升自己的創造力。
「人往高處走」，為了鼓勵員工積極參與到創新活動中，可以實施稱謂激勵。所謂稱謂激勵是指根據員工的創造力的高低、發展情況、貢獻的大小，設置不同等級的稱謂，以達到激勵員工的目的。如企業可設置創意實習生（雖然想出很多創意，但是還沒有辦法付諸實踐，不太可行）；創意助理師（提出的創意有一定的可行性，但需要修改的地方很多，需要其他人給予很多的幫助）。
還可以為員工提供多樣化的展示自己的平台。如用員工的名字命名他的創造發明；讓員工以教授的身份作專題講座，向大家展示他的創意，描述他的點子。每個企業的激勵方法都很多，是否有效還是要針對自己企業的員工的具體需要。
3.4 培訓
員工創造力的形成，絕非一朝一夕之功，而是一個長期培育和積累的過程。所以，企業要有效地引導、發現、刺激員工的創造力，為員工創造力的提升創造一定的條件，並不斷幫助他們提升自身的創造力。
（1）學習。包括兩方面的學習，一是學習各種技能知識，豐富員工的頭腦。「學愈博則見愈遠」，通過不斷地學習，可以改善知識在頭腦中的結構狀態，靈活運用知識以保證思維的靈活變通。企業可給員工提供各種學習的機會，安排員工到其它崗位學習，可從整體了解企業，也可多學科知識融會貫通；還可以請高校學者到企業開座談會，提高員工的理論層次；也可以定期召開員工之間的交流會，會上大家暢所欲言，通過交流信息產生創新的思想火花。
二是創新思維的訓練。創造力包含著多方面的因素，其核心因素是創新思維能力。創新思維是產生創新思想的思維活動形式，是人們進行創新活動的基礎和前提，一切需要創新的活動都離不開思考，離不開創新思維。創新思維的開發與培訓可以使員工廣開思路，提高思維的靈活性，對事物保持高度的敏捷性，對事物的發展趨勢進行比較准確的預測。企業可聘請專門的講師位員工進行創新思維訓練，如發散思維訓練、跳躍思維訓練、聯想思維訓練、形象思維訓練等等。在訓練的基礎上，就可以將企業實際與訓練相結合，既可以發揮員工的潛力，也可以為企業增添有價值的思想，如公司產品的用途（即可以鍛煉員工的思維，也可為公司產品的發展打開新的思路）。 （2）質疑。質疑是獲得創造性的一種潛在表現，從某種意義上說，經常帶著質疑、批判的精神看待問題，才能不斷地發現問題，從而找出創新點。
員工要想經常帶著質疑、批判的精神看待問題，首先要避免思維定勢的束縛。思維定勢主要體現在兩個方面：一是從眾性思維；二是權威性思維。從眾性思維源於從眾心理，在社會交往中，個人極易受到他人的誘惑而懷疑自己的認知結果。從眾行為如果發生在創新思維活動中，往往會扼殺創新。因為即使產生了新思想，也會屈服於群體的壓力而使其放棄。權威性思維是把對權威者的崇敬轉變成對權威者的的盲目信奉，不假思索地以權威者的觀點來指導自己的行為。所以權威性思維能不假思索地支配人的思維過程、心理態度或行為，阻礙員工產生創新。
質疑地看待問題其次是要打破思維慣性。人們的生活感受、實踐體會、前人的經驗教訓總結都會促成人們形成某種習慣性的思維方式，這也說明了人的思維中存在的惰性。員工一旦存在這種惰性，就會拘泥於狹隘的慣性思維，極大地限制了個人的思維擴散，從而阻礙創新。
帶著質疑看問題，可以有效地避免知識的僵化。這一點也符合創造力的定義，要超脫思維定勢、傳統觀念與習慣勢力。所以企業應培養員工帶著疑問看問題，尊重實踐，善於超越有限的專業領域，拓展思維空間。企業可要求員工每次做事情之前先思考10分鍾，對交待的任務從各個不同的角度提出質疑，吹毛求疵，提出的疑點越多，獎勵越多。
（3）個性品質。
勇敢、甘願冒險、獨立、自信、頑強的意志、專注、笑對挫折的樂觀態度、旺盛的求知慾和好奇心等是富有創造力人才的個性品質。
員工在研究某一事物發現問題之後，就要找到解決問題的辦法，而這一過程是艱難、漫長的。因為創造性活動往往不是一次就能成功，常常會出現反復，會遇到很多困難和挫折。這就需要不斷地培養員工勇於探索、樂觀向上的精神，培養員工堅強的意志力。此外，興趣作為人來探索事物的認知，是員工產生創意的前提，只有對某一事物感興趣，才會不斷地觀察、分析、不斷涌現新點子。企業應注重對員工興趣的培養，增強員工對饒有趣味的事物的敏感性，將員工的工作與其興趣有效結合。
企業員工的創造力對企業的發展甚至是生存起著關鍵性的作用，企業提升員工的創造力不僅具有可行性，而且具有現實性。但是員工創造力的提升不是一朝一夕的事情，企業要盡可能為員工的創新提供各種各樣的條件，本著尊重人、愉快工作、有效激勵的理念，不斷提升員工創造力。

⑹ 如何讓企業變得更有創造力

創造力往小處說就是換一種切蘋果的方法，往大處說，創造力來源於打破常版規的想權法和做法，採用新的思維方式和辦事方式。比如：一個破瓶子可以干什麼啊？除了賣了就是扔了，其實還有別的方法，比如：截短後養花；裝飾一下製作個花瓶；當筆筒或盛點硬幣之類的；剪成條狀之後可以編製成小籃子，盛東西。。。

⑺ 如何提高社會的創造力

創造力(creativity)，即產生新穎且有價值的想法的能力，被認為是企業和個人成功的關鍵。

當創造力、勞動力、資本三者結合為一體時，創新(innovation)才成為可能。在充滿未知和挑戰的環境中，創新可以幫助企業得以生存、發展。

而同樣與創造力密切相關的創業精神(entrepreneurship)，則是經濟發展和社會繁榮的驅動力。南京大學商學院李教授在亞洲城市大學在職MBA課程中就說到，與其它類型的經濟活動相比，創業精神的特別之處就在於其「非正統思維、獨創性和想像力」。

雖然創造力的重要性顯而易見，但管理層往往並不清楚如何提升企業整體和員工個人的創造力。

在麥肯錫對全球1400多位企業領導者的調查中，超過70%的領導者將創新列為企業發展應當優先考慮的前三項因素之一，然而65%的領導者表示他們缺乏激發員工創造力的自信與手段。

⑻ 企業如何提高自身競爭能力

企業如何提高自己的競爭力：
1處理好與供應商的關系
2積極做好對客戶需求的了解，滿足客戶需要。
3了解你同行業的相關信息
4了解不同行業發展趨勢，更好的把握市場
5積極做好企業宣傳，擴大企業知名度。
6如要需要，與你競爭者合作，彌補自己不足。
7處理內部關系，最好培養屬於自己的核心團隊。
8積極做好隨時融資的政策
根據不同的企業，處於不同時期，選擇符合策略。

⑼ 如何提升團隊的創造性讓他們有更多的創新意識

針對團來隊的創造性，有幾點是必須源要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。

⑽ 如何提升該企業高層管理者的創造力和創新力

一、從實際抄出發，一切創新不能脫離實際;
二、從實用出發，再高級的管理也需要實用;
三、從人員素質出發，管理管的是人，如果一個人不懂英語，你卻給他講許多英文名詞，照樣無用;
四、管理創新應多從管理意識方面入手。